Le bilan annuel d’un accord GEPP recense souvent les heures de formation, les entretiens réalisés et les mobilités. La direction industrielle veut aussi savoir si chaque poste restera tenu par une personne qualifiée, ce que mesurent six indicateurs GEPP. Chacun est présenté avec sa formule, la donnée à extraire, un exemple de calcul et le seuil qui déclenche une action.
Quels indicateurs GEPP suivre sur une population de production ?
Les indicateurs GEPP classiques mesurent les moyens engagés (heures de formation, taux d’accès, entretiens, mobilités) et servent à la commission de suivi de l’accord. En usine, six indicateurs mesurent en plus la capacité des équipes à tenir les postes, avec des données que vous avez déjà : matrice de compétences, registre des habilitations et SIRH.
1Criticité des postes
Quels postes arrêtent la production si leur titulaire manque ?
FréquenceAnnuelle
2Couverture des compétences critiques
Chaque poste critique a-t-il assez de titulaires qualifiés ?
FréquenceMensuelle
3Habilitations valides
Les personnes affectées ont-elles des titres à jour ?
FréquenceEn continu
4Polyvalence
Quelle part des opérateurs peut changer de poste ?
FréquenceMensuelle
5Délai de montée en compétence
Combien de temps pour former un titulaire de plus ?
FréquenceTrimestrielle
6Pyramide des âges croisée
Quelles compétences critiques partent dans les cinq ans ?
FréquenceAnnuelle
Ajoutez-y quatre ou cinq indicateurs RH classiques, détaillés plus bas, pour rester à une dizaine de lignes lisibles en revue de direction.
1. La criticité des postes
La criticité classe vos postes selon ce que coûte l’absence de leur titulaire. Calculez-la en premier, car elle fixe le périmètre des indicateurs suivants.
Formule
Criticité = impact d’un arrêt × rareté de la compétence × délai de remplacement.
Chaque critère est noté de 1 à 3, et l’indice va de 1 à 27.
| Critère | Note 1 | Note 2 | Note 3 |
|---|---|---|---|
| Impact d’un arrêt du poste | Aucun effet sur la ligne | Cadence ou qualité dégradée | Arrêt de ligne ou risque sécurité |
| Rareté de la compétence | 3 titulaires qualifiés ou plus | 2 titulaires qualifiés | 1 seul titulaire qualifié |
| Délai pour former un remplaçant | Moins de 2 semaines | De 2 à 8 semaines | Plus de 8 semaines |
Calculez la criticité d’un poste
Notez chaque critère de 1 à 3 pour obtenir l’indice et le classement du poste.
Où trouver la donnée
La rareté se lit dans la matrice de compétences, le délai dans l’historique des formations. L’impact se cote en une heure par ligne avec le responsable de production, la maintenance et le QHSE.
Exemple de calcul
Un poste de réglage dont l’arrêt bloque la ligne (3), tenu par deux personnes qualifiées (2) et qui demande trois mois pour former un remplaçant (3) obtient 3 × 2 × 3 = 18 : il est critique. Un poste de reconditionnement hors ligne (1), tenu par quatre personnes (1) et appris en une semaine (1) obtient 1.
Seuil d’action
Classez critique tout poste noté 18 ou plus, ainsi que tout poste noté 3 en impact sécurité, puis révisez la cotation chaque année et à chaque changement de process. Ces postes critiques forment le périmètre des deux indicateurs suivants.
Piège à éviter
Notez la rareté sur les titulaires présents et qualifiés à la date du calcul. Retirez de la liste les personnes parties, mutées ou dont l’habilitation a expiré, sinon un poste à un seul titulaire réel passe pour un poste couvert.
2. Le taux de couverture des compétences critiques
Une fois vos postes critiques identifiés, vérifiez que chacun a assez de titulaires qualifiés pour absorber une absence. Visez trois titulaires par poste, de quoi couvrir une absence et un congé simultanés.
Formule
Couverture = (postes critiques tenus par au moins 3 titulaires qualifiés / postes critiques) × 100.
Un titulaire est qualifié s’il détient toutes les compétences et habilitations exigées par le poste.
Où trouver la donnée
Dans votre matrice de compétences, croisée avec les exigences de chaque poste.
Exemple fictif de calcul
Six opérateurs, cinq postes critiques : chaque point violet indique un opérateur qui détient toutes les exigences du poste.
| Conditionnement | Réglage ligne 2 | Contrôle qualité | Cariste | Mélange | |
|---|---|---|---|---|---|
| Opérateur A | |||||
| Opérateur B | |||||
| Opérateur C | |||||
| Opérateur D | |||||
| Opérateur E | |||||
| Opérateur F | |||||
| Titulaires qualifiés | 4couvert | 11 seul titulaire | 3couvert | 4couvert | 11 seul titulaire |
Couverture = 3 postes à au moins 3 titulaires / 5 postes critiques × 100 = 60 %. Réglage ligne 2 et Mélange, à un seul titulaire, entrent au plan de formation du trimestre.
