Der Jahresbericht zu einer GEPP-Vereinbarung erfasst häufig die Fortbildungsstunden, die durchgeführten Gespräche und die Mobilitätsmaßnahmen. Die Werksleitung möchte außerdem wissen, ob jede Stelle weiterhin von einer qualifizierten Person besetzt sein wird – dies wird anhand von sechs Indikatoren gemessen GEPP-Indikatoren. Jede Option wird mit ihrer Formel, der zu extrahierenden Datenangabe, einem Berechnungsbeispiel und dem Schwellenwert, der eine Aktion auslöst, vorgestellt.
Welche GEPP-Indikatoren sollten bei einer Produktionspopulation überwacht werden?
Die klassischen GEPP-Indikatoren messen die eingesetzten Mittel (Fortbildungsstunden, Zugangsquote, Gespräche, Mobilität) und dienen der Begleitkommission der Vereinbarung. Im Werk messen zusätzlich sechs Indikatoren die Fähigkeit der Teams, ihre Arbeitsplätze zu besetzen, und zwar anhand von Daten, die Ihnen bereits vorliegen: Kompetenzmatrix, Berechtigungsverzeichnis und Personalinformationssystem (HRIS).
1Wichtigkeit der Stellen
Welche Stellen führen zu einem Produktionsstillstand, wenn der zuständige Mitarbeiter fehlt?
HäufigkeitEinjährig
2Abdeckung der kritischen Kompetenzen
Gibt es für jede kritische Position genügend qualifizierte Mitarbeiter?
HäufigkeitMonatlich
3Gültige Berechtigungen
Verfügen die betroffenen Personen über gültige Ausweise?
HäufigkeitLive
4Vielseitigkeit
Wie viele der Mitarbeiter können ihre Stelle wechseln?
HäufigkeitMonatlich
5Zeitaufwand für den Kompetenzaufbau
Wie lange dauert es, einen weiteren Stammspieler auszubilden?
HäufigkeitVierteljährlich
6Kreuzpyramide der Altersgruppen
Welche entscheidenden Kompetenzen werden in den nächsten fünf Jahren verloren gehen?
HäufigkeitEinjährig
Fügen Sie vier oder fünf klassische HR-Kennzahlen hinzu, die weiter unten näher erläutert werden, damit der Bericht für die Geschäftsleitung auf etwa zehn übersichtliche Zeilen beschränkt bleibt.
1. Die Wichtigkeit der Stellen
Die Kritikalität stuft Ihre Stellen danach ein, welche Kosten durch die Abwesenheit des Stelleninhabers entstehen. Berechnen Sie diese zunächst, da sie den Umfang der folgenden Indikatoren festlegt.
Formel
Kritikalität = Auswirkungen eines Ausfalls × Seltenheit der Kompetenz × Zeit bis zur Ersatzbeschaffung.
Jedes Kriterium wird mit einer Note von 1 bis 3 bewertet, und der Index reicht von 1 bis 27.
| Kriterium | Anmerkung 1 | Anmerkung 2 | Anmerkung 3 |
|---|---|---|---|
| Auswirkungen eines Betriebsausfalls | Keine Auswirkungen auf die Linie | Verringerte Geschwindigkeit oder Qualität | Linienstillstand oder Sicherheitsrisiko |
| Knappheit an Fachkräften | 3 oder mehr qualifizierte Mitarbeiter | 2 qualifizierte Festangestellte | Nur 1 qualifizierter Mitarbeiter |
| Frist für die Benennung eines Stellvertreters | Weniger als 2 Wochen | 2 bis 8 Wochen | Mehr als 8 Wochen |
Berechnen Sie die Kritikalität einer Position
Bewerten Sie jedes Kriterium mit einer Note von 1 bis 3, um den Index und die Rangfolge der Stelle zu ermitteln.
Wo findet man die Daten?
Die Knappheit lässt sich der Kompetenzmatrix entnehmen, der Zeitaufwand der Schulungshistorie. Die Auswirkungen werden in einer einstündigen Besprechung mit dem Produktionsleiter, der Instandhaltung und der QHSE-Abteilung bewertet.
