Die GEPP, oder das Management von Arbeitsplätzen und beruflichen Laufbahnen, verpflichtet Unternehmen mit mindestens 300 Beschäftigten dazu, regelmäßig über die Entwicklung ihrer Arbeitsplätze und Kompetenzen zu verhandeln. Die meisten Vereinbarungen und Leitfäden beschreiben dies mit dem Vokabular der Führungskräfte: Mobilität, Talente, Karrierepläne. In einer Fabrik spielen sich die Herausforderungen an den Fertigungslinien ab (Vielseitigkeit, Befugnisse, Zeitarbeit, Abgänge), und die GEPP sollte am besten Stelle für Stelle gelesen werden.
300 Beschäftigte
Schwellenwert, ab dem der GEPP-Handel verpflichtend wird
4 Jahre
maximale Verhandlungsdauer: 3 Jahre ohne Verfahrensvereinbarung
3.000 €
CPF-Zuschuss, wenn über einen Zeitraum von 8 Jahren keine nicht obligatorischen Gespräche und Schulungen stattfinden
1. Oktober 2026
Frist für die Überprüfung der Vereinbarungen über die Häufigkeit der Gespräche
Quellen: Arbeitsgesetzbuch, Artikel L.2242-2, L.2242-11, L.6315-1 und L.6323-13 ; Gesetz Nr. 2025-989 vom 24. Oktober 2025.
Definition von GEPP
Das Stellen- und Laufbahnmanagement (GEPP) ist der Prozess, mit dem ein Unternehmen die Entwicklung seiner Stellen und Kompetenzen vorausschauend plant und anschließend die berufliche Weiterentwicklung seiner Mitarbeiter entsprechend organisiert. Jedes Unternehmen kann dieses Konzept anwenden, unabhängig von seiner Größe. Ab 300 Beschäftigten wird es zudem zu einem obligatorischen Verhandlungspunkt mit den Gewerkschaften, der durch das Arbeitsgesetzbuch geregelt ist.
In einem Werk beantwortet dieser Ansatz drei Fragen: Wer kann heute die einzelnen Arbeitsstationen besetzen? Wer wird sie in drei Jahren besetzen müssen, und wie kann man jeden Mitarbeiter entsprechend fördern, damit er diese Aufgabe übernehmen kann?
Als die Gründer von Mercateam im Jahr 2019 Dutzende französischer Fabriken besuchten, waren die Antworten in Excel-Dateien und auf Papierplänen festgehalten. Dabei bilden sie doch den Grundstein für jeden GEPP-Ansatz.
Warum aus der GPEC die GEPP wurde
Die GPEC (vorausschauende Personal- und Kompetenzplanung) wurde 2005 mit dem Borloo-Gesetz für Unternehmen mit mindestens 300 Beschäftigten zu einer Verhandlungspflicht. Das Arbeitsministerium definiert sie als «eine Methode, um kurz- und mittelfristig die Arbeitsplätze, den Personalbestand und die Kompetenzen an die Anforderungen anzupassen, die sich aus der Unternehmensstrategie und den Veränderungen ihres wirtschaftlichen, technologischen, sozialen und rechtlichen Umfelds ergeben».
In der Praxis orientiert sich die Übung ausschließlich an den Bedürfnissen des Unternehmens, konzentriert sich vor allem auf die technischen Kompetenzen und führt zu einem Drei- oder Fünfjahresplan, der vom Markt noch vor Ablauf seiner Laufzeit hinfällig wird – daher auch ihr Ruf als „Verkrustung“.
Der Begriff «Stellen- und Laufbahnmanagement» wurde mit dem Rebsamen-Gesetz vom 17. August 2015, das am 1. Januar 2016 in Kraft trat, in das Arbeitsgesetzbuch aufgenommen. Man liest oft, dass die GEPP aus den Verordnungen vom 22. September 2017 hervorgegangen ist, die vor allem die Regeln neu geordnet und es ermöglicht haben, den Verhandlungszeitraum auf bis zu vier Jahre zu verlängern.
Das GPEC-System ist nach wie vor im Gesetzbuch als erstes Thema der GEPP-Verhandlungen in Artikel L. 2242-20 verankert. Das Gesetz über Klima und Resilienz vom 22. August 2021 hat ihm ein zusätzliches Ziel zugewiesen: die Bewältigung der Herausforderungen des ökologischen Wandels.
Von der GPEC zur GEPP in fünf Texten
Klicken Sie auf ein Jahr, um zu erfahren, was sich bei den einzelnen Texten geändert hat.
2005, Borloo-Gesetz
Das Gesetz Nr. 2005-32 vom 18. Januar 2005 über die Planung des sozialen Zusammenhalts verpflichtet Unternehmen mit mindestens 300 Beschäftigten, alle drei Jahre Verhandlungen über die Personalplanung (GPEC) zu führen.
2015, Rebsamen-Gesetz
Das Gesetz Nr. 2015-994 vom 17. August 2015 regelt die obligatorischen Verhandlungen. Die alle drei Jahre stattfindende Verhandlung über die Personal- und Karriereplanung tritt am 1. Januar 2016 in Kraft, wobei die GPEC das erste Thema ist.
2017, Verordnung vom 22. September
Die Verordnung Nr. 2017-1385 unterteilt die Vorschriften in Bestimmungen zur öffentlichen Ordnung, Verfahrensvereinbarungen und ergänzende Bestimmungen. Die Verhandlungen können nun bis zu alle vier Jahre stattfinden.
2021, Gesetz über Klimaschutz und Resilienz
Das Gesetz Nr. 2021-1104 vom 22. August 2021 (Artikel 40) sieht vor, dass das GPEC-System auch den Herausforderungen des ökologischen Wandels gerecht wird.
2025, Gesetz vom 24. Oktober
Das Gesetz Nr. 2025-989 führt ein gesondertes Verhandlungsverfahren für erfahrene Arbeitnehmer ein, ersetzt das Leistungsgespräch durch das Karrieregespräch und führt zum 1. Januar 2026 die Umschulungsphase ein.
Ergänzend zu diesem Programm berücksichtigt die GEPP den beruflichen Werdegang der Mitarbeiter und unterstützt vorrangig diejenigen, die Entwicklungspläne haben, die mit den Anforderungen des Standorts im Einklang stehen.
| Kriterium | GPEC | GEPP |
|---|---|---|
| Vollständiger Name | Vorausschauende Personal- und Kompetenzplanung | Verwaltung von Stellen und Karrierewegen |
| Aufnahme in das Arbeitsgesetzbuch | Borloo-Gesetz, 2005 | Rebsamen-Gesetz, 2015, 2017 neu gefasst |
| Aktueller Stand | In Artikel 1 Absatz 1 vorgesehene Regelung L.2242-20 | Name der obligatorischen Verhandlung |
| Ausgangspunkt | Die Anforderungen des Unternehmens | Die Bedürfnisse des Unternehmens und der Werdegang des Mitarbeiters |
| Ausbildung | Punktplan | Weiterbildung, CPF, VAE, Umschulung |
| Blick aus dem Atelier | Ein Überblick über die Mitarbeiterzahl und die Qualifikationen | Eine kontinuierliche Überwachung, wer welche Position innehat und wer Fortschritte macht |
Die Ziele der GEPP aus Sicht des Workshops
Jedes in einer GEPP-Vereinbarung festgelegte Ziel wirkt sich direkt auf eine Produktionslinie aus.
Ziel 1
Antizipation des Qualifikationsbedarfs
Auf der Strecke: Risikobehaftete Positionen innerhalb der nächsten drei Jahre identifizieren (Mitarbeiterabgänge, neue Maschine, neues Produkt).
Ziel 2
Kompetenzen kontinuierlich weiterentwickeln
Auf der Strecke: Die Steigerung der Vielseitigkeit ist für jede einzelne Position zu planen, einschließlich Einarbeitung und Betreuung.
Ziel 3
Die Wege sichern
Auf der Strecke: Einen klaren Karriereweg bieten: zweite Stelle, Befugnis, Mentor, Teamleiter.
Ziel 4
Die interne Mobilität organisieren
Auf der Strecke: Fähigkeiten vor der Einstellung von einer Zeile in eine andere verschieben.
