Ein gut geführtes GEPP-System warnt Sie davor, dass ein Einrichter in achtzehn Monaten in den Ruhestand geht – zu einem Zeitpunkt, an dem noch genügend Zeit bleibt, einen Nachfolger einzuarbeiten. Wird es hingegen schlecht geführt, entsteht ein Regelwerk, das niemand aufschlägt, und eine Vereinbarung, die alle drei Jahre nur pro forma neu ausgehandelt wird.
Wir haben die Vor- und Nachteile der GEPP mit einer Studie der Dares zu zwölf Vereinbarungen sowie mit den Daten von 210 mit Mercateam ausgestatteten Industriestandorten verglichen.
97 %
An einigen der untersuchten Standorte gibt es mindestens eine Kompetenz, über die nur eine einzige Person verfügt
26 bis 50 %
Je nach Branche werden anerkannte Qualifikationen innerhalb von zwölf Monaten für keine Stellenbesetzung herangezogen
20,2 1. Quartal/3. Quartal
Einige der untersuchten Arbeitnehmer haben innerhalb von zwölf Monaten mindestens eine Kompetenz verloren
14,3 1. Quartal – 3. Quartal
Bei einigen Einsätzen wird ein Mitarbeiter eingesetzt, der nicht über die erforderlichen Kompetenzen oder Befugnisse verfügt
Mercateam-Studie: 210 Industriestandorte, 59.298 Beschäftigte, August 2025 bis August 2026. Einzelheiten finden Sie im methodischen Kasten am Ende des Artikels.
Die GEPP in Kürze – und wer sie aushandeln muss
Das Stellen- und Laufbahnmanagement (GEPP) vergleicht die Kompetenzen, über die ein Standort verfügt, mit denjenigen, die er benötigen wird, und gleicht die Lücke anschließend durch Weiterbildung, interne Mobilität oder Neueinstellungen aus.
Sie stützt sich auf eine Arbeitsplatzanalyse, eine Prognose der Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und im Technologiebereich sowie auf eine auf die Unternehmensstrategie abgestimmte Planung von Weiterbildungen und Karrierewegen.
Ist Ihr Unternehmen davon betroffen?
- 300 und mehr Mitarbeiter
- Verhandlungen über den GEPP finden mindestens alle vier Jahre statt, bei fehlender Einigung über das Verfahren alle drei Jahre (Artikel L2242-2 des Arbeitsgesetzbuchs).
- Seit dem 24. Oktober 2025
- Zusätzliche Verhandlungen über die Beschäftigung erfahrener Arbeitnehmer – ein Thema, das bisher fakultativ war.
- Weniger als 300 Mitarbeiter
- Keine Verpflichtungen, aber dieselben Instrumente: Kompetenzanalyse, Gespräche, Fortbildungsplan.
In einem Industriebetrieb sollten Sie mit den Produktionsplätzen beginnen, denn dort macht sich ein nicht besetzter Stellenausfall bereits am nächsten Tag im Arbeitsplan bemerkbar.
Die Vorteile des GEPP für das Unternehmen
In der Produktion zeigt sich ein Vorteil des GEPP, wenn eine Entscheidung bezüglich der Einsatzzuweisung, der Schulung oder der Personalbeschaffung geändert wird.
Abgänge an Stellen, die von einer einzigen Person besetzt sind, vorhersehen
Von den 108 Industriestandorten, die wir untersucht haben, gibt es an 105 mindestens eine Qualifikation oder Berechtigung, die nur von einem einzigen aktiven Mitarbeiter innegehabt wird. In der Luftfahrt verfügt ein Standort im Median über 52 davon, darunter 7 Berechtigungen.
Die GEPP vergleicht diese Monopole mit der Alterspyramide und den angekündigten Abgängen. So wissen Sie, welche Stelle vorrangig doppelt besetzt werden muss, bevor ein Ruhestand oder eine längere Abwesenheit den Arbeitsablauf verlangsamt.
Anteil der Stellen, die von weniger als drei Personen besetzt sind, am medianen Standort
In jedem Sektor: Anteil der Stellen, die von einem einzigen Mitarbeiter besetzt sind.
Stellen zunächst intern besetzen, bevor externe Bewerber eingestellt werden
Eine aktuelle Übersicht zeigt, wer bereits eine ähnliche Position bekleidet und was ihm für die nächste noch fehlt. Die externe Personalbeschaffung wird dann zum Mittel der Wahl, wenn kein internes Profil durch Schulungen auf die erforderliche Qualifikation gebracht werden kann.