Berechnungsbeispiel
Ein Einstellplatz, dessen Abschaltung die Produktionslinie (3) blockiert, der von zwei qualifizierten Mitarbeitern (2) besetzt ist und für dessen Einarbeitung eines Vertreters drei Monate erforderlich sind (3), erhält 3 × 2 × 3 = 18: Er ist kritisch. Ein Offline-Überholungsarbeitsplatz (1), der von vier Personen (1) besetzt ist und dessen Bedienung in einer Woche (1) erlernt werden kann, erhält den Wert 1.
Handlungsschwelle
Stufen Sie alle Positionen mit einer Bewertung von 18 oder mehr sowie alle Positionen mit der Bewertung 3 bei den Sicherheitsauswirkungen als kritisch ein und überprüfen Sie die Bewertung jährlich sowie bei jeder Prozessänderung. Diese kritischen Positionen bilden den Umfang der beiden folgenden Indikatoren.
Eine Falle, die man vermeiden sollte
Beachten Sie die Knappheit an vorhandenen und qualifizierten Stelleninhabern zum Zeitpunkt der Berechnung. Streichen Sie Personen aus der Liste, die ausgeschieden sind, versetzt wurden oder deren Zulassung abgelaufen ist; andernfalls wird eine Stelle mit nur einem tatsächlichen Stelleninhaber als besetzt gewertet.
2. Der Abdeckungsgrad der kritischen Kompetenzen
Sobald Sie Ihre kritischen Stellen ermittelt haben, stellen Sie sicher, dass für jede Stelle genügend qualifizierte Mitarbeiter zur Verfügung stehen, um eine Abwesenheit abzufangen. Streben Sie drei Mitarbeiter pro Stelle an, damit eine gleichzeitige Abwesenheit und ein Urlaub abgedeckt sind.
Formel
Deckungsgrad = (kritische Stellen, die von mindestens 3 qualifizierten Inhabern besetzt sind / kritische Stellen) × 100.
Ein Stelleninhaber gilt als qualifiziert, wenn er über alle für die Stelle erforderlichen Kompetenzen und Befugnisse verfügt.
Wo findet man die Daten?
In Ihrem Kompetenzmatrix, abgeglichen mit den Anforderungen der jeweiligen Stelle.
Fiktives Berechnungsbeispiel
Sechs Mitarbeiter, fünf kritische Positionen: Jeder violette Punkt steht für einen Mitarbeiter, der alle Anforderungen der Position erfüllt.
| Verpackung | Einstellung Zeile 2 | Qualitätskontrolle | Gabelstaplerfahrer | Mischung | |
|---|---|---|---|---|---|
| Betreiber A | |||||
| Bediener B | |||||
| C-Programmierer | |||||
| Operator D | |||||
| Operator E | |||||
| Operator F | |||||
| Qualifizierte Stammspieler | 4bedeckt | 1Nur 1 Stammspieler | 3bedeckt | 4bedeckt | 1Nur 1 Stammspieler |
Deckungsgrad = 3 Stellen mit mindestens 3 Stammkräften / 5 kritische Stellen × 100 = 60 %. Die Module „Einstellung von Zeile 2“ und „Mischen“ (für einen Teilnehmer) werden in den Ausbildungsplan für dieses Trimester aufgenommen.
Berechnungsbeispiel
In einer Abteilung mit fünf kritischen Stellen sind drei mit mindestens drei qualifizierten Mitarbeitern besetzt: Die Abdeckung beträgt 3 / 5 × 100 = 60 %. Die beiden verbleibenden Stellen, die jeweils nur mit einem Mitarbeiter besetzt sind, entsprechen den beiden Schulungen, die in diesem Quartal gestartet werden sollen.
Handlungsschwelle
Eine kritische Position mit nur einem Inhaber wird in den Schulungsplan für das Quartal aufgenommen, und der dritte Inhaber wird im Laufe des Jahres geschult. Berechnen Sie die Abdeckung nach jeder Ergänzung der Anforderungen im Referenzrahmen neu, da jede hinzugefügte Anforderung die Anzahl der Personen verringert, die alle Anforderungen erfüllen.