Ziel 5
Auf den ökologischen Wandel reagieren
Auf der Strecke: Schulungen zu neuen Verfahren und energieeffizienteren Anlagen durchführen.
Ziel 6
Prekarität verringern
Auf der Strecke: Wiederkehrende Zeitarbeitsaufträge in Festanstellungen umwandeln.
Was das Arbeitsgesetzbuch zur GEPP sagt
Der rechtliche Rahmen für die GEPP ist im Kapitel des Arbeitsgesetzbuchs über die obligatorischen Verhandlungen im Unternehmen festgelegt (Artikel L. 2242-1 ff.).
Wer muss eine GEPP-Vereinbarung aushandeln?
Artikel L.2242-2 gilt für Unternehmen und Konzerne mit mindestens 300 Beschäftigten sowie für Unternehmen und Konzerne von gemeinschaftsweiter Bedeutung, die über mindestens eine Niederlassung oder ein Unternehmen mit 150 Beschäftigten in Frankreich verfügen.
Die Verhandlungen setzen zudem eine auf Unternehmensebene gebildete Gewerkschaftsvertretung voraus. Ein Gewerkschaftsvertreter, der nur für einen einzelnen Betrieb benannt wurde, löst diese Verpflichtung nicht aus (Cass. soc., 11. September 2024, Nr. 23-14.333).
Muss Ihr Unternehmen eine GEPP-Vereinbarung aushandeln?
Beantworten Sie die Fragen: Das Ergebnis wird laufend angezeigt.
Allgemeine Informationen, die die Beratung durch Ihren Rechtsberater oder Anwalt nicht ersetzen.
Alle drei Jahre oder alle vier Jahre?
Beide Zahlen sind im Umlauf, und beide sind korrekt. Gemäß Artikel L.2242-2 müssen Verhandlungen mindestens einmal alle vier Jahre stattfinden.
In einer Verfahrensvereinbarung mit einer Laufzeit von höchstens vier Jahren können der Zeitplan, die Themeninhalte und die Überwachung der Verpflichtungen festgelegt werden (Artikel L.2242-11). Ohne eine solche Vereinbarung finden alle drei Jahre Verhandlungen zu den sechs in Artikel L.2242-20 genannten Themen statt.
Vorschrift der öffentlichen Ordnung
Höchstens 4 Jahre
Mindestens eine Verhandlung alle vier Jahre (Artikel L.2242-2).
Nach Vereinbarung der Vorgehensweise
Höchstens 4 Jahre
Das Abkommen legt den Zeitplan, die Themeninhalte und die Überwachung der Verpflichtungen fest (Artikel L.2242-11).
Ohne Einigung über die Vorgehensweise
3 Jahre
Verhandlungen über die sechs ergänzenden Themen des Artikels L.2242-20.
Was die Vereinbarung enthalten muss
Die Tabelle enthält die sechs Themen aus der'Artikel L.2242-20 des Arbeitsgesetzbuchs und gibt an, wo sich die Teilnehmer Ihres Workshops aufhalten.
| Gesetzlich vorgeschriebenes Thema | Was er im Bereich Produktion abdeckt |
|---|---|
| 1. GPEC-System | Insbesondere zur Bewältigung der Herausforderungen des ökologischen Wandels eingerichtet, mit entsprechenden Begleitmaßnahmen (Weiterbildung, Aufstockung des CPF, Anerkennung beruflicher Erfahrungen, Kompetenzbilanz, berufliche und geografische Mobilität). In Produktion: Kompetenzanalyse pro Stelle, Plan zur Förderung der Vielseitigkeit, Anerkennung von erworbenen Kompetenzen (VAE) im Hinblick auf ein Berufsqualifikationszertifikat. |
| 2. Interne Mobilität | Bedingungen für die berufliche oder räumliche Mobilität innerhalb des Unternehmens. In Produktion: Wechsel von einer Produktionslinie oder einem Arbeitsbereich zum anderen, Schichtwechsel. |
| 3. Dreijährige Ausbildung | Allgemeine Leitlinien der beruflichen Bildung und Ziele des Kompetenzentwicklungsplans. In Produktion: zu erneuernde Zulassungen, Schulungen für die jeweilige Position, vorrangige Bedienergruppen. |
| 4. Arbeitsverträge und prekäre Beschäftigungsverhältnisse | Perspektiven für den Einsatz verschiedener Arbeitsverträge, von Teilzeitarbeit und Praktika sowie Möglichkeiten, prekäre Beschäftigungsverhältnisse zugunsten unbefristeter Arbeitsverträge zu verringern. In Produktion: Anteil der befristeten Beschäftigungsverhältnisse in den Bereichen, Übergänge in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. |
| 5. Subunternehmer | Information der Zulieferunternehmen über strategische Weichenstellungen, die ihre Tätigkeitsbereiche, die Beschäftigung und die Qualifikationen betreffen. In Produktion: Dienstleister in den Bereichen Instandhaltung, industrielle Reinigung oder Logistik. |
| 6. Laufbahn der Gewerkschaftsvertreter | Beruflicher Werdegang von Arbeitnehmern mit gewerkschaftlichen Aufgaben und Ausübung ihrer Funktionen. In Produktion: Gewählte Vertreter aus dem Produktionsbereich und Wiedereinsetzung in das Amt nach Ablauf einer Amtszeit. |
Quelle: Artikel L.2242-20 des Arbeitsgesetzbuchs, in der seit dem 25. August 2021 geltenden Fassung.
Über diese sechs Themen hinaus sieht Artikel L.2242-21 optionale Themen vor, darunter durch wirtschaftliche oder technologische Entwicklungen bedrohte Arbeitsplätze, Mobilitätsurlaub und die Eingliederung junger Menschen. Bei Ablauf der Vereinbarung wird eine Bilanz gezogen.
Die sieben optionalen Themen des Artikels anzeigen L.2242-21
- Die Modalitäten für die Unterrichtung und Anhörung des Betriebsrats im Falle einer betriebsbedingten Massenentlassung (Artikel L.1233-21 und L.1233-22).
- Die Einstufung der Berufsgruppen, die durch wirtschaftliche oder technologische Entwicklungen gefährdet sind.
- Die Einbindung der Zulieferunternehmen in das GPEC-Konzept des Unternehmens.
- Die Beteiligung des Unternehmens an den Maßnahmen zur strategischen Personalplanung (GPEC), die auf Ebene der Regionen, in denen es ansässig ist, durchgeführt werden.
- Die Einführung von Mobilitätsurlaub.
- Die Ausbildung und die dauerhafte Eingliederung junger Menschen in den Arbeitsmarkt, einschließlich des Ausbaus der dualen Ausbildung.
- Die Modalitäten für die Organisation externer Umschulungsmaßnahmen seit dem Gesetz vom 24. Oktober 2025.
Quelle: Artikel L.2242-21 des Arbeitsgesetzbuchs, Fassung vom 26. Oktober 2025.
Was sich mit dem Gesetz vom 24. Oktober 2025 geändert hat
Die Gesetz Nr. 2025-989 vom 24. Oktober 2025, die sich mit der Beschäftigung erfahrener Arbeitnehmer befasst, ändert mehrere Vorschriften der GEPP.
Die Senioren treten aus der GEPP-Vereinbarung aus. Unternehmen mit mindestens 300 Beschäftigten sind verpflichtet, mindestens alle vier Jahre gesonderte Verhandlungen über Beschäftigung und Arbeit erfahrener Arbeitnehmer zu führen (Artikel L.2242-2-1). Die Wissensweitergabe gehört nicht mehr zu den fakultativen Themen der GEPP.
Die Umschulungsphase ersetzt Pro-A und „Transitions collectives“ seit dem 1. Januar 2026. Die externen Umschulungsphasen werden im Rahmen einer GEPP-Vereinbarung oder einer Vereinbarung über eine kollektive einvernehmliche Kündigung organisiert.
Das Mitarbeitergespräch wird zum Karrieregespräch. Sie findet im Jahr nach der Einstellung statt und danach alle vier Jahre, wobei alle acht Jahre eine zusammenfassende Bestandsaufnahme erfolgt (Artikel L.6315-1). Vereinbarungen, die eine andere Häufigkeit vorsahen, müssen bis zum 1. Oktober 2026 überarbeitet werden.
In Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten wird im Rahmen der Bestandsaufnahme überprüft, ob die Gespräche stattgefunden haben und ob der Arbeitnehmer mindestens eine nicht verpflichtende Fortbildung absolviert hat. Fehlen beide Voraussetzungen, zahlt der Arbeitgeber 3.000 € auf das CPF-Konto des Arbeitnehmers ein (Artikel L.6323-13).
Die Reform vom 24. Oktober 2025 – vorher und nachher
Vergleichen Sie die beiden Diäten oder zeigen Sie nur eine davon an.
Gespräch mit dem Arbeitnehmer
Vorher
Alle zwei Jahre ein Mitarbeitergespräch, alle sechs Jahre eine zusammenfassende Bilanz.
Seit der Reform
Gespräch zur beruflichen Laufbahn im Jahr nach der Einstellung und anschließend alle vier Jahre; zusammenfassende Bestandsaufnahme alle acht Jahre (Artikel L.6315-1).
Korrekturbeitrag zum CPF ab 50 Beschäftigten
Vorher
3.000 €, wenn über einen Zeitraum von sechs Jahren die Gespräche und eine nicht verpflichtende Schulung versäumt wurden.
Seit der Reform
3.000 €, wenn über einen Zeitraum von acht Jahren die Mitarbeitergespräche und eine nicht verpflichtende Schulung versäumt wurden (Artikel L.6323-13).
Erfahrene Mitarbeiter
Vorher
Beschäftigung älterer Arbeitnehmer und Wissensweitergabe gehören zu den optionalen Themen der GEPP.
Seit der Reform
Separate Verhandlungen, mindestens alle vier Jahre, in Unternehmen mit mindestens 300 Beschäftigten (Artikel L.2242-2-1).
Umschulung
Vorher
Pro-A-Maßnahmen und kollektive Übergänge.
Seit der Reform
Interne oder externe Umstellungsphase, wobei die externe Variante im Rahmen einer GEPP-Vereinbarung organisiert werden kann.
Termine, die Sie in Ihren Sozialkalender eintragen sollten
26. Oktober 2025
Inkrafttreten des Gesprächs zur beruflichen Laufbahnentwicklung
1. Januar 2026
Die Umschulungsphase ersetzt „Pro-A“ und „Transitions collectives“
1. Oktober 2026
Frist für die Anpassung der Vereinbarungen über die Häufigkeit der Wartungen
Quellen: Gesetz Nr. 2025-989 vom 24. Oktober 2025; Arbeitsgesetzbuch, Artikel L.2242-2-1, L.2242-21, L.6315-1 und L.6323-13.
Was riskiert ein Unternehmen, das keine Verhandlungen führt?
Das Gesetz schreibt die Aufnahme von GEPP-Verhandlungen vor, lässt die Unterzeichnung einer Vereinbarung jedoch freiwillig.
Was die Sanktionen betrifft, sieht Artikel L.2243-2 eine Freiheitsstrafe von einem Jahr und eine Geldstrafe in Höhe von 3.750 € für Arbeitgeber vor, die sich den in den Artikeln L.2242-1 und L.2242-20 vorgesehenen Verpflichtungen entziehen. Eine Gewerkschaft kann nach Ablauf der Verhandlungsfrist ebenfalls den Richter anrufen, wie das Urteil vom September 2024 bekräftigt hat.
Unterhalb der Schwelle von 300 Beschäftigten gelten weiterhin zwei individuelle Verpflichtungen. Der Arbeitgeber muss die Beschäftigten an ihren Arbeitsplatz anpassen und dafür sorgen, dass sie weiterhin arbeitsfähig bleiben (Artikel L.6321-1), und er muss die Karrieregespräche führen.
GEPP auf der Ebene der Produktionsmitarbeiter
In der Produktion werden die Ziele der GEPP anhand anderer Kennzahlen gemessen als bei den Führungskräften.
| Thema | GEPP – speziell für Führungskräfte konzipiert | GEPP – speziell für die Werkstatt konzipiert |
|---|---|---|
| Überwachungseinheit | Der Beruf, das Potenzial | Die Position, der Grad an Eigenständigkeit |
| Kompetenznachweis | Mitarbeitergespräch, jährliche Beurteilung | Praktische Beurteilung am Arbeitsplatz, datierte Befugniserteilung |
| Mobilität | Wechsel der Funktion oder des Standorts | Zweite Stelle, neue Abteilung, Rolle als Mentor |
| Ausbildung | Katalog, E-Learning | Einweisung in die Stelle, AFEST, vorgeschriebene Schulungen |
| Hauptrisiko | Abgang eines wichtigen Mitarbeiters | Stelle, die von einer einzigen Person besetzt ist |
| Wer verfügt über die Informationen? | Die Personalabteilung | Der Teamleiter |
Fähigkeiten, die sich im Job bewähren
Ein Bediener gilt an einem Arbeitsplatz als kompetent, wenn er diesen allein, fachgerecht und sicher bedienen kann. Der Nachweis erfolgt durch eine praktische Beurteilung am Arbeitsplatz und – bei bestimmten Aufgaben – durch eine datierte, befristete Berechtigung.
Die GEPP eines Industriestandorts stützt sich daher auf eine Kompetenzmatrix nach Position gegliedert, mit den Selbstständigkeitsgraden und den Gültigkeitsdaten. Eine Ermächtigungsmatrix Wer die Fristen vorzeitig vorverlegt, vermeidet, dass am Tag eines Audits ein gesperrter Posten entdeckt wird.
Beispiel für eine Kompetenzmatrix pro Stelle
Fiktives Beispiel. Fahren Sie mit der Maus über ein Feld, um den Schwierigkeitsgrad anzuzeigen, und lassen Sie sich anschließend die Schwachstellen anzeigen.
| Operator | Verpackung | Einstellung Zeile 2 | Qualitätskontrolle | Gabelstaplerfahren |
|---|---|---|---|---|
| Betreiber A | 4 | 3 | 2 | · |
| Bediener B | 3 | 1 | 3 | 3läuft in 2 Monaten ab |
| C-Programmierer | 3 | · | 4 | · |
| Operator D | 2 | · | 1 | 3 |
| Operator E | 1 | 2 | · | · |
In diesem Beispiel umfasst die Besetzung von Zeile 2 nur einen eigenständigen Mitarbeiter, und die Berechtigung des Bedieners B für die Gabelstaplerführung läuft in zwei Monaten ab, sodass nur noch ein Mitarbeiter übrig bleibt.
Beginnen Sie mit den Stellen, die von einer einzigen Person besetzt sind. Die Erfahrung zeigt, dass diese Stellen bereits bei der ersten längeren Abwesenheit oder dem ersten Ausscheiden geschlossen werden.
Eine Ausbildung, die von Vorschriften geprägt ist
Im Jahr 2020 nahmen 36 % der Arbeiter im privaten Sektor an einer Fortbildung teil, gegenüber 49 % der Techniker und 54 % der Führungskräfte, laut dem Céreq. Die Industrie schneidet mit 46 % ausgebildeten Arbeitern überdurchschnittlich gut ab.
Wer hat Zugang zu Weiterbildungsangeboten in der Privatwirtschaft?
Anteil der Beschäftigten, die im Jahr 2020 mindestens eine Fortbildung absolviert haben.
Welcher Anteil der Schulung dient der Einhaltung von Vorschriften?
Anteil der Ausbildungsstunden, die den Themen Hygiene, Sicherheit oder der Einarbeitung gewidmet sind.
Das Céreq stellt fest, dass die Unternehmen, die ihre Arbeiter am intensivsten schulen, den Bedarf ermitteln, einen Kompetenzmanagementplan führen und regelmäßig mit ihrer OPCO kommunizieren – also die Eckpfeiler eines GEPP-Ansatzes.
In Unternehmen mit einem hohen Anteil an Arbeitern entfallen 38 bis 40 % der Ausbildungsstunden auf die Bereiche Arbeitsschutz, Sicherheit oder Einarbeitung, gegenüber durchschnittlich 24 %.