Durch diese ganzheitliche Sichtweise wird vermieden, dass Teams über- oder unterbesetzt sind, da die verfügbaren Kompetenzen dort eingesetzt werden, wo sie fehlen, und Ausfallzeiten reduziert werden.
Die Vielseitigkeit bei der Arbeit ist in unserer Stichprobe nach wie vor selten anzutreffen, wobei 12,5 % der Mitarbeiter eines Standorts im Median mindestens zwei Aufgabenbereiche beherrschen. Unter den Automobilstandorten, die denselben Normen unterliegen, reicht dieser Anteil vom 0,8 % im ersten bis zum 67,4 % im dritten Quartil – eine Differenz, die auf die Art der Personalzuweisung und -ausbildung zurückzuführen ist.
40 %
Kundenbeispiel
weniger produktionsbedingte Verzögerungen aufgrund von Fehlzeiten bei Trigano VDL nach der Einführung der flexiblen Arbeitsorganisation.
Ausbildung in den Kompetenzen, die von Nutzen sein werden
Unseren Daten zufolge wurden 26,1 % der anerkannten Qualifikationen im Bereich Pharmazie und 49,6 % im Bereich Luftfahrt innerhalb von zwölf Monaten für keine Vermittlung herangezogen.
Ein Teil des Weiterbildungsbudgets dient somit der Zertifizierung von Fachkenntnissen, die in der Planung nicht zum Einsatz kommen.
Die GEPP geht von den zu besetzenden Stellen aus, um zu entscheiden, wer geschult werden soll, und richtet die Anzahl der Ziele an den tatsächlichen Zeiträumen aus. Ein von Mercateam begleitetes Industrieunternehmen, das seine Schulungen auf fehlende Kompetenzen ausgerichtet hatte, verzeichnete so einen Produktivitätsanstieg von 25 %.
Mediane Dauer eines anerkannten Ausbildungsgangs nach Branche
Abgeschlossene Ausbildung, ohne Berücksichtigung der Zugangsfrist und der Einarbeitungszeit in der Position. Je länger dieser Zeitraum ist, desto weniger neue Kompetenzen kann der Standort im Laufe des Jahres anstreben.
Die Teams auf die Automatisierung und neue Technologien vorbereiten
Industrie 4.0 umfasst die Bereiche Automatisierung, Robotik, vernetzte Sensoren und künstliche Intelligenz. GEPP ermittelt bereits vor der Inbetriebnahme einer Anlage die dafür erforderlichen Kompetenzen, wie beispielsweise die Steuerung automatisierter Systeme, die Analyse von Produktionsdaten oder die vorausschauende Instandhaltung.
Anschließend plant sie die Weiterbildung und Umschulung der Mitarbeiter, deren Aufgaben sich ändern, beispielsweise mithilfe von Online-Modulen zur Steuerung einer automatisierten Produktionslinie. Die Arbeitsgruppen, in denen Vertreter aus den Bereichen Produktion, Instandhaltung und Arbeitsorganisation im Rahmen des Projekts zusammenkommen, bauen Silos zwischen den Abteilungen ab und sorgen dafür, dass der Bedarf früher ermittelt wird.
Mit Daten in Audits und Verhandlungen gehen
An den Standorten, die wir beobachten, betreffen 14,3 % der Einsätze einen Mitarbeiter, dem eine erforderliche Kompetenz oder Berechtigung fehlt, gegenüber 11,25 % ein Jahr zuvor. Ein Auditor nach ISO 9001 oder NADCAP sucht gezielt nach solchen Abweichungen.
Eine gut ausgestattete GEPP verbindet die Verwaltung von Berechtigungen in den Zeitplan aufnimmt und diese Nachweise vorlegt, die dann als Grundlage für die Verhandlungen mit dem Betriebsrat dienen.
Was die GEPP den Beschäftigten bietet
Für einen Mitarbeiter besteht der greifbarste Vorteil darin, dass er einen Überblick darüber erhält, welche Positionen er anstreben kann, welche Ausbildung dafür erforderlich ist und wie lange diese dauert. Seine in der Praxis erworbenen Kompetenzen – wie beispielsweise die Einarbeitung eines Zeitarbeiters oder die Behebung von Störungen an einer anderen Produktionslinie – fließen endlich in seine Personalakte ein.
Diese Anerkennung stärkt das Engagement und trägt dazu bei, Mitarbeiter zu binden, die ohne Aufstiegsperspektiven letztendlich das Unternehmen verlassen würden. Ein Unternehmen, das seine Ausbildungswege offenlegt, gewinnt zudem an Attraktivität für Bewerber.
