"Da sich die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt immer schneller vollziehen, kommt den Unternehmen eine entscheidende Rolle bei der Beschäftigungsfähigkeit ihrer Belegschaft zu. In diesem Sinne wurde die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung, besser bekannt unter dem Akronym GPEC, ins Leben gerufen.
Das EPMG bietet heute einen neuen Ansatz für die Herausforderungen des Kompetenzmanagements. Dieser Ansatz ist umfassender und näher an der Realität vor Ort. Man spricht daher von Beschäftigungs- und Laufbahnmanagement.
Wie kann man von GPEC zu EPMG übergehen? Wir geben einen Überblick.
GPEC, GEPP, welche Unterschiede gibt es?
Die Grenzen von GPEC
Gehen wir zurück ins Jahr 2005. Um einem Kontext sozialer Unsicherheit zu begegnen, schreibt das Borloo-Gesetz für Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten die Einführung eines Plans zur Beschäftigungs- und Kompetenzplanung (GPEC) verbindlich vor. Das Arbeitsministerium definiert dies folgendermaßen: Das Ziel der GPEC ist es, den Organisationen zu ermöglichen, ein Gleichgewicht zwischen Kompetenzen, Arbeitsplätzen und Personalbestand einerseits und den strategischen Anforderungen aufgrund von Veränderungen des wirtschaftlichen, technologischen, sozialen und rechtlichen Umfelds andererseits zu finden.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der GPEC-Ansatz vor allem darauf abzielt, die Kompetenzen der Arbeitnehmer mit der Vision des Unternehmens in Verbindung zu bringen. Diese Methode ermöglicht es dem Unternehmen zwar, wettbewerbsfähig zu bleiben, es sind jedoch einige Einschränkungen zu verzeichnen. Denn die Mitarbeiterbindung ist eine entscheidende Herausforderung, insbesondere in einem Kontext des "War for Talents", in dem Organisationen nicht davor zurückschrecken, Mitarbeiter ihrer Konkurrenten abzuwerben. Eine Vision, die sich auf die Bedürfnisse des Unternehmens konzentriert, reicht daher nicht mehr aus, um die Mitarbeiter einzubinden.
Darüber hinaus konzentriert sich die Vision der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung auf die "hard skills", d. h. die technischen Kompetenzen, und vernachlässigt die "soft skills" (soziale Kompetenz) sowie die bereichsübergreifenden Kompetenzen. Der Arbeitsmarkt in seiner heutigen Form tendiert jedoch dazu, diese Palette unterschiedlicher Kompetenzen gleichberechtigt nebeneinander zu stellen.
In diesem Sinne macht die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung Platz für das EPMG, das sich stärker an der Realität orientieren soll.
Das EPPG: eine realistischere Vision
Dennoch unterscheidet sich das GEPP nicht grundlegend von seiner großen Schwester. Es handelt sich vielmehr um eine modernisierte Vision, die den digitalen Wandel des Arbeitsmarktes berücksichtigt.
Die GEPP-Vision basiert auf dem Wunsch der Arbeitnehmer nach einer "beruflichen Laufbahn" und nicht mehr nur auf der Strategie des Unternehmens. Zur Veranschaulichung: Die Berufsausbildung wird durch lebenslanges Lernen ersetzt, um ein hohes Maß an Beschäftigungsfähigkeit zu gewährleisten. Das EPPM ist jedoch nicht gleichbedeutend mit einem schnellen Kompetenzaufbau. Es geht nicht darum, alle Mitarbeiter um jeden Preis zu schulen, sondern vielmehr darum, denjenigen, die dies wünschen, die Möglichkeit zu geben, bei ihren Entwicklungsplänen unterstützt zu werden.
Auch die Unternehmen haben viel zu gewinnen. Denn die Umsetzung eines PESP-Plans ermöglicht es den betroffenen Organisationen, die Entwicklung der Berufe, aus denen sie sich zusammensetzen, besser zu antizipieren, aber auch durch dieVerbesserung des Karrieremanagements wettbewerbsfähig zu bleiben.
EPPM ist eine Weiterentwicklung der Vision der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung (GPEC). Doch wie sieht es konkret aus, wenn es darum geht, einen solchen Plan in einem Unternehmen zu implementieren?