Eine Falle, die man vermeiden sollte
Bevor Sie Schulungen zu Ihren kritische Fähigkeiten, suchen Sie nach den Mitarbeitern, die diese Qualifikationen besitzen, ohne jemals auf dieser Stelle eingesetzt worden zu sein. Manchmal reicht schon ein begleitetes Praxistraining aus, um sie zu festangestellten Mitarbeitern zu machen.
Kostenlose Ressource
Excel-Vorlage für eine Kompetenzmatrix
Eine ausfüllbare Matrix mit Stellen und Kompetenzen, mit der Sie Ihre qualifizierten Mitarbeiter Stelle für Stelle erfassen können.
3. Der Anteil der gültigen Zulassungen
Ein in der Erfassungsstatistik berücksichtigter Inhaber verliert seine Qualifikation an dem Tag, an dem seine Zulassung abläuft. Die Quote der gültigen Befähigungsnachweise vergleicht somit die derzeit gültigen Nachweise mit den für die besetzten Stellen erforderlichen und wird kontinuierlich überwacht, zumal die Anforderung 7.2 der ISO 9001 vorschreibt, den Nachweis der Kompetenz aufzubewahren.
Formel
Gültige Berechtigungen = (erforderliche und gültige Berechtigungen / für die bekleideten Positionen erforderliche Berechtigungen) × 100.
Lassen Sie die ungenutzten Wertpapiere außer Acht, die die Quote in die Höhe treiben.
Wo findet man die Daten?
Das Berechtigungsregister wird mit dem Einsatzplan abgeglichen. Die Fristen sind im Voraus bekannt: 5 Jahre für einen CACES R489, 10 Jahre für einen CACES R482, Auffrischungskurs alle 3 Jahre empfohlen für den’Elektrische Zulassung gemäß INRS.
In Ihren Benachrichtigungen einzustellende Fristen
Richten Sie die Benachrichtigung 90 Tage vor Ablauf für eine externe Wiederverwertung und 60 Tage vor Ablauf für eine interne Wiederverwertung ein.
Berechnungsbeispiel
Für die von einer Nachtschicht besetzten Stellen sind 14 Befähigungsnachweise erforderlich, darunter ein CACES R489, dessen Gültigkeit letzten Monat abgelaufen ist. Die Quote beträgt 13 / 14 × 100 = 92,9 %.
Handlungsschwelle
Lassen Sie vor jedem Ablauftermin eine Benachrichtigung auslösen, damit genügend Zeit bleibt, eine Fortbildung zu finden und die betreffende Person im Dienstplan freizustellen. Planen Sie 90 Tage ein, wenn die Fortbildung von einer externen Einrichtung durchgeführt wird, und 60 Tage, wenn sie intern stattfindet.
Eine Falle, die man vermeiden sollte
Lesen Sie die namentliche Liste der abgelaufenen oder kurz vor dem Ablauf stehenden Berechtigungen, bevor Sie den Prozentsatz lesen. Im Beispiel kann eine Quote von 92,9 % auf den einzigen berechtigten Nachtstaplerfahrer hinweisen, den der Dienstplan nicht mehr am Stapler einsetzen darf, solange die Auffrischungsschulung nicht absolviert wurde.
4. Der Polyvalenzgrad
Die Aufstellung wird Position für Position gelesen, und der Satz von Vielseitigkeit greift dieselbe Frage auf Seiten der Mitarbeiter wieder auf. Er misst den Anteil der Mitarbeiter, die mehrere Aufgaben übernehmen können, und damit den Spielraum der Werkstatt bei Abwesenheiten und Arbeitsspitzen.
Formel
Vielseitigkeit = (qualifizierte Mitarbeiter an mindestens 2 Arbeitsplätzen / Mitarbeiter im gesamten Betriebsbereich) × 100.
