"A medida que se acelera el ritmo de cambio en el mercado laboral, las empresas tienen un papel vital que desempeñar para garantizar la empleabilidad de su mano de obra. Con esta idea nació Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, más conocida por sus siglas en francés GPEC.
En la actualidad, el PPIM ofrece un nuevo enfoque de los retos que plantea la gestión de las competencias. Pretende ser más global y cercano a la realidad sobre el terreno. Es lo que se conoce como Gestión del Empleo y la Carrera Profesional.
¿Cómo se hace la transición de GPEC a EPPM? Hacemos balance.
GPEC, GEPP, ¿cuáles son las diferencias?
Los límites de la GPEC
Volvamos a 2005. En respuesta a un contexto de inseguridad social, la ley Borloo obligó a las empresas de más de 300 trabajadores a establecer un plan GPEC. El Ministerio de Trabajo da la siguiente definición: el objetivo del GPEC es permitir a las organizaciones encontrar un equilibrio entre, por un lado, las competencias, los empleos y la mano de obra y, por otro, las exigencias estratégicas vinculadas a la evolución del entorno económico, tecnológico, social y jurídico.
En resumen, el enfoque GPEC pretende ante todo vincular las competencias de los trabajadores con la visión de la empresa. Aunque este método permite a las empresas seguir siendo competitivas, tiene ciertas limitaciones. La lealtad de los empleados es una cuestión crucial, sobre todo en un contexto de guerra por el talento en el que las organizaciones no dudan en robar empleados a sus competidores. Por tanto, una visión centrada en las necesidades de la empresa ya no es suficiente para implicar a los empleados.
Además, la visión de la GPEC se centra en las "competencias duras", es decir, técnicas, y descuida las "competencias blandas" (interpersonales) y las transversales. Sin embargo, el mercado laboral actual tiende a poner en pie de igualdad esta gama de competencias variadas.
Teniendo esto en cuenta, el GPEC deja paso al GEPP, que pretende ajustarse más a la realidad.
PPIM: una visión más realista
Sin embargo, el PGEP no es fundamentalmente diferente de su hermana mayor. Se trata más bien de una visión modernizada, que tiene en cuenta la transformación digital del mercado laboral.
De hecho, la visión del PGEP se basa en el deseo de los trabajadores de tener una "trayectoria profesional ", y ya no únicamente en la estrategia de la empresa. A modo de ejemplo, la formación profesional está siendo sustituida por la formación continua para garantizar un buen nivel de empleabilidad. Sin embargo, el PGEP no es sinónimo de aumento rápido de las competencias. No se trata de formar a toda costa a todos los empleados, sino de permitir que aquellos que lo deseen sean apoyados en sus planes de desarrollo.
Las empresas también tienen mucho que ganar. La aplicación de un plan PPIM permite a las organizaciones interesadas anticipar mejor los cambios en sus líneas de negocio, y también seguir siendo competitivasmejorando la gestión de las carreras profesionales.
El PGEP es una evolución de la visión del PGEP. Pero, ¿qué significa realmente a la hora de aplicar un plan de este tipo en una empresa?
Implantación de la PPIM en su empresa
La implantación de un plan PPIM en su empresa no se hace de la noche a la mañana. Hay dos conceptos importantes: observar y medir.
Establecer un inventario
El primer paso en la gestión de los puestos de trabajo y las trayectorias profesionales es hacer un balance de la situación actual. Se trata de identificar las tendencias específicas del sector de actividad de la empresa. Para ello, es útil remitirse a las orientaciones estratégicas proporcionadas por el sector profesional, que se encarga de supervisar constantemente la evolución y las tendencias.
Una vez identificados estos cambios, es hora de llevar a cabo una revisión interna de la empresa. El objetivo esevaluar el estado de los recursos para elaborar un plan de acción. Para ello, es posible profundizar en diversos documentos, como las actas de las entrevistas profesionales, los balances sociales o el registro de personal.
Estos primeros datos cuantitativos sirven para fijar los objetivos estratégicos de la empresa en materia de PPIM. El siguiente paso consiste en conciliar estos objetivos con las competencias actuales de los empleados.
Medir, analizar y controlar
Determinar las competencias de los equipos en un momento dado no siempre es tarea fácil. Es posible recurrir a herramientas como la matriz de competencias múltiples. Este paso pone de manifiesto los puntos débiles de la empresa a la hora de asignar los recursos humanos.
Entonces llega el momento del análisis. Una vez recopilada toda la información pertinente, los directivos y responsables de recursos humanos pueden determinar qué necesita la empresa en términos de competencias y formación para cumplir los objetivos estratégicos fijados previamente.
La brecha entre el análisis y los objetivos puede cerrarse aumentando las competencias de determinados empleados.
Para mantener el equilibrio entre las competencias de los trabajadores, los objetivos de la empresa y los planes de carrera de los empleados, es necesario un seguimiento periódico.
Esto se debe a que el PPIM es un enfoque que requiere mucho rigor y una inversión cualitativa de tiempo. Esto plantea el mismo problema que en la era de la GPEC: es difícil tener una visión precisa de las competencias dentro de la empresa. Por eso es una buena idea digitalizar este proceso utilizando una herramienta dedicada al seguimiento de las competencias. Esto tiene muchas ventajas, entre ellas
- Visualización de la cartografía completa de las competencias de los empleados en un momento dado.
- Identificación de las necesidades de formación.
- Centralización de la información.
En resumen
A diferencia del GPEC, el GEPP tiene en cuenta los planes de carrera de los empleados. Aplicar este tipo de enfoque requiere una organización meticulosa: en primer lugar, elabore una evaluación y defina sus objetivos. A continuación, trace y mida las competencias disponibles en la empresa. Para una mayor eficacia, merece la pena digitalizar el PPIM utilizando una herramienta específica como Mercateam.
La aplicación de un plan PPIM también desempeña un papel importante en la retención de los empleados, ofreciéndoles oportunidades para mejorar sus competencias de acuerdo con sus planes de carrera y la estrategia de la empresa.
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