Exemple de calcul
Sur un atelier de cinq postes critiques, trois comptent au moins trois titulaires qualifiés : la couverture est de 3 / 5 × 100 = 60 %. Les deux postes restants, à un seul titulaire, désignent les deux formations à lancer ce trimestre.
Seuil d’action
Un poste critique à un seul titulaire entre au plan de formation du trimestre, et le troisième titulaire se forme dans l’année. Recalculez la couverture après chaque ajout d’exigence au référentiel, puisque chaque exigence ajoutée réduit le nombre de personnes qui les détiennent toutes.
Piège à éviter
Avant de lancer des formations sur vos compétences critiques, cherchez les opérateurs qui les détiennent sans jamais être affectés au poste. Une remise en pratique encadrée suffit parfois à en faire des titulaires.
Ressource gratuite
Modèle de matrice de compétences Excel
Une matrice de postes et de compétences prête à remplir, pour compter vos titulaires qualifiés poste par poste.
3. Le taux d’habilitations valides
Un titulaire compté dans la couverture perd sa qualification le jour où son habilitation expire. Le taux d’habilitations valides compare donc les titres en cours de validité à ceux qu’exigent les postes tenus, et se suit en continu, d’autant que l’exigence 7.2 de l’ISO 9001 impose de conserver la preuve de compétence.
Formule
Habilitations valides = (habilitations exigées et valides / habilitations exigées par les postes tenus) × 100.
Ignorez les titres détenus sans usage, qui gonflent le taux.
Où trouver la donnée
Le registre des habilitations croisé avec le planning d’affectation. Les échéances sont connues d’avance : 5 ans pour un CACES R489, 10 ans pour un CACES R482, recyclage conseillé tous les 3 ans pour l’habilitation électrique selon l’INRS.
Échéances à paramétrer dans vos alertes
Programmez l’alerte 90 jours avant l’échéance pour un recyclage externe, 60 jours pour un recyclage interne.
Exemple de calcul
Les postes tenus par une équipe de nuit exigent 14 habilitations, dont un CACES R489 expiré le mois dernier. Le taux s’établit à 13 / 14 × 100 = 92,9 %.
Seuil d’action
Déclenchez une alerte avant chaque échéance, le temps de trouver une session de recyclage et de libérer la personne au planning. Prenez 90 jours quand le recyclage passe par un organisme externe, 60 jours quand vous le faites en interne.
Piège à éviter
Lisez la liste nominative des titres expirés ou proches de l’échéance avant de lire le pourcentage. Dans l’exemple, un taux de 92,9 % peut désigner le seul cariste de nuit habilité, que le planning ne doit plus affecter au chariot tant que le recyclage n’est pas fait.
4. Le taux de polyvalence
La couverture se lit poste par poste, et le taux de polyvalence reprend la même question côté opérateurs. Il mesure la part d’opérateurs capables de tenir plusieurs postes, donc la marge de l’atelier face aux absences et aux pics de charge.
Formule
Polyvalence = (opérateurs qualifiés sur au moins 2 postes / opérateurs du périmètre) × 100.
Ne comptez un poste que si l’opérateur en détient toutes les exigences, soit les niveaux U et O d’une grille ILUO. Ajoutez les postes en cours de formation pour obtenir le taux potentiel.
Où trouver la donnée
La matrice de polyvalence, mise à jour à chaque validation.
Exemple de calcul
Dans une équipe de 40 opérateurs, 6 tiennent au moins deux postes avec toutes leurs exigences et 5 autres sont en formation sur un deuxième poste. Le taux actuel est de 6 / 40 × 100 = 15 %, le taux potentiel de 11 / 40 × 100 = 27,5 %.
Calculez votre taux de polyvalence
Reprenez le calcul de l’exemple avec vos propres effectifs.
Quel taux viser
Avec cette définition stricte, la médiane observée sur 210 sites industriels équipés de Mercateam est de 12,5 % (août 2025 à août 2026). Fixez votre objectif à deux ou trois ans à partir de votre taux potentiel et de la liste de vos postes critiques.
Seuil d’action
Suivez le taux chaque mois et cherchez la cause de toute baisse de plus de 2 points : une habilitation expirée retire un poste à un opérateur, même quand il maîtrise toujours le geste.
