El balance anual de un acuerdo GEPP suele incluir las horas de formación, las entrevistas realizadas y los traslados. La dirección industrial también quiere saber si cada puesto seguirá estando ocupado por una persona cualificada, algo que se mide mediante seis indicadores GEPP. Cada una de ellas se presenta con su fórmula, el dato que hay que extraer, un ejemplo de cálculo y el umbral que activa una acción.
¿Qué indicadores de gestión medioambiental y de prevención de riesgos laborales (GEPP) hay que supervisar en una población de producción?
Los indicadores clásicos del GEPP miden los recursos destinados (horas de formación, índices de acceso, entrevistas, mobilidades) y sirven a la comisión de seguimiento del acuerdo. En la fábrica, seis indicadores miden además la capacidad de los equipos para desempeñar sus funciones, utilizando datos de los que ya disponen: matriz de competencias, registro de habilitaciones y SIRH.
1Importancia de los puestos
¿Qué puestos paralizan la producción si falta su titular?
FrecuenciaAnual
2Cobertura de las competencias clave
¿Hay suficientes titulares cualificados para cada puesto crítico?
FrecuenciaMensual
3Autorizaciones válidas
¿Tienen las personas afectadas los títulos en regla?
FrecuenciaEn directo
4Versatilidad
¿Qué porcentaje de los operadores puede cambiar de puesto?
FrecuenciaMensual
5Plazo para alcanzar el nivel de competencia
¿Cuánto tiempo se tarda en formar a otro titular?
FrecuenciaTrimestral
6Pirámide de edades cruzada
¿Qué competencias clave desaparecerán en los próximos cinco años?
FrecuenciaAnual
Añade cuatro o cinco indicadores clásicos de RR. HH., que se detallan más adelante, para que el resumen para la dirección no supere las diez líneas legibles.
1. La importancia de los puestos
La criticidad clasifica los puestos en función del coste que supone la ausencia de su titular. Cálcala en primer lugar, ya que determina el alcance de los siguientes indicadores.
Fórmula
Criticidad = impacto de una interrupción × rareza de la competencia × tiempo de sustitución.
Cada criterio se puntúa del 1 al 3, y el índice va del 1 al 27.
| Criterios | Nota 1 | Nota 2 | Nota 3 |
|---|---|---|---|
| Repercusiones de una baja laboral | No afecta a la línea | Disminución del ritmo o de la calidad | Parada de la línea o riesgo para la seguridad |
| Escasez de personal cualificado | 3 titulares cualificados o más | 2 titulares cualificados | Solo un titular cualificado |
| Plazo para designar a un sustituto | Menos de dos semanas | De 2 a 8 semanas | Más de 8 semanas |
Calcula la criticidad de un puesto
Puntuá cada criterio del 1 al 3 para obtener el índice y la clasificación del puesto.
Dónde encontrar la información
La escasez se refleja en la matriz de competencias, y el retraso, en el historial de formación. El impacto se evalúa en una hora por línea con el responsable de producción, el de mantenimiento y el de QHSE.
Ejemplo de cálculo
Un puesto de control cuya parada bloquea la línea (3), ocupado por dos personas cualificadas (2) y cuya formación de un sustituto requiere tres meses (3), obtiene 3 × 2 × 3 = 18: es crítico. Un puesto de reacondicionamiento fuera de línea (1), en el que trabajan cuatro personas (1) y cuya formación dura una semana (1), obtiene un 1.
Umbral de intervención
Clasifica como «crítico» cualquier elemento con una puntuación de 18 o más, así como cualquier elemento con una puntuación de 3 en impacto de seguridad, y revisa la puntuación cada año y cada vez que se produzca un cambio en el proceso. Estos elementos críticos constituyen el ámbito de aplicación de los dos indicadores siguientes.
Un error que hay que evitar
Tenga en cuenta la escasez de titulares presentes y cualificados en la fecha del cálculo. Elimine de la lista a las personas que se hayan marchado, hayan sido trasladadas o cuya habilitación haya caducado; de lo contrario, un puesto con un único titular efectivo se considerará un puesto cubierto.