Zählen Sie eine Stelle nur dann mit, wenn der Mitarbeiter alle Anforderungen erfüllt, d. h. die Stufen U und O eines ILUO-Rasters. Addieren Sie die Stellen, für die derzeit eine Ausbildung stattfindet, um die potenzielle Quote zu ermitteln.
Wo findet man die Daten?
Die Vielseitigkeitsmatrix, die bei jeder Validierung aktualisiert wird.
Berechnungsbeispiel
In einem Team von 40 Mitarbeitern bekleiden 6 mindestens zwei Positionen mit all ihren Anforderungen, und 5 weitere befinden sich in der Ausbildung für eine zweite Position. Die aktuelle Quote beträgt 6 / 40 × 100 = 15 %, die potenzielle Quote 11 / 40 × 100 = 27,5 %.
Berechnen Sie Ihren Vielseitigkeitsgrad
Führen Sie die Berechnung aus dem Beispiel mit Ihren eigenen Zahlen durch.
Welchen Zinssatz sollte man anstreben?
Nach dieser strengen Definition liegt der Medianwert an 210 mit Mercateam ausgestatteten Industriestandorten bei 12,5 % (August 2025 bis August 2026). Legen Sie Ihr Ziel für die nächsten zwei bis drei Jahre auf der Grundlage Ihrer potenziellen Quote und der Liste Ihrer kritischen Stellen fest.
Handlungsschwelle
Behalten Sie die Quote jeden Monat im Auge und suchen Sie nach der Ursache für jeden Rückgang um mehr als 2 Punkte: Eine abgelaufene Zulassung bedeutet, dass einem Mitarbeiter eine Stelle wegfällt, selbst wenn er die Tätigkeit weiterhin beherrscht.
Eine Falle, die man vermeiden sollte
Schauen Sie sich auch an, wer diese Vielseitigkeit ausmacht. Wenn drei Mitarbeiter alle Vertretungen übernehmen, führt der Ausfall eines einzigen dazu, dass die Quote sinkt und die Belastung auf die beiden anderen verlagert wird.
5. Die Frist für die Zuständigkeit
Wenn die Personalabdeckung oder die Vielseitigkeit nachlässt, gibt die Einarbeitungszeit Aufschluss darüber, wie lange es dauert, einen weiteren Mitarbeiter einzuarbeiten. Dabei werden die Tage zwischen dem Beginn der Einarbeitung in die Position und der Bestätigung der Selbstständigkeit gezählt.
Formel
Laufzeit = Datum der Freigabe minus Startdatum, als Medianwert pro Position.
Der Median gleicht die durch eine längere Unterbrechung unterbrochenen Zeiträume aus, die den Durchschnitt um mehrere Wochen verschieben.
Wo findet man die Daten?
Die Start- und Freigabedaten Ihres Tools für Nachbereitung von Schulungen oder unterschriebene Freigabeformulare.
Größenordnung
Den Daten von Mercateam zufolge dauert ein validierter Werdegang im Median zwischen 8 Tagen in der Automobilbranche und 57 Tagen in der Kosmetikbranche, wobei die Wartezeit vor Arbeitsbeginn und die Einarbeitungsphase nicht berücksichtigt sind.
Handlungsschwelle
Vergleichen Sie die Durchlaufzeit jedes kritischen Arbeitsschritts mit der üblichen Vorlaufzeit für diesen Arbeitsschritt.
Da bei einer einmonatigen Kündigungsfrist eine Finanzreserve von 57 Tagen zur Verfügung steht, sollte die Einarbeitung eines Nachfolgers beginnen, sobald ein Ausscheiden wahrscheinlich wird.
Eine Falle, die man vermeiden sollte
Messen Sie auch die Wartezeit vor dem Start, denn ein 21-tägiger Prozess, der zwei Monate nach dem Bedarf gestartet wird, führt dazu, dass die Stelle fast drei Monate lang unbesetzt bleibt. Gliedern Sie den Prozess anschließend in für die Stelle validierte Schritte auf und standardisieren Sie die Arbeitsanweisungen, um die Gesamtdauer zu verkürzen.