Die gesetzlich vorgeschriebenen Schulungen werden jedoch bei der Bestandsaufnahme nach acht Jahren nicht als freiwillige Schulungen angerechnet.
Planen Sie im Kompetenzentwicklungsplan mindestens eine freiwillige Fortbildung pro Mitarbeiter innerhalb von acht Jahren, zum Beispiel eine zweite Position, eine Ausbildung zum Mentor oder ein Qualifikationszertifikat.
Berechtigt eine bestimmte Maßnahme zum Erhalt des Ausgleichszuschusses in Höhe von 3.000 €?
Die Überprüfung findet im Rahmen der abschließenden Wohnungsbegehung alle acht Jahre statt.
Allgemeine Informationen, die die Beratung durch Ihren Rechtsberater oder Anwalt nicht ersetzen.
Werdegänge, die von Vielseitigkeit geprägt sind
Die Laufbahn eines Maschinenbedieners verläuft in aufeinanderfolgenden Stufen: von der zweiten Schicht über eine neue Produktionslinie hin zu einer Befugniserteilung, einer Tätigkeit als Ausbilder und manchmal bis hin zu einer Position als Teamleiter.
Der Werdegang eines Bedieners, Schritt für Schritt
- 1
Erste eigenständige Stelle
Bestätigt durch: praktische Beurteilung am Arbeitsplatz
- 2
Zweite Stelle
Bestätigt durch: praktische Beurteilung am Arbeitsplatz
- 3
Neue Produktionslinie oder neue Werkstatt
Bestätigt durch: praktische Bewertung auf der neuen Strecke
- 4
Zulassung
Bestätigt durch: Schulung und datierte Zulassung, zu erneuern
- 5
Betreuer oder Ansprechpartner
Bestätigt durch: Tutorenschulung
- 6
Teamleiter
Bestätigt durch: Gespräch zur beruflichen Laufbahn
Beispiel für einen Karriereweg. Zeigen Sie die intern offenen Stellen und die Voraussetzungen für jede Karrierestufe an, damit jeder Mitarbeiter weiß, wie er vorankommen kann.
Die Vielseitigkeit dient somit zwei Zielen der GEPP. Sie sichert den Produktionsbetrieb bei Abwesenheiten und macht die Fortschritte jedes Einzelnen sichtbar.
Die interne Mobilität für die Bediener verständlich machen
- Verfolgen Sie für jeden Mitarbeiter dessen Kompetenzen, Erfahrungen und Entwicklungswünsche, die im Rahmen eines Karrieregesprächs erfasst wurden.
- Zeigen Sie die intern offenen Stellen und die Voraussetzungen für jede Stufe an, wobei alle Teams rund um die Uhr denselben Zugriff haben.
- Bieten Sie eine gezielte Schulung und einen Mentor an, sobald ein Stellenwechsel beschlossen wird.
- Machen Sie die erreichten Meilensteine sichtbar: Eine erworbene Berechtigung oder eine Mentorenrolle wird anerkannt und stärkt die Bindung.
Bei Mercateam wird die Matrix mit jeder für die jeweilige Stelle bestätigten Schulung aktualisiert, wodurch das Karrieregespräch auf einer faktenbasierten Grundlage erfolgt. Unsere Kunden stellen fest, dass sich der Schulungsaufwand durch diese automatisierte Nachverfolgung um das Vierfache verringert.
Eine aktuelle Kompetenzmatrix, ohne erneute Dateneingabe
Berechtigungsstufen pro Position, Warnmeldungen vor Ablauf von Berechtigungen und Schnellsuche für Ihre Audits.
Zeitarbeit und Abgänge innerhalb des Konsolidierungskreises
Zeitarbeitskräfte und Saisonarbeiter bekleiden häufig vollwertige Stellen. Der vierte Absatz des Artikels L.2242-20 ermöglicht es, ihre Einarbeitung in die jeweilige Stelle sowie Übergänge zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag vorzusehen.
Der Eintritt in den Ruhestand ist nun Gegenstand separater Verhandlungen, und die Arbeitsgruppe muss stets die entscheidenden Kompetenzen der Mitarbeiter, die kurz vor dem Ruhestand stehen, ermitteln, um die Übergabe rechtzeitig einzuleiten.
Wo soll ich auf Ihrer Website anfangen?
Ein sinnvoller GEPP-Ansatz in der Produktion beginnt bei den Arbeitsplätzen, die eine Fertigungslinie blockieren, weil niemand weiß, wie man sie bedient.
Ihr Einstieg in GEPP in fünf Schritten
Haken Sie die einzelnen Schritte nach und nach ab.
0 von 5 Schritten sind markiert
Erstellen Sie Ihre erste Bestandsaufnahme anhand einer vorgefertigten Vorlage
Die Excel-Vorlage kombiniert Arbeitsstellen, Mitarbeiter und Autonomiegrade. Kostenlos.
Leiten Sie den Prozess ein, wenn der Betrieb stabil läuft, denn eine GEPP, die mitten in einer Umstrukturierung eingeleitet wird, wird als Aussortierung wahrgenommen. Bei Michelin begannen die GEPP-Verhandlungen für 2023 mit den Entlassungsmaßnahmen, so ein von … zitierter CFE-CGC-Vertreter. Sozialspiegel.
Die häufigsten Stolpersteine im Werk – unklare Kommunikation, ausgegrenzte Teamleiter und das Fehlen von Kennzahlen zur Nachverfolgung – werden im Detail beschrieben, zusammen mit den Vor- und Nachteile der GEPP.
Die GEPP über die Vereinbarung hinaus mit Leben erfüllen
Eine gut ausgehandelte GEPP-Vereinbarung bietet dem Unternehmen rechtliche Sicherheit. Ihr Nutzen für die Produktion hängt von einer eher unscheinbaren Tatsache ab: nämlich davon, jede Woche zu wissen, wer welche Position innehat und wer Fortschritte macht.
Mercateam unterstützt diese Überwachung an über 300 Industriestandorten mit einem GEPP-Software wo Kompetenzmatrix, Befugnisse und Laufbahngespräche auf denselben Datenbestand zurückgreifen.
Um zu sehen, wie sich Ihre Vereinbarung auf die einzelnen Stellen auswirkt, fordern Sie eine Demonstration an.
Übersetzen Sie Ihre GEPP-Vereinbarung Position für Position
Kompetenzmatrix, Berechtigungen und Karrieregespräche auf der Grundlage derselben Daten, die bereits an über 300 Industriestandorten eingeführt sind.
Quellen
- Arbeitsgesetzbuch, Artikel L.2242-20, gültige Fassung seit dem 25. August 2021.
- Arbeitsgesetzbuch, § L.2242-21 und § L.2242-2-1, Fassungen vom 26. Oktober 2025.
- Gesetz Nr. 2025-989 vom 24. Oktober 2025 zur Förderung der Beschäftigung erfahrener Arbeitnehmer.
- Arbeitsgesetzbuch, § L.2242-2 und § L.6315-1.
- Kassationsgericht, Sozialkammer, 11. September 2024, Nr. 23-14.333.
- Inffo-Zentrum, Die nach dem Rebsamen-Gesetz vorgeschriebenen Verhandlungen im Unternehmen.
- Sozialspiegel, GEPP-Vereinbarung und freiwillige Kündigungen, November 2023.
- Céreq, Die Weiterbildung der Arbeiter – ein Thema, dem die Unternehmen unterschiedliche Aufmerksamkeit widmen, Céreq Bref Nr. 486, Juni 2026.
- Arbeitsministerium, Vorausschauendes Personal- und Kompetenzmanagement.
300 Beschäftigte
Schwellenwert, ab dem der GEPP-Handel verpflichtend wird
4 Jahre
maximale Verhandlungsdauer: 3 Jahre ohne Verfahrensvereinbarung
3.000 €
CPF-Zuschuss, wenn über einen Zeitraum von 8 Jahren keine nicht obligatorischen Gespräche und Schulungen stattfinden
36 % / 54 %
Arbeiter und Führungskräfte haben im Jahr 2020 an einer Schulung teilgenommen
Quellen: Arbeitsgesetzbuch, Artikel L.2242-2, L.2242-11 und L.6323-13 ; Céreq, Kurzbericht Nr. 486, Juni 2026.