2. El índice de cobertura de las competencias críticas
Una vez identificados los puestos críticos, comprueba que cada uno cuente con suficientes titulares cualificados para cubrir una ausencia. Intenta contar con tres titulares por puesto, lo suficiente para cubrir una ausencia y unas vacaciones simultáneas.
Fórmula
Cobertura = (puestos críticos ocupados por al menos tres titulares cualificados / puestos críticos) × 100.
Un titular se considera cualificado si cuenta con todas las competencias y habilitaciones exigidas por el puesto.
Dónde encontrar la información
En su matriz de competencias, en función de los requisitos de cada puesto.
Ejemplo ficticio de cálculo
Seis operadores, cinco puestos clave: cada punto morado indica un operador que cumple todos los requisitos del puesto.
| Envasado | Ajuste de la línea 2 | Control de calidad | Conductor de carretilla elevadora | Mezcla | |
|---|---|---|---|---|---|
| Operador A | |||||
| Operador B | |||||
| Operador C | |||||
| Operador D | |||||
| Operador E | |||||
| Operador F | |||||
| Titulares cualificados | 4cubierto | 1Solo 1 titular | 3cubierto | 4cubierto | 1Solo 1 titular |
Cobertura = 3 puestos con al menos 3 titulares / 5 puestos críticos × 100 = 60 %. «Ajuste de la línea 2» y «Mezcla», con un único responsable, se incluyen en el plan de formación del trimestre.
Ejemplo de cálculo
En un taller con cinco puestos críticos, tres cuentan con al menos tres titulares cualificados: la cobertura es de 3 / 5 × 100 = 60 %. Los dos puestos restantes, con un solo titular, corresponden a las dos formaciones que se van a poner en marcha este trimestre.
Umbral de intervención
Un puesto crítico con un único titular se incluye en el plan de formación del trimestre, y el tercer titular recibe formación a lo largo del año. Vuelve a calcular la cobertura cada vez que se añada un requisito al catálogo, ya que cada requisito añadido reduce el número de personas que cumplen todos ellos.
Un error que hay que evitar
Antes de poner en marcha cursos de formación sobre tus habilidades críticas, busca a los operarios que los tienen sin haber sido asignados nunca a ese puesto. A veces basta con una formación práctica supervisada para que pasen a ser titulares.
Recurso gratuito
Plantilla de matriz de competencias en Excel
Una plantilla de puestos y competencias lista para rellenar, para contabilizar a tus empleados cualificados puesto por puesto.
3. El porcentaje de autorizaciones válidas
Un titular incluido en la cobertura pierde su cualificación el día en que caduca su acreditación. Por lo tanto, el índice de habilitaciones válidas compara los títulos vigentes con los exigidos para los puestos que se ocupan, y se supervisa de forma continua, sobre todo teniendo en cuenta que el requisito 7.2 de la norma ISO 9001 exige conservar la prueba de competencia.
Fórmula
Acreditaciones válidas = (acreditaciones exigidas y válidas / acreditaciones exigidas para los puestos ocupados) × 100.
No tengas en cuenta los títulos que se mantienen sin utilizar, ya que inflan la tasa.
Dónde encontrar la información
El registro de habilitaciones cruzado con el calendario de asignaciones. Los plazos se conocen de antemano: 5 años para un CACES R489, 10 años para un CACES R482, y se recomienda realizar un curso de actualización cada 3 años para el’autorización eléctrica según el INRS.
Fechas límite que debes configurar en tus alertas
Programa la alerta 90 días antes de la fecha de vencimiento para un reciclaje externo y 60 días antes para un reciclaje interno.
Ejemplo de cálculo
Los puestos que ocupa un equipo de noche requieren 14 autorizaciones, entre ellas un CACES R489 que caducó el mes pasado. El porcentaje es de 13 / 14 × 100 = 92,9 %.
Umbral de intervención
Activa una alerta antes de cada fecha límite, para que haya tiempo de encontrar una sesión de reciclaje y liberar a la persona en la planificación. Calcula 90 días cuando el reciclaje lo realice una entidad externa, y 60 días cuando lo hagáis internamente.