Die tatsächliche Verzögerung aus Sicht der Station
Ein 21-tägiger Prozess, der zwei Monate nach der Bedarfsermittlung gestartet wurde.
60 Tage
21 Tage
6. Die Alterspyramide im Zusammenhang mit den Schlüsselkompetenzen
Um diese Entwicklungswege rechtzeitig einzuleiten, sollten Sie den Abgang von Mitarbeitern vorwegnehmen. In Verbindung mit der Kompetenzmatrix zeigt die Alterspyramide des HR-Systems auf, welche kritischen Kompetenzen innerhalb der nächsten fünf Jahre zusammen mit den jeweiligen Inhabern verloren gehen könnten.
Formel
Abwanderungsrisiko = (kritische Kompetenzen, bei denen die Mehrheit der qualifizierten Mitarbeiter die Altersgrenze erreicht hat / kritische Kompetenzen) × 100.
Legen Sie diesen Schwellenwert auf das an Ihrem Standort festgestellte durchschnittliche Renteneintrittsalter minus fünf Jahre fest.
Wo findet man die Daten?
Die Geburtsdaten aus dem Personalinformationssystem (SIRH), die über die Personalnummer mit der Matrix verknüpft sind. Bearbeiten Sie zunächst die Monopole, die von einem Mitarbeiter gehalten werden, dessen Ausscheiden kurz bevorsteht.
Berechnungsbeispiel
Von 20 kritischen Kompetenzen haben 4 einen Großteil ihrer Inhaber, die die Altersgrenze überschritten haben: Das Risiko beträgt 4 / 20 × 100 = 20 %. Für jede dieser 4 Kompetenzen ist ein Vermittlerduo erforderlich.
Rechtlicher Rahmen
Seit dem 26. Oktober 2025 verhandeln Unternehmen mit mindestens 300 Beschäftigten zusätzlich zu den GEPP-Verhandlungen über die Beschäftigung erfahrener Mitarbeiter, nachdem der Arbeitgeber eine Bestandsaufnahme durchgeführt hat (Gesetz Nr. 2025-989 vom 24. Oktober 2025). Die Vermittlung von Wissen und Kompetenzen gehört zu den Themen, und dieser Indikator liefert die entsprechenden Zahlenangaben.
Handlungsschwelle
Sobald eine kritische Kompetenz in den Fünfjahreszeitraum fällt, bilden Sie ein Mentoring-Duo und legen Sie einen Termin für die Abnahme durch den Nachfolger fest. Die Frist für den Kompetenzaufbau in der Position bestimmt den spätesten Starttermin.
Rückwärtsplanung der Übertragung
Berechnen Sie die Fristen für die Einarbeitung eines Nachfolgers vor einem geplanten Ausscheiden in einem Bereich mit kritischer Kompetenz.
Ermitteln Sie die Median-Dauer der zuletzt für diesen Arbeitsplatz validierten Arbeitsgänge und addieren Sie dazu die Wartezeit vor Arbeitsbeginn sowie die Konsolidierungszeit am Arbeitsplatz.
Eine Falle, die man vermeiden sollte
Eine ausgewogene Personalpyramide ermöglicht es Ihnen, Ihre seltenen Kompetenzen auf die älteste Altersgruppe zu konzentrieren. Sehen Sie sich Ihre Pyramide zunächst Kompetenz für Kompetenz an, bevor Sie sie nach Altersgruppen betrachten.