Piège à éviter
Regardez aussi qui porte cette polyvalence. Quand trois opérateurs assurent tous les remplacements, le départ d’un seul fait chuter le taux et reporte la charge sur les deux autres.
5. Le délai de montée en compétence
Quand la couverture ou la polyvalence décroche, le délai de montée en compétence vous dit combien de temps il faut pour former un titulaire de plus. Il compte les jours entre le démarrage d’un parcours au poste et la validation de l’autonomie.
Formule
Délai = date de validation moins date de démarrage, en médiane par poste.
La médiane neutralise les parcours interrompus par un long arrêt, qui décalent une moyenne de plusieurs semaines.
Où trouver la donnée
Les dates de démarrage et de validation de votre outil de suivi des formations ou des fiches de validation signées.
Ordre de grandeur
Dans les données Mercateam, un parcours validé dure en médiane de 8 jours dans l’automobile à 57 jours en cosmétique, attente avant démarrage et consolidation au poste non comprises.
Seuil d’action
Comparez le délai de chaque poste critique au préavis habituel sur ce poste.
Avec 57 jours d’autonomie pour un mois de préavis, la formation d’un successeur doit démarrer dès qu’un départ devient probable.
Piège à éviter
Mesurez aussi l’attente avant démarrage, car un parcours de 21 jours lancé deux mois après le besoin laisse le poste sous-couvert près de trois mois. Découpez ensuite le parcours en étapes validées au poste et standardisez les instructions de travail pour raccourcir le délai total.
Le délai réel vu par le poste
Un parcours de 21 jours, lancé deux mois après l’expression du besoin.
60 jours
21 jours
6. La pyramide des âges croisée avec les compétences critiques
Pour lancer ces parcours à temps, anticipez les départs. Croisée avec la matrice de compétences, la pyramide des âges du SIRH indique quelles compétences critiques risquent de partir avec leurs titulaires dans les cinq ans.
Formule
Exposition aux départs = (compétences critiques dont la majorité des titulaires qualifiés a atteint le seuil d’âge / compétences critiques) × 100.
Fixez ce seuil à l’âge moyen de départ constaté sur votre site, moins cinq ans.
Où trouver la donnée
Les dates de naissance du SIRH, reliées à la matrice par le matricule. Traitez d’abord les monopoles détenus par un salarié proche du départ.
Exemple de calcul
Sur 20 compétences critiques, 4 ont la majorité de leurs titulaires au-delà du seuil d’âge : l’exposition est de 4 / 20 × 100 = 20 %. Chacune de ces 4 compétences appelle un binôme de transmission.
Cadre légal
Depuis le 26 octobre 2025, les entreprises d’au moins 300 salariés négocient sur l’emploi des salariés expérimentés, en plus de la négociation GEPP, après un diagnostic de l’employeur (loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025). La transmission des savoirs et des compétences fait partie des thèmes, et cet indicateur en fournit la base chiffrée.
Seuil d’action
Dès qu’une compétence critique entre dans la fenêtre des cinq ans, ouvrez un binôme de transmission et fixez une date de validation pour le successeur. Le délai de montée en compétence du poste donne la date limite de démarrage.
Rétroplanning de transmission
Calculez les dates limites pour former un successeur avant un départ prévu sur une compétence critique.
Prenez la durée médiane des derniers parcours validés sur ce poste, et ajoutez l’attente avant démarrage et la consolidation au poste.
Piège à éviter
Une pyramide équilibrée en effectifs peut concentrer vos compétences rares sur la tranche la plus âgée. Lisez la vôtre compétence par compétence avant de la lire par tranche d'âge.
Les indicateurs RH classiques à garder à côté
La commission de suivi et le CSE attendent aussi des indicateurs de moyens. Gardez les quatre ou cinq qui éclairent vos indicateurs de capacité.
| Indicateur | Formule | Ce qu'il éclaire en production |
|---|---|---|
| Taux d'accès à la formation | (salariés formés dans l'année / effectif moyen) × 100 | La part de l'effort qui revient aux opérateurs |
| Heures de formation par salarié | Heures de formation / effectif moyen | Les moyens consacrés aux parcours de l'indicateur 5 |
| Taux de réalisation des entretiens de parcours professionnel | (entretiens réalisés / entretiens dus) × 100 | Les souhaits de mobilité et les départs envisagés, recueillis tous les quatre ans selon la loi du 24 octobre 2025 |
| Taux de mobilité interne | (mobilités internes / effectif moyen) × 100 | Les changements de poste qui modifient la couverture |
| Taux de turnover | ((départs + arrivées) / 2 / effectif moyen) × 100 | Les pertes de compétences, à segmenter par ancienneté et par contrat |
Assembler le tableau de bord GEPP
Chaque indicateur suit le rythme de la décision qu'il déclenche. Reprenez ce modèle dans votre tableur ou votre outil de pilotage.