Un error que hay que evitar
Lee la lista con los nombres de los títulos caducados o a punto de caducar antes de consultar el porcentaje. En el ejemplo, una tasa del 92,9 % puede referirse al único carretillero nocturno habilitado, al que el plan de turnos ya no debe asignar la carretilla hasta que se haya realizado el curso de reciclaje.
4. El índice de polivalencia
La cobertura se lee partida por partida, y el tipo de versatilidad aborda la misma cuestión desde el punto de vista de los operarios. Mide la proporción de operarios capaces de desempeñar varias funciones, es decir, el margen del taller ante las ausencias y los picos de trabajo.
Fórmula
Versatilidad = (operarios cualificados en al menos 2 puestos / operarios del ámbito) × 100.
Solo se debe contabilizar un puesto si el operario cumple todos los requisitos, es decir, los niveles U y O de una tabla ILUO. Añade los puestos en formación para obtener la tasa potencial.
Dónde encontrar la información
La matriz de versatilidad, que se actualiza con cada validación.
Ejemplo de cálculo
En un equipo de 40 operarios, 6 ocupan al menos dos puestos con todas sus exigencias y otros 5 están en formación para un segundo puesto. La tasa actual es de 6 / 40 × 100 = 15 %, y la tasa potencial es de 11 / 40 × 100 = 27,5 %.
Calcula tu índice de versatilidad
Vuelve a hacer el cálculo del ejemplo con tus propias cifras.
¿Qué tipo de interés se debe fijar como objetivo?
Según esta definición estricta, la mediana observada en 210 emplazamientos industriales equipados con Mercateam es de 12,5 % (de agosto de 2025 a agosto de 2026). Fija tu objetivo a dos o tres años vista a partir de tu tasa potencial y de la lista de tus puestos críticos.
Umbral de intervención
Sigue la tasa cada mes y busca la causa de cualquier descenso superior a 2 puntos: una autorización caducada supone la pérdida de un puesto de trabajo para un operario, incluso cuando este sigue dominando la tarea.
Un error que hay que evitar
Fíjate también en quién asume esa versatilidad. Cuando tres operarios se encargan de todas las sustituciones, la ausencia de uno solo hace que la tasa baje y que la carga recaiga sobre los otros dos.
5. El plazo para la asunción de competencia
Cuando la cobertura o la polivalencia se ven mermadas, el plazo de adquisición de competencias indica cuánto tiempo se necesita para formar a un titular más. Se calculan los días que transcurren desde el inicio de un proceso de formación en el puesto hasta que se valida su autonomía.
Fórmula
Plazo = fecha de validación menos fecha de inicio, como mediana por puesto.
La mediana neutraliza los periodos interrumpidos por una baja prolongada, que desplazan la media varias semanas.
Dónde encontrar la información
Las fechas de puesta en marcha y validación de tu herramienta de seguimiento de la formación o las fichas de validación firmadas.
Orden de magnitud
Según los datos de Mercateam, la duración media de un proceso validado oscila entre los 8 días en el sector de la automoción y los 57 días en el de la cosmética, sin incluir la espera previa al inicio ni la consolidación en el puesto.
Umbral de intervención
Compara el plazo de cada puesto crítico con el plazo de preaviso habitual para ese puesto.
Con 57 días de autonomía para un mes de preaviso, la formación de un sucesor debe comenzar en cuanto sea probable una baja.
Un error que hay que evitar
Mide también el tiempo de espera antes de iniciar el proceso, ya que un proceso de 21 días que se pone en marcha dos meses después de que surja la necesidad deja el puesto sin cubrir durante casi tres meses. A continuación, divide el proceso en etapas validadas para el puesto y estandariza las instrucciones de trabajo para acortar el plazo total.
El plazo real según la oficina
Un proceso de 21 días, puesto en marcha dos meses después de que se manifestara la necesidad.
60 días
21 días
6. La pirámide de edades cruzada con las competencias fundamentales
Para poner en marcha estos itinerarios a tiempo, hay que anticiparse a las bajas. Al cruzarla con la matriz de competencias, la pirámide de edades del SIRH indica qué competencias críticas corren el riesgo de desaparecer junto con sus titulares en un plazo de cinco años.