Die klassischen HR-Kennzahlen, die man im Auge behalten sollte
Der Begleitausschuss und der Betriebsrat erwarten zudem Kennzahlen zur Ressourcenausstattung. Behalten Sie die vier oder fünf Kennzahlen bei, die Aufschluss über Ihre Kapazitätskennzahlen geben.
| Indikator | Formel | Was er in der Produktion beleuchtet |
|---|---|---|
| Zugang zur Weiterbildung | (im Laufe des Jahres geschulte Mitarbeiter / durchschnittliche Mitarbeiterzahl) × 100 | Der Anteil der Aufwendungen, der auf die Betreiber entfällt |
| Fortbildungsstunden pro Mitarbeiter | Schulungsstunden / durchschnittliche Mitarbeiterzahl | Die für die Messstrecken des Indikators 5 bereitgestellten Mittel |
| Erfüllungsquote bei den Karrieregesprächen | (durchgeführte Gespräche / fällige Gespräche) × 100 | Mobilitätswünsche und geplante Abgänge, die gemäß dem Gesetz vom 24. Oktober 2025 alle vier Jahre erfasst werden |
| Interne Mobilitätsrate | (interne Fluktuation / durchschnittliche Mitarbeiterzahl) × 100 | Stellenwechsel, die sich auf den Versicherungsschutz auswirken |
| Fluktuationsrate | ((Abgänge + Zugänge) / 2 / durchschnittlicher Personalbestand) × 100 | Kompetenzverluste, aufgeschlüsselt nach Betriebszugehörigkeit und Vertragsart |
Das GEPP-Dashboard zusammenstellen
Jeder Indikator folgt dem Rhythmus der Entscheidung, die er auslöst. Übernehmen Sie diese Vorlage in Ihre Tabellenkalkulation oder Ihr Steuerungsinstrument.
| Indikator | Quelle | Häufigkeit | Hauptlaufwerk | Auslöseschwelle |
|---|---|---|---|---|
| Gültige Berechtigungen | Zulassungsregister und Zeitplan | Wöchentlich, laufende Benachrichtigungen | Werkstattleiter, QHSE | Fälligkeit in weniger als 90 Tagen |
| Vielseitigkeit | Kompetenzmatrix | Monatlich | Produktionsleiter | Rückgang um mehr als 2 Punkte |
| Abdeckung der kritischen Kompetenzen | Stellenmatrix und Anforderungen | Monatlich | Produktionsleitung, Personalwesen | Kritische Stelle mit nur einem Stelleninhaber |
| Zeitaufwand für den Kompetenzaufbau | Nachbereitung von Schulungen | Vierteljährlich | Personalwesen, Schulungsleiter | Längere Frist als die übliche Kündigungsfrist |
| Wichtigkeit der Stellen | Preisangabe pro Zeile | Jährlich und bei jeder Prozessänderung | Produktionsleitung | Indexwert von 18 oder mehr |
| Kreuzpyramide der Altersgruppen | HRIS und Matrix | Einjährig | Personalabteilung, Begleitausschuss, Betriebsrat | Kritische Kompetenz weniger als fünf Jahre vor dem Ausscheiden |
| Klassische HR-Kennzahlen | HRIS, Kompetenzentwicklungsplan | Einjährig | Begleitausschuss, CSE | Abweichung von den Verpflichtungen aus der Vereinbarung |
Filtern Sie die Anzeige anschließend nach Lesern: jeweils zwei Zeilen pro Montag für den Werkstattleiter, vier pro Quartal für die Produktionsleitung und insgesamt einmal pro Jahr für den Überwachungsausschuss.
Ein Dashboard, drei Auswertungen
Wählen Sie einen Indikator aus, um die von ihm verfolgten Kennzahlen, deren Häufigkeit und deren Auslöseschwellen anzuzeigen.
Jeden Montag abgerufen, zwei Zeilen
Gültige Berechtigungen
Häufigkeit
Wöchentlich, laufende Benachrichtigungen
Auslöseschwelle
Fälligkeit in weniger als 90 Tagen
Quelle
Zulassungsregister und Zeitplan
Vielseitigkeit
Häufigkeit
Monatlich
Auslöseschwelle
Rückgang um mehr als 2 Punkte
Quelle
Kompetenzmatrix
Die Datenerfassung ist am aufwendigsten, wenn die Matrix in einem gemeinsam genutzten Ordner, das Berechtigungsregister in der Qualitätsabteilung und die Altersdaten im Personalinformationssystem (HRIS) gespeichert sind. Bei LISI Aerospace basierte die Nachverfolgung auf 23 Excel-Dateien für jede Gruppe von 100 Mitarbeitern, bevor die Daten in Mercateam zentralisiert wurden.