Das Wichtigste
- Die GEPP ist eine Methode zum Kompetenzmanagement und ab 300 Mitarbeitern eine verpflichtende Verhandlung.
- Diese Verhandlungen finden mindestens alle vier Jahre statt, bzw. alle drei Jahre, wenn keine Verfahrensvereinbarung vorliegt, wobei der Abschluss einer Vereinbarung freiwillig bleibt.
- Seit Inkrafttreten des Gesetzes vom 24. Oktober 2025 sind Senioren Gegenstand gesonderter Verhandlungen, und das Mitarbeitergespräch wird alle vier Jahre zu einem Karrieregespräch.
- In der Produktion wird die GEPP für jede einzelne Stelle gemessen: Vielseitigkeit, gültige Befugnisse, von einer einzigen Person besetzte Stellen.
Definition von GEPP
Das Stellen- und Laufbahnmanagement (GEPP) ist der Prozess, mit dem ein Unternehmen die Entwicklung seiner Stellen und Kompetenzen vorausschauend plant und anschließend die berufliche Weiterentwicklung seiner Mitarbeiter entsprechend organisiert. Jedes Unternehmen kann dieses Verfahren anwenden, unabhängig von seiner Größe. Ab 300 Beschäftigten wird es zudem zu einem obligatorischen Verhandlungspunkt mit den Gewerkschaften, der durch das Arbeitsgesetzbuch geregelt ist.
In einem Werk beantwortet dieser Ansatz drei Fragen: Wer kann heute jeden Arbeitsplatz besetzen? Wer muss ihn in drei Jahren besetzen, und wie kann man jeden Mitarbeiter so fördern, dass er diese Aufgabe bewältigen kann?
Als die Gründer von Mercateam im Jahr 2019 Dutzende französischer Fabriken besuchten, waren die Antworten in Excel-Dateien und auf Papierplänen festgehalten. Dabei bilden sie doch den Grundstock jedes GEPP-Ansatzes.
Warum aus der GPEC die GEPP wurde
Die GPEC (vorausschauende Personal- und Kompetenzplanung) wurde 2005 mit dem Borloo-Gesetz für Unternehmen mit mindestens 300 Beschäftigten zu einer Verhandlungspflicht. Das Arbeitsministerium definiert sie als «eine Methode zur kurz- und mittelfristigen Anpassung von Arbeitsplätzen, Personalbestand und Kompetenzen an die Anforderungen, die sich aus der Unternehmensstrategie und den Veränderungen ihres wirtschaftlichen, technologischen, sozialen und rechtlichen Umfelds ergeben».
In der Praxis orientiert sich die Übung ausschließlich an den Bedürfnissen des Unternehmens, konzentriert sich vor allem auf die fachlichen Kompetenzen und liefert einen Drei- oder Fünfjahresplan, den der Markt bereits vor Ablauf der Laufzeit hinfällig macht – daher auch ihr Ruf als „Bürokratie-Monster“.
Der Begriff «Verwaltung von Arbeitsplätzen und beruflichen Laufbahnen» wurde mit dem Rebsamen-Gesetz vom 17. August 2015, das am 1. Januar 2016 in Kraft trat, in das Arbeitsgesetzbuch aufgenommen. Man liest oft, dass die GEPP aus den Verordnungen vom 22. September 2017 hervorgegangen ist, die vor allem die Regeln neu geordnet und es ermöglicht haben, den Verhandlungszeitraum auf bis zu vier Jahre zu verlängern.
Das GPEC-System ist nach wie vor im Gesetzbuch als erstes Thema der GEPP-Verhandlungen in Artikel L. 2242-20 aufgeführt. Mit dem Gesetz über Klima und Resilienz vom 22. August 2021 wurde ihm ein zusätzliches Ziel zugewiesen: die Bewältigung der Herausforderungen des ökologischen Wandels.
Von der GPEC zur GEPP in fünf Texten
Klicken Sie auf ein Jahr, um zu erfahren, was sich bei den einzelnen Texten geändert hat.
2005, Borloo-Gesetz
Das Gesetz Nr. 2005-32 vom 18. Januar 2005 über die Planung des sozialen Zusammenhalts verpflichtet Unternehmen mit mindestens 300 Beschäftigten, alle drei Jahre Verhandlungen über die Personalplanung (GPEC) zu führen.
2015, Rebsamen-Gesetz
Das Gesetz Nr. 2015-994 vom 17. August 2015 regelt die obligatorischen Verhandlungen. Die alle drei Jahre stattfindende Verhandlung über die Personal- und Karriereplanung tritt am 1. Januar 2016 in Kraft, wobei die GPEC das erste Thema ist.
2017, Verordnung vom 22. September
Die Verordnung Nr. 2017-1385 unterteilt die Vorschriften in Bestimmungen zur öffentlichen Ordnung, Verfahrensvereinbarungen und ergänzende Bestimmungen. Die Verhandlungen können nun bis zu alle vier Jahre stattfinden.
2021, Gesetz über Klimaschutz und Resilienz
Das Gesetz Nr. 2021-1104 vom 22. August 2021 (Artikel 40) sieht vor, dass das GPEC-System auch den Herausforderungen des ökologischen Wandels gerecht wird.
2025, Gesetz vom 24. Oktober
Das Gesetz Nr. 2025-989 führt ein gesondertes Verhandlungsverfahren für erfahrene Arbeitnehmer ein, ersetzt das Mitarbeitergespräch durch das Karrieregespräch und führt die Umschulungsphase zum 1. Januar 2026 ein.
Ergänzend zu diesem Programm berücksichtigt die GEPP den beruflichen Werdegang der Mitarbeiter und unterstützt vorrangig diejenigen, die Entwicklungspläne haben, die mit den Anforderungen des Standorts im Einklang stehen.
| Kriterium | GPEC | GEPP |
|---|---|---|
| Vollständiger Name | Vorausschauende Personal- und Kompetenzplanung | Verwaltung von Stellen und Karrierewegen |
| Aufnahme in das Arbeitsgesetzbuch | Borloo-Gesetz, 2005 | Rebsamen-Gesetz, 2015, 2017 neu gefasst |
| Aktueller Stand | In Artikel 1 Absatz 1 vorgesehene Regelung L.2242-20 | Name der obligatorischen Verhandlung |
| Ausgangspunkt | Die Anforderungen des Unternehmens | Die Bedürfnisse des Unternehmens und der Werdegang des Mitarbeiters |
| Ausbildung | Punktplan | Weiterbildung, CPF, VAE, Umschulung |
| Blick aus dem Atelier | Ein Überblick über die Mitarbeiterzahl und die Qualifikationen | Eine kontinuierliche Überwachung, wer welche Position innehat und wer Fortschritte macht |
Die Ziele der GEPP aus Sicht des Workshops
Jedes in einer GEPP-Vereinbarung festgelegte Ziel wirkt sich direkt auf eine Produktionslinie aus.
Ziel 1
Antizipation des Qualifikationsbedarfs
Auf der Strecke: Risikobehaftete Positionen innerhalb der nächsten drei Jahre identifizieren (Mitarbeiterabgänge, neue Maschine, neues Produkt).
Ziel 2
Kompetenzen kontinuierlich weiterentwickeln
Auf der Strecke: Die Steigerung der Vielseitigkeit ist für jede einzelne Position zu planen, einschließlich Einarbeitung und Betreuung.
Ziel 3
Die Wege sichern
Auf der Strecke: Einen klaren Karriereweg bieten: zweite Stelle, Befugnis, Mentor, Teamleiter.
Ziel 4
Die interne Mobilität organisieren
Auf der Strecke: Fähigkeiten vor der Einstellung von einer Zeile in eine andere verschieben.
Ziel 5
Auf den ökologischen Wandel reagieren
Auf der Strecke: Schulungen zu neuen Verfahren und energieeffizienteren Anlagen durchführen.
Ziel 6
Prekarität verringern
Auf der Strecke: Wiederkehrende Zeitarbeitsaufträge in Festanstellungen umwandeln.