Das EPPM in seinem Unternehmen einführen
Die Einführung eines PESP-Plans in einem Unternehmen geschieht nicht von heute auf morgen. Zwei Begriffe sind hier wichtig: beobachten und messen.
Erstellen Sie eine Bestandsaufnahme
Eine erste Maßnahme im Rahmen des Managements von Arbeitsplätzen und beruflichen Laufbahnen besteht darin, eine Bestandsaufnahme der Situation vorzunehmen. Dazu gehört auch die Ermittlung der Entwicklungen in der Branche, in der das Unternehmen tätig ist. Hierzu können die strategischen Leitlinien der Branche herangezogen werden, die für die ständige Beobachtung von Entwicklungen und Trends zuständig ist.
Sobald diese Entwicklungen identifiziert sind, ist es an der Zeit, eine interne Bestandsaufnahme des Unternehmens durchzuführen. Ziel ist es,den Zustand der Ressourcen zu bewerten, um einen Aktionsplan zu erstellen. Dazu kann man sich in verschiedene Dokumente vertiefen, z. B. in Protokolle von Mitarbeitergesprächen, Sozialbilanzen oder das Personalregister.
Diese ersten quantitativen Daten sind hilfreich, um die strategischen Ziele des Unternehmens für das PEMP festzulegen. Nächster Schritt: Abgleich dieser Ziele mit den aktuellen Kompetenzen der Mitarbeiter.
Messen, analysieren und verfolgen
Die Kompetenzen der Teams zu einem bestimmten Zeitpunkt zu kartografieren, ist nicht immer eine leichte Aufgabe. Es ist möglich, auf Instrumente wie die Matrix der Polykompetenzen zurückzugreifen. Dieser Schritt ermöglicht es, die Schwächen des Unternehmens bei der Verteilung der Humanressourcen aufzuzeigen.
Danach geht es an die Analyse. Wenn alle relevanten Informationen gesammelt sind, können Manager und Personalverantwortliche feststellen, welchen Bedarf das Unternehmen an Kompetenzen und Schulungen hat, um die zuvor festgelegten strategischen Ziele zu erreichen.
Die Lücke zwischen der Analyse und den Zielen kann durch den Kompetenzzuwachs einiger Mitarbeiter geschlossen werden.
Um das Gleichgewicht zwischen den Kompetenzen der Belegschaft, den Unternehmenszielen und den beruflichen Plänen der Mitarbeiter zu wahren, ist eine regelmäßige Überwachung erforderlich.
In der Tat ist das EPMG ein Prozess, der viel Gründlichkeit und einen qualitativen Zeitaufwand erfordert. Dann stellt sich das bereits aus dem Zeitalter der Beschäftigungsplanung bekannte Problem, dass es schwierig ist, einen genauen Überblick über die Kompetenzen innerhalb des Unternehmens zu erhalten. Aus diesem Grund ist es interessant, diesen Prozess zu digitalisieren, indem man ein spezielles Tool zur Verfolgung der Kompetenzen einsetzt. Es gibt viele Vorteile, z. B.:
- Visualisierung der vollständigen Kartografie der Kompetenzen der Mitarbeiter zu einem Zeitpunkt t.
- Ermittlung des Bildungsbedarfs.
- Zentralisierung von Informationen.
Zusammenfassend
Im Gegensatz zur Beschäftigungs- und Kompetenzplanung (GPEC) berücksichtigt das PEMP die beruflichen Pläne der Mitarbeiter. Die Umsetzung eines solchen Ansatzes erfordert eine sorgfältige Organisation: Zunächst müssen Sie eine Bilanz erstellen und Ihre Ziele definieren. Anschließend müssen die intern verfügbaren Kompetenzen kartografiert und gemessen werden. Um die Effizienz zu steigern, lohnt es sich, das EPMG mithilfe eines speziellen Tools wie Mercateam zu digitalisieren.
Die Einführung eines GEPP-Plans spielt auch eine wichtige Rolle bei der Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen, da den Mitarbeitern ein Kompetenzaufbau angeboten wird, der sowohl ihren beruflichen Plänen als auch der Strategie des Unternehmens entspricht.
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