Verfolgen Sie Ihre Kompetenzkennzahlen in einem einzigen Dashboard
Kompetenzmatrix, Berechtigungen und Zeitplanung basieren in Mercateam, das an über 300 Industriestandorten eingesetzt wird, auf derselben Grundlage.
Drei Überprüfungen, bevor Sie Ihre Zahlen präsentieren
Die Aktualität der Bewertungen überprüfen
Bevor Sie einen Wert veröffentlichen, überprüfen Sie das Datum der letzten Bewertung der erfassten Betreiber. Ein auf Bewertungen von vor mehr als einem Jahr basierender Wert beschreibt die Entwicklung der Website, und zwei Werkstätten mit demselben Wert können auf Bewertungen unterschiedlichen Alters beruhen. Zeigen Sie dieses Datum neben jedem Indikator an.
Mediane innerhalb desselben Umfangs vergleichen
Legen Sie zunächst für die Standorte derselben Unternehmensgruppe die Liste der erfassten Posten sowie die Schwelle fest, ab der ein Posten als gültig gilt. Vergleichen Sie anschließend die Medianwerte, da bereits einige wenige Standorte mit sehr hohen Werten ausreichen, um den Durchschnitt nach oben zu treiben.
Trennung von Zuständigkeiten und Befugnissen bei Abweichungen
Eine nicht konforme Zuweisung ist auf eine nicht validierte Kompetenz oder eine abgelaufene Berechtigung zurückzuführen. Stellen Sie beide Fälle im Ausschuss getrennt vor, da der erste Fall eine Schulung und der zweite eine Nachschulung erfordert.
Wo soll ich anfangen?
Ihr Einstiegsplan
Erster Monat
Bewerten Sie gemeinsam mit jedem Bereichsleiter die Kritikalität der Stellen.
Zweiter und dritter Monat
Berechnen Sie die Abdeckung und den Anteil der gültigen Berechtigungen für kritische Planstellen und bearbeiten Sie anschließend die Planstellen mit nur einem Inhaber.
Ab dem zweiten Quartal
Hinzu kommen die Vielseitigkeit und die Zeit bis zum Erreichen der vollen Leistungsfähigkeit nach einem Quartal, sobald die Validierungstermine zuverlässig feststehen.
Vor der Jahresbilanz
Vergleichen Sie die Alterspyramide mit den entscheidenden Kompetenzen, bevor Sie die jährliche Bewertung der Vereinbarung oder die Analyse der erfahrenen Mitarbeiter vornehmen.
Nach vier Quartalen legen Sie dem Begleitausschuss neben den Schulungsstunden auch die besetzten Stellen, die Schulungsfristen und die datierten Austrittsfristen vor. Um diese anhand der Daten Ihres Standorts berechneten Kennzahlen einzusehen, Fordern Sie eine Vorführung von Mercateam an.
Ihre GEPP-Kennzahlen, die auf der Grundlage Ihrer eigenen Daten berechnet wurden, einsehen
Die Kompetenzmatrix, die Nachverfolgung von Berechtigungen und die Terminplanung basieren in Mercateam auf derselben Grundlage.
Quellen
- Daten von Mercateam, 210 französische Industriestandorte, August 2025 bis August 2026 (Anteil der Vielseitigkeit und Dauer der Laufbahnen).
- Artikel L2242-20 des Arbeitsgesetzbuchs, Verhandlungen über die Gestaltung der Arbeitsplätze und der beruflichen Laufbahnen.
- Gesetz Nr. 2015-994 vom 17. August 2015 über den sozialen Dialog und die Beschäftigung, das sogenannte Rebsamen-Gesetz.
- Gesetz Nr. 2025-989 vom 24. Oktober 2025 zur Förderung der Beschäftigung erfahrener Arbeitnehmer.
- INRS, Zulassung für elektrische Anlagen.
- Kundenbeispiel: LISI Aerospace.