Was das Arbeitsgesetzbuch zur GEPP sagt
Der rechtliche Rahmen für die GEPP ist im Kapitel des Arbeitsgesetzbuchs über die obligatorischen Verhandlungen im Unternehmen festgelegt (Artikel L. 2242-1 ff.).
Wer muss eine GEPP-Vereinbarung aushandeln?
Artikel L.2242-2 gilt für Unternehmen und Konzerne mit mindestens 300 Beschäftigten sowie für Unternehmen und Konzerne von gemeinschaftsweiter Bedeutung, die über mindestens eine Niederlassung oder ein Unternehmen mit 150 Beschäftigten in Frankreich verfügen.
Die Verhandlungen setzen zudem eine auf Unternehmensebene gebildete Gewerkschaftsvertretung voraus. Ein Gewerkschaftsvertreter, der nur für einen einzelnen Betrieb benannt wurde, löst diese Verpflichtung nicht aus (Cass. soc., 11. September 2024, Nr. 23-14.333).
Muss Ihr Unternehmen eine GEPP-Vereinbarung aushandeln?
Beantworten Sie die Fragen: Das Ergebnis wird laufend angezeigt.
Allgemeine Informationen, die die Beratung durch Ihren Rechtsberater oder Anwalt nicht ersetzen.
Alle drei Jahre oder alle vier Jahre?
Beide Zahlen sind im Umlauf, und beide sind korrekt. Gemäß Artikel L.2242-2 müssen Verhandlungen mindestens einmal alle vier Jahre stattfinden.
In einer Verfahrensvereinbarung mit einer Laufzeit von höchstens vier Jahren können der Zeitplan, die Themeninhalte und die Überwachung der Verpflichtungen festgelegt werden (Artikel L.2242-11). Ohne eine solche Vereinbarung finden alle drei Jahre Verhandlungen zu den sechs in Artikel L.2242-20 genannten Themen statt.
Vorschrift der öffentlichen Ordnung
Höchstens 4 Jahre
Mindestens eine Verhandlung alle vier Jahre (Artikel L.2242-2).
Nach Vereinbarung der Vorgehensweise
Höchstens 4 Jahre
Das Abkommen legt den Zeitplan, die Themeninhalte und die Überwachung der Verpflichtungen fest (Artikel L.2242-11).
Ohne Einigung über die Vorgehensweise
3 Jahre
Verhandlungen über die sechs ergänzenden Themen des Artikels L.2242-20.
Was die Vereinbarung enthalten muss
Die Tabelle enthält die sechs Themen aus der'Artikel L.2242-20 des Arbeitsgesetzbuchs und gibt an, wo sich die Teilnehmer Ihres Workshops aufhalten.
| Gesetzlich vorgeschriebenes Thema | Was er im Bereich Produktion abdeckt |
|---|---|
| 1. GPEC-System | Insbesondere zur Bewältigung der Herausforderungen des ökologischen Wandels eingerichtet, mit entsprechenden Begleitmaßnahmen (Weiterbildung, Aufstockung des CPF, Anerkennung beruflicher Erfahrungen, Kompetenzbilanz, berufliche und geografische Mobilität). In Produktion: Kompetenzanalyse pro Stelle, Plan zur Förderung der Vielseitigkeit, Anerkennung von erworbenen Kompetenzen (VAE) im Hinblick auf ein Berufsqualifikationszertifikat. |
| 2. Interne Mobilität | Bedingungen für die berufliche oder räumliche Mobilität innerhalb des Unternehmens. In Produktion: Wechsel von einer Produktionslinie oder einem Arbeitsbereich zum anderen, Schichtwechsel. |
| 3. Dreijährige Ausbildung | Allgemeine Leitlinien der beruflichen Bildung und Ziele des Kompetenzentwicklungsplans. In Produktion: zu erneuernde Zulassungen, Schulungen für die jeweilige Position, vorrangige Bedienergruppen. |
| 4. Arbeitsverträge und prekäre Beschäftigungsverhältnisse | Perspektiven für den Einsatz verschiedener Arbeitsverträge, von Teilzeitarbeit und Praktika sowie Möglichkeiten, prekäre Beschäftigungsverhältnisse zugunsten unbefristeter Arbeitsverträge zu verringern. In Produktion: Anteil der befristeten Beschäftigungsverhältnisse in den Bereichen, Übergänge in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. |
| 5. Subunternehmer | Information der Zulieferunternehmen über strategische Weichenstellungen, die ihre Tätigkeitsbereiche, die Beschäftigung und die Qualifikationen betreffen. In Produktion: Dienstleister in den Bereichen Instandhaltung, industrielle Reinigung oder Logistik. |
| 6. Laufbahn der Gewerkschaftsvertreter | Beruflicher Werdegang von Arbeitnehmern mit gewerkschaftlichen Aufgaben und Ausübung ihrer Funktionen. In Produktion: Gewählte Vertreter aus dem Produktionsbereich und Wiedereinsetzung in das Amt nach Ablauf einer Amtszeit. |
Quelle: Artikel L.2242-20 des Arbeitsgesetzbuchs, in der seit dem 25. August 2021 geltenden Fassung.
Über diese sechs Themen hinaus sieht Artikel L.2242-21 optionale Themen vor, darunter durch wirtschaftliche oder technologische Entwicklungen bedrohte Arbeitsplätze, Mobilitätsurlaub und die Eingliederung junger Menschen. Bei Ablauf der Vereinbarung wird eine Bilanz gezogen.
Die sieben optionalen Themen des Artikels anzeigen L.2242-21
- Die Modalitäten für die Unterrichtung und Anhörung des Betriebsrats im Falle einer betriebsbedingten Massenentlassung (Artikel L.1233-21 und L.1233-22).
- Die Einstufung der Berufsgruppen, die durch wirtschaftliche oder technologische Entwicklungen gefährdet sind.
- Die Einbindung der Zulieferunternehmen in das GPEC-Konzept des Unternehmens.
- Die Beteiligung des Unternehmens an den Maßnahmen zur strategischen Personalplanung (GPEC), die auf Ebene der Regionen, in denen es ansässig ist, durchgeführt werden.
- Die Einführung von Mobilitätsurlaub.
- Die Ausbildung und die dauerhafte Eingliederung junger Menschen in den Arbeitsmarkt, einschließlich des Ausbaus der dualen Ausbildung.
- Die Modalitäten für die Organisation externer Umschulungsmaßnahmen seit dem Gesetz vom 24. Oktober 2025.
Quelle: Artikel L.2242-21 des Arbeitsgesetzbuchs, Fassung vom 26. Oktober 2025.
Was sich mit dem Gesetz vom 24. Oktober 2025 geändert hat
Die Gesetz Nr. 2025-989 vom 24. Oktober 2025, die sich mit der Beschäftigung erfahrener Arbeitnehmer befasst, ändert mehrere Vorschriften der GEPP.
Die Senioren treten aus der GEPP-Vereinbarung aus. Unternehmen mit mindestens 300 Beschäftigten sind verpflichtet, mindestens alle vier Jahre gesonderte Verhandlungen über Beschäftigung und Arbeit erfahrener Arbeitnehmer zu führen (Artikel L.2242-2-1). Die Wissensweitergabe gehört nicht mehr zu den fakultativen Themen der GEPP.
Die Umschulungsphase ersetzt Pro-A und „Transitions collectives“ seit dem 1. Januar 2026. Die externen Umschulungsphasen werden im Rahmen einer GEPP-Vereinbarung oder einer Vereinbarung über eine kollektive einvernehmliche Kündigung organisiert.
Das Mitarbeitergespräch wird zum Karrieregespräch. Sie findet im Jahr nach der Einstellung statt und danach alle vier Jahre, wobei alle acht Jahre eine zusammenfassende Bestandsaufnahme erfolgt (Artikel L.6315-1). Vereinbarungen, die eine andere Häufigkeit vorsahen, müssen bis zum 1. Oktober 2026 überarbeitet werden.
In Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten wird im Rahmen der Bestandsaufnahme überprüft, ob die Gespräche stattgefunden haben und ob der Arbeitnehmer mindestens eine nicht verpflichtende Fortbildung absolviert hat. Fehlen beide Voraussetzungen, zahlt der Arbeitgeber 3.000 € auf das CPF-Konto des Arbeitnehmers ein (Artikel L.6323-13).
Die Reform vom 24. Oktober 2025 – vorher und nachher
Vergleichen Sie die beiden Diäten oder zeigen Sie nur eine davon an.
Gespräch mit dem Arbeitnehmer
Vorher
Alle zwei Jahre ein Mitarbeitergespräch, alle sechs Jahre eine zusammenfassende Bilanz.
Seit der Reform
Gespräch zur beruflichen Laufbahn im Jahr nach der Einstellung und anschließend alle vier Jahre; zusammenfassende Bestandsaufnahme alle acht Jahre (Artikel L.6315-1).
Korrekturbeitrag zum CPF ab 50 Beschäftigten
Vorher
3.000 €, wenn über einen Zeitraum von sechs Jahren die Gespräche und eine nicht verpflichtende Schulung versäumt wurden.
Seit der Reform
3.000 €, wenn über einen Zeitraum von acht Jahren die Mitarbeitergespräche und eine nicht verpflichtende Schulung versäumt wurden (Artikel L.6323-13).
Erfahrene Mitarbeiter
Vorher
Beschäftigung älterer Arbeitnehmer und Wissensweitergabe gehören zu den optionalen Themen der GEPP.
Seit der Reform
Separate Verhandlungen, mindestens alle vier Jahre, in Unternehmen mit mindestens 300 Beschäftigten (Artikel L.2242-2-1).
Umschulung
Vorher
Pro-A-Maßnahmen und kollektive Übergänge.
Seit der Reform
Interne oder externe Umstellungsphase, wobei die externe Variante im Rahmen einer GEPP-Vereinbarung organisiert werden kann.
Termine, die Sie in Ihren Sozialkalender eintragen sollten
26. Oktober 2025
Inkrafttreten des Gesprächs zur beruflichen Laufbahnentwicklung
1. Januar 2026
Die Umschulungsphase ersetzt „Pro-A“ und „Transitions collectives“
1. Oktober 2026
Frist für die Anpassung der Vereinbarungen über die Häufigkeit der Wartungen
Quellen: Gesetz Nr. 2025-989 vom 24. Oktober 2025; Arbeitsgesetzbuch, Artikel L.2242-2-1, L.2242-21, L.6315-1 und L.6323-13.
Was riskiert ein Unternehmen, das keine Verhandlungen führt?
Das Gesetz schreibt die Aufnahme von GEPP-Verhandlungen vor, lässt die Unterzeichnung einer Vereinbarung jedoch freiwillig.
Was die Sanktionen betrifft, sieht Artikel L.2243-2 eine Freiheitsstrafe von einem Jahr und eine Geldstrafe in Höhe von 3.750 € für Arbeitgeber vor, die sich den in den Artikeln L.2242-1 und L.2242-20 vorgesehenen Verpflichtungen entziehen. Eine Gewerkschaft kann nach Ablauf der Verhandlungsfrist ebenfalls den Richter anrufen, wie das Urteil vom September 2024 bekräftigt hat.
Unterhalb der Schwelle von 300 Beschäftigten gelten weiterhin zwei individuelle Verpflichtungen. Der Arbeitgeber muss die Beschäftigten an ihren Arbeitsplatz anpassen und dafür sorgen, dass sie weiterhin arbeitsfähig bleiben (Artikel L.6321-1), und er muss die Karrieregespräche führen.
GEPP auf der Ebene der Produktionsmitarbeiter
In der Produktion werden die Ziele der GEPP anhand anderer Kennzahlen gemessen als bei den Führungskräften.
| Thema | GEPP – speziell für Führungskräfte konzipiert | GEPP – speziell für die Werkstatt konzipiert |
|---|---|---|
| Überwachungseinheit | Der Beruf, das Potenzial | Die Position, der Grad an Eigenständigkeit |
| Kompetenznachweis | Mitarbeitergespräch, jährliche Beurteilung | Praktische Beurteilung am Arbeitsplatz, datierte Befugniserteilung |
| Mobilität | Wechsel der Funktion oder des Standorts | Zweite Stelle, neue Abteilung, Rolle als Mentor |
| Ausbildung | Katalog, E-Learning | Einweisung in die Stelle, AFEST, vorgeschriebene Schulungen |
| Hauptrisiko | Abgang eines wichtigen Mitarbeiters | Stelle, die von einer einzigen Person besetzt ist |
| Wer verfügt über die Informationen? | Die Personalabteilung | Der Teamleiter |
Fähigkeiten, die sich im Job bewähren
Ein Bediener gilt an einem Arbeitsplatz als kompetent, wenn er diesen allein, fachgerecht und sicher bedienen kann. Der Nachweis erfolgt durch eine praktische Beurteilung am Arbeitsplatz und – bei bestimmten Aufgaben – durch eine datierte, befristete Berechtigung.
Die GEPP eines Industriestandorts stützt sich daher auf eine Kompetenzmatrix nach Position gegliedert, mit den Selbstständigkeitsgraden und den Gültigkeitsdaten. Eine Ermächtigungsmatrix Wer die Fristen vorzeitig vorverlegt, vermeidet, dass am Tag eines Audits ein gesperrter Posten entdeckt wird.
Beispiel für eine Kompetenzmatrix pro Stelle
Fiktives Beispiel. Fahren Sie mit der Maus über ein Feld, um den Schwierigkeitsgrad anzuzeigen, und lassen Sie sich anschließend die Schwachstellen anzeigen.
| Operator | Verpackung | Einstellung Zeile 2 | Qualitätskontrolle | Gabelstaplerfahren |
|---|---|---|---|---|
| Betreiber A | 4 | 3 | 2 | · |
| Bediener B | 3 | 1 | 3 | 3läuft in 2 Monaten ab |
| C-Programmierer | 3 | · | 4 | · |
| Operator D | 2 | · | 1 | 3 |
| Operator E | 1 | 2 | · | · |
In diesem Beispiel umfasst die Besetzung von Zeile 2 nur einen eigenständigen Mitarbeiter, und die Berechtigung des Bedieners B für die Gabelstaplerführung läuft in zwei Monaten ab, sodass nur noch ein Mitarbeiter übrig bleibt.
Beginnen Sie mit den Stellen, die von einer einzigen Person besetzt sind. Die Erfahrung zeigt, dass diese Stellen bereits bei der ersten längeren Abwesenheit oder dem ersten Ausscheiden geschlossen werden.
Im Mercateam-Panel betrifft dieses Phänomen fast alle Standorte: 105 der 108 nach Branchen gegliederten Standorte weisen mindestens eine Kompetenz oder Befugnis auf, die nur von einer einzigen Person ausgeübt wird, und an 98 Standorten liegt der Mediananteil der Stellen, die von weniger als drei qualifizierten Inhabern besetzt sind, zwischen 24,8 % in der Pharmabranche und 77,8 % in der Automobilbranche.
Stellen, die von weniger als drei qualifizierten Bewerbern besetzt werden
Median der Stellen pro Standort, nach Branche.
105 von 108 Standorten
verfügen über mindestens eine Befugnis oder Berechtigung, die nur einer Person zusteht
3 Stammspieler
Schwellenwert für die Genehmigung einer gleichzeitigen Abwesenheit und eines Urlaubs
Eine Ausbildung, die von Vorschriften geprägt ist
Im Jahr 2020 nahmen 36 % der Arbeiter im privaten Sektor an einer Fortbildung teil, gegenüber 49 % der Techniker und 54 % der Führungskräfte, laut dem Céreq. Die Industrie schneidet mit 46 % ausgebildeten Arbeitern überdurchschnittlich gut ab.
Wer hat Zugang zu Weiterbildungsangeboten in der Privatwirtschaft?
Anteil der Beschäftigten, die im Jahr 2020 mindestens eine Fortbildung absolviert haben.
Welcher Anteil der Schulung dient der Einhaltung von Vorschriften?
Anteil der Ausbildungsstunden, die den Themen Hygiene, Sicherheit oder der Einarbeitung gewidmet sind.