Fórmula
Exposición a las bajas = (competencias críticas en las que la mayoría de los titulares cualificados ha alcanzado la edad límite / competencias críticas) × 100.
Fija este umbral en la edad media de jubilación registrada en tu empresa, menos cinco años.
Dónde encontrar la información
Las fechas de nacimiento del SIRH, vinculadas a la matriz mediante el número de identificación. Trata primero los monopolios que tenga un empleado a punto de marcharse.
Ejemplo de cálculo
De las 20 competencias fundamentales, en 4 de ellas la mayoría de los titulares superan el umbral de edad: la exposición es de 4 / 20 × 100 = 20 %. Cada una de estas 4 competencias requiere una pareja de transmisión.
Marco jurídico
Desde el 26 de octubre de 2025, las empresas con al menos 300 empleados negocian sobre el empleo de los trabajadores con experiencia, además de la negociación del GEPP, tras un diagnóstico realizado por el empresario (Ley n.º 2025-989, de 24 de octubre de 2025). La transmisión de conocimientos y competencias es uno de los temas, y este indicador proporciona los datos cuantitativos al respecto.
Umbral de intervención
En cuanto una competencia clave entre en el plazo de cinco años, crea un equipo de traspaso de funciones y fija una fecha de validación para el sucesor. El plazo necesario para adquirir las competencias del puesto marca la fecha límite de inicio.
Planificación inversa de la transmisión
Calcula los plazos para formar a un sucesor antes de una baja prevista en un ámbito de competencia fundamental.
Toma la duración mediana de los últimos recorridos validados en este puesto y súmale el tiempo de espera antes de la salida y la consolidación en el puesto.
Un error que hay que evitar
Una estructura de plantilla equilibrada puede permitirte concentrar tus competencias más escasas en el grupo de mayor edad. Analiza tu plantilla competencia por competencia antes de hacerlo por grupos de edad.
Los indicadores clásicos de RR. HH. que conviene tener a mano
La comisión de seguimiento y el CSE también esperan indicadores de recursos. Mantén los cuatro o cinco que sirven de base para tus indicadores de capacidad.
| Indicador | Fórmula | Lo que ilumina en la producción |
|---|---|---|
| Índice de acceso a la formación | (empleados que han recibido formación durante el año / plantilla media) × 100 | La parte del esfuerzo que corresponde a los operadores |
| Horas de formación por empleado | Horas de formación / plantilla media | Los recursos destinados a los itinerarios del indicador 5 |
| Índice de realización de las entrevistas de seguimiento profesional | (entrevistas realizadas / entrevistas pendientes) × 100 | Las solicitudes de traslado y las bajas previstas, que se recogen cada cuatro años de conformidad con la ley de 24 de octubre de 2025 |
| Tasa de movilidad interna | (movilidad interna / plantilla media) × 100 | Los cambios de puesto que modifican la cobertura |
| Rotación del personal | ((salidas + llegadas) / 2 / plantilla media) × 100 | La pérdida de personal cualificado, desglosada por antigüedad y por tipo de contrato |
Montar el panel de control GEPP
Cada indicador sigue el ritmo de la decisión que desencadena. Copia esta plantilla en tu hoja de cálculo o en tu herramienta de gestión.
| Indicador | Fuente | Frecuencia | Lector principal | Umbral de actuación |
|---|---|---|---|---|
| Autorizaciones válidas | Registro de autorizaciones y calendario | Semanal, alertas continuas | Jefe de taller, QHSE | Vencimiento en menos de 90 días |
| Versatilidad | Matriz de competencias | Mensual | Responsable de producción | Caída de más de 2 puntos |
| Cobertura de las competencias clave | Matriz y requisitos de los puestos | Mensual | Dirección industrial, RR. HH. | Puesto clave con un único titular |
| Plazo para alcanzar el nivel de competencia | Seguimiento de la formación | Trimestral | Recursos Humanos, responsable de formación | Plazo superior al de preaviso habitual |
| Importancia de los puestos | Precio por línea | Anual y cada vez que se produce un cambio en el proceso | Dirección industrial | Índice de 18 o más |
| Pirámide de edades cruzada | SIRH y matriz | Anual | Director de Recursos Humanos, comisión de seguimiento, CSE | Competencia crítica a menos de cinco años de la salida |
| Indicadores clásicos de RR. HH. | SIRH, plan de desarrollo de competencias | Anual | Comisión de seguimiento, CSE | Desviación respecto a los compromisos del acuerdo |
A continuación, filtra la visualización por usuario: dos líneas cada lunes para el jefe de taller, cuatro por trimestre para la dirección industrial y el conjunto una vez al año para la comisión de seguimiento.
