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22 de Junho de 2022

Mudança do GPEC para o PPIM em 2022

À medida que a evolução do mercado de trabalho acelera, as empresas têm um papel fundamental na empregabilidade da sua força de trabalho. É neste sentido que nasceu a Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), mais conhecida sob a sigla GPEC.

Hoje, o PPIM traz uma nova abordagem aos desafios da gestão de competências. Esta abordagem é mais global e mais próxima da realidade no terreno. Isto é conhecido como Job and Career Management (Gestão de Emprego e Carreira).

Como se faz a transição do GPEC para a EPPM? Fazemos um balanço.

Mudança do GPEC para o PPIM em 2022

GPEC, GEPP, quais são as diferenças?

Os limites do GPEC

Voltemos a 2005. A fim de lidar com um contexto de insegurança social, a lei Borloo tornou obrigatória para as empresas com mais de 300 empregados a criação de um plano GPEC. O Ministério do Trabalho dá a seguinte definição: o objectivo do GPEC é permitir às organizações encontrar um equilíbrio entre, por um lado, as competências, empregos e pessoal e, por outro, as exigências estratégicas ligadas às mudanças no ambiente económico, tecnológico, social e jurídico.

Em resumo, a abordagem do GPEC visa acima de tudo ligar as competências dos empregados à visão da empresa. Embora este método permita à empresa manter-se competitiva, existem certas limitações. De facto, a lealdade dos empregados é uma questão crucial, particularmente num contexto de guerra de talentos, em que as organizações não hesitam em caçar os empregados dos seus concorrentes. Uma visão centrada nas necessidades da empresa já não é, portanto, suficiente para envolver os empregados.

Além disso, a visão do GPEC centra-se nas "competências duras", ou seja, competências técnicas, e negligencia as "competências transversais" e as competências transversais. No entanto, o mercado de trabalho tal como é hoje tende a colocar esta gama de competências variadas em pé de igualdade.

Com isto em mente, o GPEC está a dar lugar ao GEPP, que se destina a estar mais de acordo com a realidade.

PPIM: uma visão mais realista

No entanto, o PPIM não é fundamentalmente diferente da sua irmã mais velha. É mais uma visão modernizada, que tem em conta a transformação digital do mercado de trabalho.

De facto, a visão do PPIM baseia-se no desejo de um "percurso profissional " para os empregados, e não apenas na estratégia da empresa. Por exemplo, a formação profissional é substituída pela formação contínua, a fim de garantir um bom nível de empregabilidade. No entanto, PPIM não é sinónimo de um rápido aumento das competências. A ideia não é formar todos os empregados a todo o custo, mas sim permitir que aqueles que o desejem possam ser apoiados no seu projecto de desenvolvimento.

As empresas também têm muito a ganhar. De facto, a implementação de um plano PPIM permite às organizações em causa anteciparem melhor a evolução das suas profissões, mas também permanecerem competitivas graças àmelhoria da gestão da carreira.

O PPIM é uma evolução da visão do GPEC. Mas o que significa na prática quando se trata de implementar um tal plano dentro de uma empresa?

Implementar o PPIM na sua empresa

A implementação de um plano PPIM na sua empresa não é algo que aconteça de um dia para o outro. Dois conceitos são importantes aqui: observar e medir.

Estabelecer um inventário

A primeira acção a ser tomada no contexto da gestão de empregos e percursos profissionais é estabelecer a situação actual. Isto implica identificar desenvolvimentos específicos para o sector de actividade da empresa. Para tal, é interessante referir as orientações estratégicas fornecidas pelo ramo profissional, que é responsável pelo acompanhamento constante dos desenvolvimentos e tendências.

Uma vez identificados estes desenvolvimentos, é tempo de realizar uma avaliação interna da empresa. O objectivo éavaliar o estado dos recursos, a fim de elaborar um plano de acção. Para tal, é possível aprofundar vários documentos, tais como as actas das entrevistas profissionais, balanços sociais ou o registo do pessoal.

Estes dados quantitativos iniciais são úteis para estabelecer os objectivos estratégicos da empresa para o PPIM. O passo seguinte é fazer corresponder estes objectivos com as competências actuais dos empregados.

Medir, analisar e monitorizar

Mapear as competências das equipas num dado momento nem sempre é uma tarefa fácil. É possível fazer referência a ferramentas como a matriz de múltiplas competências. Este passo torna possível destacar as fraquezas da empresa em termos de afectação de recursos humanos.

Depois é tempo de fazer a análise. Uma vez recolhidas todas as informações relevantes, os gestores e responsáveis de recursos humanos podem determinar as necessidades da empresa em termos de competências e formação para cumprir os objectivos estratégicos previamente estabelecidos.

A lacuna entre a análise e os objectivos pode ser colmatada aumentando as competências de certos empregados.

A fim de manter um equilíbrio entre as competências da mão-de-obra, os objectivos da empresa e os planos de carreira dos trabalhadores, é necessário um acompanhamento regular.

De facto, o PPIM é uma abordagem que requer um grande rigor e um investimento qualitativo de tempo. Isto levanta o problema já conhecido na época do GPEC: é difícil ter uma visão exacta das competências dentro da empresa. Por este motivo, é interessante digitalizar este processo, utilizando uma ferramenta dedicada à monitorização de competências. As vantagens são numerosas, por exemplo:

  • - Visualização do mapeamento completo das competências dos empregados num determinado momento.
  • - Identificação das necessidades de formação.
  • - Centralização da informação.
  • - Poupa tempo.

Em resumo

Ao contrário do GPEC, o GEPP tem em conta o projecto profissional dos funcionários. A implementação de uma tal abordagem requer uma organização meticulosa: em primeiro lugar, estabelecer uma avaliação e definir objectivos. Em seguida, mapear e medir as competências disponíveis internamente. Para aumentar a eficiência, é interessante digitalizar o PPIM utilizando uma ferramenta dedicada como o Mercateam.

A implementação de um plano PPIM também desempenha um papel importante na retenção de empregados, oferecendo-lhes actualizações de competências em linha com os seus planos de carreira e a estratégia da empresa.

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