Das Céreq stellt fest, dass die Unternehmen, die ihre Arbeiter am intensivsten schulen, den Bedarf ermitteln, einen Kompetenzmanagementplan führen und regelmäßig mit ihrer OPCO kommunizieren – also die Eckpfeiler eines GEPP-Ansatzes.
In Unternehmen mit einem hohen Anteil an Arbeitern entfallen 38 bis 40 % der Ausbildungsstunden auf die Bereiche Arbeitsschutz, Sicherheit oder Einarbeitung, gegenüber durchschnittlich 24 %.
Die gesetzlich vorgeschriebenen Schulungen werden jedoch bei der Bestandsaufnahme nach acht Jahren nicht als freiwillige Schulungen angerechnet.
Planen Sie im Kompetenzentwicklungsplan mindestens eine freiwillige Fortbildung pro Mitarbeiter innerhalb von acht Jahren, zum Beispiel eine zweite Position, eine Ausbildung zum Mentor oder ein Qualifikationszertifikat.
Berechtigt eine bestimmte Maßnahme zum Erhalt des Ausgleichszuschusses in Höhe von 3.000 €?
Die Überprüfung findet im Rahmen der abschließenden Wohnungsbegehung alle acht Jahre statt.
Allgemeine Informationen, die die Beratung durch Ihren Rechtsberater oder Anwalt nicht ersetzen.
Werdegänge, die von Vielseitigkeit geprägt sind
Die Laufbahn eines Maschinenbedieners verläuft in aufeinanderfolgenden Stufen: von der zweiten Schicht über eine neue Produktionslinie hin zu einer Befugniserteilung, einer Tätigkeit als Ausbilder und manchmal bis hin zu einer Position als Teamleiter.
Der Werdegang eines Bedieners, Schritt für Schritt
- 1
Erste eigenständige Stelle
Bestätigt durch: praktische Beurteilung am Arbeitsplatz
- 2
Zweite Stelle
Bestätigt durch: praktische Beurteilung am Arbeitsplatz
- 3
Neue Produktionslinie oder neue Werkstatt
Bestätigt durch: praktische Bewertung auf der neuen Strecke
- 4
Zulassung
Bestätigt durch: Schulung und datierte Zulassung, zu erneuern
- 5
Betreuer oder Ansprechpartner
Bestätigt durch: Tutorenschulung
- 6
Teamleiter
Bestätigt durch: Gespräch zur beruflichen Laufbahn
Beispiel für einen Karriereweg. Zeigen Sie die intern offenen Stellen und die Voraussetzungen für jede Karrierestufe an, damit jeder Mitarbeiter weiß, wie er vorankommen kann.
Die Vielseitigkeit dient somit zwei Zielen der GEPP. Sie sichert den Produktionsbetrieb bei Abwesenheiten und macht die Fortschritte jedes Einzelnen sichtbar.
Die interne Mobilität für die Bediener verständlich machen
- Verfolgen Sie für jeden Mitarbeiter dessen Kompetenzen, Erfahrungen und Entwicklungswünsche, die im Rahmen eines Karrieregesprächs erfasst wurden.
- Zeigen Sie die intern offenen Stellen und die Voraussetzungen für jede Stufe an, wobei alle Teams rund um die Uhr denselben Zugriff haben.
- Bieten Sie eine gezielte Schulung und einen Mentor an, sobald ein Stellenwechsel beschlossen wird.
- Machen Sie die erreichten Meilensteine sichtbar: Eine erworbene Berechtigung oder eine Mentorenrolle wird anerkannt und stärkt die Bindung.
Bei Mercateam wird die Matrix mit jeder für die jeweilige Stelle bestätigten Schulung aktualisiert, wodurch das Karrieregespräch auf einer faktenbasierten Grundlage erfolgt. Unsere Kunden stellen fest, dass sich der Schulungsaufwand durch diese automatisierte Nachverfolgung um das Vierfache verringert.
Eine aktuelle Kompetenzmatrix, ohne erneute Dateneingabe
Berechtigungsstufen pro Position, Warnmeldungen vor Ablauf von Berechtigungen und Schnellsuche für Ihre Audits.
Zeitarbeit und Abgänge innerhalb des Konsolidierungskreises
Zeitarbeitskräfte und Saisonarbeiter bekleiden häufig vollwertige Stellen. Der vierte Absatz des Artikels L.2242-20 ermöglicht es, ihre Einarbeitung in die jeweilige Stelle sowie Übergänge zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag vorzusehen.
Der Eintritt in den Ruhestand ist nun Gegenstand separater Verhandlungen, und die Arbeitsgruppe muss stets die entscheidenden Kompetenzen der Mitarbeiter, die kurz vor dem Ruhestand stehen, ermitteln, um die Übergabe rechtzeitig einzuleiten.
Wo soll ich auf Ihrer Website anfangen?
Ein sinnvoller GEPP-Ansatz in der Produktion beginnt bei den Arbeitsplätzen, die eine Fertigungslinie blockieren, weil niemand weiß, wie man sie bedient.
Ihr Einstieg in GEPP in fünf Schritten
Haken Sie die einzelnen Schritte nach und nach ab.
0 von 5 Schritten sind markiert
Erstellen Sie Ihre erste Bestandsaufnahme anhand einer vorgefertigten Vorlage
Die Excel-Vorlage kombiniert Arbeitsstellen, Mitarbeiter und Autonomiegrade. Kostenlos.
Leiten Sie den Prozess ein, wenn der Betrieb stabil läuft, denn eine GEPP, die mitten in einer Umstrukturierung eingeleitet wird, wird als Aussortierung wahrgenommen. Bei Michelin begannen die GEPP-Verhandlungen für 2023 mit den Entlassungsmaßnahmen, so ein von … zitierter CFE-CGC-Vertreter. Sozialspiegel.
Die häufigsten Stolpersteine im Werk – unklare Kommunikation, ausgegrenzte Teamleiter und das Fehlen von Kennzahlen zur Nachverfolgung – werden im Detail beschrieben, zusammen mit den Vor- und Nachteile der GEPP.
Die GEPP über die Vereinbarung hinaus mit Leben erfüllen
Eine gut ausgehandelte GEPP-Vereinbarung bietet dem Unternehmen rechtliche Sicherheit. Ihr Nutzen für die Produktion hängt von einer eher unscheinbaren Tatsache ab: nämlich davon, jede Woche zu wissen, wer welche Position innehat und wer Fortschritte macht.
Mercateam unterstützt diese Überwachung an über 300 Industriestandorten mit einem GEPP-Software wo Kompetenzmatrix, Befugnisse und Laufbahngespräche auf denselben Datenbestand zurückgreifen.
Um zu sehen, wie sich Ihre Vereinbarung auf die einzelnen Stellen auswirkt, fordern Sie eine Demonstration an.
Übersetzen Sie Ihre GEPP-Vereinbarung Position für Position
Kompetenzmatrix, Berechtigungen und Karrieregespräche auf der Grundlage derselben Daten, die bereits an über 300 Industriestandorten eingeführt sind.
Quellen
- Arbeitsgesetzbuch, Artikel L.2242-20, gültige Fassung seit dem 25. August 2021.
- Arbeitsgesetzbuch, § L.2242-21 und § L.2242-2-1, Fassungen vom 26. Oktober 2025.
- Gesetz Nr. 2025-989 vom 24. Oktober 2025 zur Förderung der Beschäftigung erfahrener Arbeitnehmer.
- Arbeitsgesetzbuch, § L.2242-2 und § L.6315-1.
- Kassationsgericht, Sozialkammer, 11. September 2024, Nr. 23-14.333.
- Inffo-Zentrum, Die nach dem Rebsamen-Gesetz vorgeschriebenen Verhandlungen im Unternehmen.
- Sozialspiegel, GEPP-Vereinbarung und freiwillige Kündigungen, November 2023.
- Céreq, Die Weiterbildung der Arbeiter – ein Thema, dem die Unternehmen unterschiedliche Aufmerksamkeit widmen, Céreq Bref Nr. 486, Juni 2026.
- Arbeitsministerium, Vorausschauendes Personal- und Kompetenzmanagement.
