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22 de junio de 2022

Pasar del GPEC al PPIM en 2022

A medida que se acelera la evolución del mercado laboral, las empresas tienen un papel clave en la empleabilidad de su mano de obra. En este sentido nació la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), más conocida bajo las siglas GPEC.

Hoy en día, el PPIM aporta un nuevo enfoque a los retos de la gestión de competencias. Este enfoque es más global y más cercano a la realidad sobre el terreno. Esto se conoce como Gestión del Empleo y la Carrera.

¿Cómo se hace la transición de GPEC a EPPM? Hacemos balance.

Pasar del GPEC al PPIM en 2022

GPEC, GEPP, ¿cuáles son las diferencias?

Los límites de la GPEC

Volvamos a 2005. Para hacer frente a un contexto de inseguridad social, la ley Borloo obligó a las empresas de más de 300 trabajadores a establecer un plan de GPEC. El Ministerio de Trabajo da la siguiente definición: el objetivo de la GPEC es permitir a las organizaciones encontrar un equilibrio entre, por un lado, las competencias, los puestos de trabajo y el personal y, por otro, las exigencias estratégicas vinculadas a los cambios del entorno económico, tecnológico, social y jurídico.

En resumen, el enfoque de la GPEC pretende ante todo vincular las competencias de los empleados con la visión de la empresa. Aunque este método permite a la empresa seguir siendo competitiva, tiene ciertos límites. De hecho, la retención de los empleados es una cuestión crucial, especialmente en un contexto de guerra de talentos en el que las organizaciones no dudan en robar empleados a sus competidores. Por tanto, una visión centrada en las necesidades de la empresa ya no es suficiente para implicar a los empleados.

Además, la visión de la GPEC se centra en las "habilidades duras", es decir, las competencias técnicas, y deja de lado las "habilidades blandas" y las competencias transversales. Sin embargo, el mercado laboral actual tiende a equiparar este abanico de competencias variadas.

En este sentido, el GPEC da paso al GEPP, que pretende ajustarse más a la realidad.

PPIM: una visión más realista

Sin embargo, el PPIM no es fundamentalmente diferente de su hermana mayor. Es más bien una visión modernizada, que tiene en cuenta la transformación digital del mercado laboral.

De hecho, la visión de PPIM se basa en el deseo de una "trayectoria profesional " para los empleados, y no sólo en la estrategia de la empresa. Por ejemplo, la formación profesional se sustituye por la formación continua para garantizar un buen nivel de empleabilidad. Sin embargo, la PPIM no es sinónimo de un rápido aumento de las competencias. La idea no es formar a todos los empleados a toda costa, sino permitir que aquellos que lo deseen reciban apoyo en su proyecto de desarrollo.

Las empresas también tienen mucho que ganar. En efecto, la aplicación de un plan de PPIM permite a las organizaciones interesadas anticipar mejor la evolución de sus profesiones, pero también seguir siendo competitivas gracias a lamejora de la gestión de las carreras.

El PPIM es una evolución de la visión del GPEC. Pero, ¿qué significa en la práctica cuando se trata de aplicar ese plan en una empresa?

Implantación de la PPIM en su empresa

Implementar un plan de PPIM en su empresa no es algo que ocurra de la noche a la mañana. Aquí son importantes dos conceptos: observar y medir.

Establecer un inventario

La primera medida que debe tomarse en el contexto de la gestión de los puestos de trabajo y las trayectorias profesionales es establecer la situación actual. Se trata de identificar la evolución propia del sector de actividad de la empresa. Para ello, es interesante remitirse a las orientaciones estratégicas proporcionadas por la rama profesional, que se encarga de supervisar constantemente la evolución y las tendencias.

Una vez identificados estos acontecimientos, es el momento de realizar una evaluación interna de la empresa. El objetivo esevaluar el estado de los recursos para elaborar un plan de acción. Para ello, es posible hurgar en diversos documentos, como las actas de las entrevistas profesionales, los balances sociales o el registro de personal.

Estos primeros datos cuantitativos son útiles para fijar los objetivos estratégicos de la empresa para la PPIM. El siguiente paso es hacer coincidir estos objetivos con las competencias actuales de los empleados.

Medir, analizar y controlar

La determinación de las competencias de los equipos en un momento dado no siempre es una tarea fácil. Es posible recurrir a herramientas como la matriz de competencias múltiples. Esta etapa permite poner de manifiesto los puntos débiles de la empresa en materia de asignación de recursos humanos.

Entonces llega el momento del análisis. Una vez recopilada toda la información pertinente, los directivos y responsables de recursos humanos pueden determinar las necesidades de la empresa en materia de competencias y formación para cumplir los objetivos estratégicos previamente fijados.

La brecha entre el análisis y los objetivos puede cerrarse aumentando las competencias de ciertos empleados.

Para mantener el equilibrio entre las competencias de los trabajadores, los objetivos de la empresa y los planes de carrera de los empleados, es necesario un seguimiento periódico.

De hecho, el PPIM es un enfoque que requiere mucho rigor y una inversión cualitativa de tiempo. Esto plantea el problema ya conocido en la época de la GPEC: es difícil tener una visión exacta de las competencias dentro de la empresa. Por ello, es interesante digitalizar este proceso mediante una herramienta dedicada al seguimiento de las competencias. Las ventajas son numerosas, por ejemplo:

  • - Visualización de la cartografía completa de las competencias de los empleados en un momento dado.
  • - Identificación de las necesidades de formación.
  • - Centralización de la información.
  • - Ahorra tiempo.

En resumen

A diferencia del GPEC, el GEPP tiene en cuenta el proyecto profesional de los trabajadores. La aplicación de este enfoque requiere una organización meticulosa: en primer lugar, establecer una evaluación y definir los objetivos. A continuación, mapee y mida las habilidades disponibles internamente. Para aumentar la eficacia, es interesante digitalizar la PPIM mediante una herramienta específica como Mercateam.

La aplicación de un plan de PPIM también desempeña un papel importante en la retención de los empleados, al ofrecerles una mejora de sus competencias en consonancia con sus planes de carrera y con la estrategia de la empresa.

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