Un cuadro de mando, tres interpretaciones
Elige un lector para ver los indicadores que supervisa, su frecuencia y su umbral de actuación.
Se consulta todos los lunes, dos líneas
Autorizaciones válidas
Frecuencia
Semanal, alertas continuas
Umbral de actuación
Vencimiento en menos de 90 días
Fuente
Registro de autorizaciones y calendario
Versatilidad
Frecuencia
Mensual
Umbral de actuación
Caída de más de 2 puntos
Fuente
Matriz de competencias
La recopilación de datos requiere un mayor esfuerzo cuando la matriz se encuentra en una carpeta compartida, el registro de autorizaciones en el departamento de calidad y las edades en el SIRH. En LISI Aerospace, el seguimiento se basaba en 23 archivos de Excel por cada grupo de 100 personas antes de su centralización en Mercateam.
Sigue tus indicadores de competencias en un único panel de control
La matriz de competencias, las autorizaciones y la planificación comparten la misma base en Mercateam, implantado en más de 300 centros industriales.
Tres comprobaciones que debes hacer antes de presentar tus cifras
Comprobar la vigencia de las evaluaciones
Antes de publicar una tasa, comprueba la fecha de la última evaluación de los operadores contabilizados. Una tasa calculada a partir de valoraciones de hace más de un año refleja el historial del sitio, y dos talleres con la misma tasa pueden basarse en valoraciones de edades muy diferentes. Indica esta fecha junto a cada indicador.
Comparar medianas dentro de un mismo ámbito
Entre los centros de un mismo grupo, establece primero la lista de puestos contabilizados y el nivel que da validez a un puesto. A continuación, compara las medianas, ya que basta con que haya unos pocos centros muy expuestos para que la media se dispare.
Diferenciar entre competencias y autorizaciones en las desviaciones
Una asignación no conforme se debe a una competencia no validada o a una habilitación caducada. Presenta ambos casos por separado en la comisión, ya que el primero requiere formación y el segundo, un curso de actualización.
¿Por dónde empezar?
Tu plan de puesta en marcha
Primer mes
Evalúa la importancia de los puestos junto con cada responsable de línea.
Segundo y tercer mes
Calcula la cobertura y el porcentaje de autorizaciones válidas en los puestos críticos y, a continuación, gestiona los puestos con un único titular.
A partir del segundo trimestre
Añade la versatilidad y el plazo para alcanzar la competencia tras un trimestre, una vez que las fechas de validación sean fiables.
Antes del balance anual
Analiza la distribución por edades y las competencias clave antes de la evaluación anual del convenio o del análisis sobre los empleados con experiencia.
Al cabo de cuatro trimestres, debe presentar ante la comisión de seguimiento los puestos cubiertos, los plazos de formación y las fechas de salida, además de las horas de formación. Para ver estos indicadores calculados a partir de los datos de su centro, Solicita una demostración de Mercateam.
Consulta tus indicadores GEPP calculados a partir de tus propios datos
La matriz de competencias, el seguimiento de las autorizaciones y la planificación comparten la misma base en Mercateam.
Fuentes
- Datos de Mercateam, 210 centros industriales franceses, de agosto de 2025 a agosto de 2026 (índice de polivalencia y duración de las trayectorias profesionales).
- Artículo L2242-20 del Código de Trabajo, negociación sobre la gestión de los puestos de trabajo y las trayectorias profesionales.
- Ley n.º 2015-994, de 17 de agosto de 2015 relativa al diálogo social y al empleo, conocida como Ley Rebsamen.
- Ley n.º 2025-989, de 24 de octubre de 2025 en favor del empleo de los trabajadores con experiencia.
- INRS, acreditación eléctrica.
- Caso práctico: LISI Aerospace.