| Indicateur | Source | Fréquence | Lecteur principal | Seuil d'action |
|---|---|---|---|---|
| Habilitations valides | Registre des habilitations et planning | Hebdomadaire, alertes en continu | Chef d'atelier, QHSE | Échéance à moins de 90 jours |
| Polyvalence | Matrice de compétences | Mensuelle | Responsable de production | Baisse de plus de 2 points |
| Couverture des compétences critiques | Matrice et exigences des postes | Mensuelle | Direction industrielle, RH | Poste critique à un seul titulaire |
| Délai de montée en compétence | Suivi des formations | Trimestrielle | RH, responsable formation | Délai supérieur au préavis habituel |
| Criticité des postes | Cotation par ligne | Annuelle et à chaque changement de process | Direction industrielle | Indice de 18 ou plus |
| Pyramide des âges croisée | SIRH et matrice | Annuelle | DRH, commission de suivi, CSE | Compétence critique à moins de cinq ans d'un départ |
| Indicateurs RH classiques | SIRH, plan de développement des compétences | Annuelle | Commission de suivi, CSE | Écart aux engagements de l'accord |
Filtrez ensuite l'affichage par lecteur, avec deux lignes chaque lundi pour le chef d'atelier, quatre par trimestre pour la direction industrielle et l'ensemble une fois par an pour la commission de suivi.
Un tableau de bord, trois lectures
Choisissez un lecteur pour afficher les indicateurs qu'il suit, leur fréquence et leur seuil d'action.
Consulté chaque lundi, deux lignes
Habilitations valides
Fréquence
Hebdomadaire, alertes en continu
Seuil d'action
Échéance à moins de 90 jours
Source
Registre des habilitations et planning
Polyvalence
Fréquence
Mensuelle
Seuil d'action
Baisse de plus de 2 points
Source
Matrice de compétences
La collecte demande le plus d'effort quand la matrice vit dans un classeur partagé, le registre des habilitations au service qualité et les âges dans le SIRH. Chez LISI Aerospace, le suivi reposait sur 23 fichiers Excel pour chaque groupe de 100 personnes avant sa centralisation dans Mercateam.
Suivez vos indicateurs de compétences dans un seul tableau de bord
Matrice de compétences, habilitations et planning partagent la même base dans Mercateam, déployé sur plus de 300 sites industriels.
Trois vérifications avant de présenter vos chiffres
Vérifier la fraîcheur des évaluations
Avant de publier un taux, regardez la date de dernière évaluation des opérateurs comptés. Un taux calculé sur des évaluations de plus d'un an décrit l'historique du site, et deux ateliers au même taux peuvent reposer sur des évaluations d'âges très différents. Affichez cette date à côté de chaque indicateur.
Comparer des médianes sur un même périmètre
Entre sites d'un même groupe, fixez d'abord la liste des postes comptés et le niveau qui valide un poste. Comparez ensuite des médianes, car quelques sites très exposés suffisent à tirer une moyenne vers le haut.
Séparer compétences et habilitations dans les écarts
Une affectation non conforme vient d'une compétence non validée ou d'une habilitation expirée. Présentez les deux séparément en comité, car la première appelle une formation et la seconde un recyclage.
Par où commencer ?
Votre plan de démarrage
Premier mois
Cotez la criticité des postes avec chaque responsable de ligne.
Deuxième et troisième mois
Calculez la couverture et le taux d'habilitations valides sur les postes critiques, puis traitez les postes à un seul titulaire.
À partir du deuxième trimestre
Ajoutez la polyvalence et le délai de montée en compétence au bout d'un trimestre, une fois les dates de validation fiabilisées.
Avant le bilan annuel
Croisez la pyramide des âges avec les compétences critiques avant le bilan annuel de l'accord ou le diagnostic sur les salariés expérimentés.
Au bout de quatre trimestres, vous présentez à la commission de suivi des postes couverts, des délais de formation et des échéances de départ datés, en plus des heures de formation. Pour voir ces indicateurs calculés sur les données de votre site, demandez une démonstration de Mercateam.
Voir vos indicateurs GEPP calculés sur vos propres données
La matrice de compétences, le suivi des habilitations et le planning partagent la même base dans Mercateam.
Sources
- Données Mercateam, 210 sites industriels français, août 2025 à août 2026 (taux de polyvalence et durée des parcours).
- Article L2242-20 du Code du travail, négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
- Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, dite loi Rebsamen.
- Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés.
- INRS, habilitation électrique.
- Cas client LISI Aerospace.