Unsere Daten zeigen zudem eine Obergrenze für den Aufstieg: Ein Arbeitnehmer mit unbefristetem Arbeitsvertrag beherrscht in 10,6 % der Fälle im ersten Jahr mindestens zwei Positionen, in 31,8 % der Fälle mit einer Betriebszugehörigkeit zwischen drei und zehn Jahren und anschließend in 32,9 % der Fälle bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zehn Jahren.
Anteil der Beschäftigten mit unbefristetem Arbeitsvertrag, die mindestens zwei Tätigkeiten beherrschen, nach Betriebszugehörigkeit
Beachten Sie den Unterschied im zweiten Jahrzehnt, der kaum mehr als einen Punkt beträgt: Ein formalisierter Bildungsweg ist also vor allem für erfahrene Fachkräfte von Nutzen, die sich nicht mehr weiterentwickeln.
Die Grenzen der GPEC und was die GEPP korrigiert hat
Diese Fokussierung auf individuelle Laufbahnen behebt die größte Schwäche der GPEC. Das Gesetz über den sozialen Zusammenhalt vom 18. Januar 2005, das sogenannte Borloo-Gesetz, hatte dies Unternehmen mit 300 und mehr Beschäftigten auferlegt, um Arbeitsplätze, Personalbestand und Kompetenzen an die Unternehmensstrategie anzupassen.
Das Arbeitsministerium legte das Ziel fest: ein Gleichgewicht zwischen Qualifikationen, Arbeitsplätzen und Personalbestand einerseits und strategischen Anforderungen im Zusammenhang mit wirtschaftlichen, technologischen, sozialen und rechtlichen Entwicklungen andererseits herzustellen.
Der Ansatz ging von den Bedürfnissen des Unternehmens aus und ließ die Projekte der Mitarbeiter außer Acht, obwohl der Kampf um die besten Talente deren Bindung an das Unternehmen erschwerte. Er konzentrierte sich vor allem auf fachliche Kompetenzen, während soziale Kompetenzen und überfachliche Fähigkeiten zu kurz kamen.
Die 2012 im Auftrag der Dares durchgeführte Studie fasst dieses Ungleichgewicht wie folgt zusammen: «Die GPEC orientiert sich eher an den vom Unternehmen identifizierten kollektiven Herausforderungen als an individuellen Erwartungen.» Im Jahr 2017, Die GPEC wird zur GEPP und die berufliche Laufbahn des Arbeitnehmers fällt in den Geltungsbereich. Seit der Gesetz vom 24. Oktober 2025, das Karrieregespräch ist dabei der individuelle Einstiegspunkt.
Von der GPEC zur GEPP: Die wichtigsten Termine
18. Januar 2005
Gesetz über den sozialen Zusammenhalt, auch bekannt als „Borloo-Gesetz“
Ab 300 Beschäftigten ist die Aushandlung eines Personalbedarfsplans (GPEC) verpflichtend.
Oktober 2012
Studie für die Dares zu 12 GPEC-Vereinbarungen
Die Vereinbarungen tragen vor allem den kollektiven Bedürfnissen des Unternehmens Rechnung, weniger den individuellen Erwartungen.
22. September 2017
Verordnung über Tarifverhandlungen
Die GPEC wird zur GEPP und umfasst nun auch die beruflichen Laufbahnen der Mitarbeiter.
22. August 2021
Klimaschutz- und Resilienzgesetz
Bei den GEPP-Verhandlungen müssen die Herausforderungen des ökologischen Wandels berücksichtigt werden.
24. Oktober 2025
Gesetz Nr. 2025-989
Alle vier Jahre findet ein Gespräch zur beruflichen Laufbahn statt, bei dem die Arbeitsbedingungen erfahrener Mitarbeiter neu verhandelt werden.
Die meisten der im Rahmen der GPEC festgestellten Schwierigkeiten bei der Umsetzung finden sich jedoch auch in den heutigen GEPP wieder.
Die Nachteile der GEPP und wie man sie minimieren kann
Diese Nachteile sind auf die’Studie «GPEC-Vereinbarungen: Vom Gesetz zur Praxis», die im Auftrag der Dares in zwölf Unternehmen durchgeführt wurde, sowie unserer Daten zu Kompetenzen und Arbeitsplänen.
Zeit und Mittel, die selten im Haushalt vorgesehen sind
In den untersuchten Unternehmen führte die Umsetzung der Vereinbarung in der Regel nicht zur Einstellung von Personal in der Personalabteilung.
Der häufigste Fall
Ein GPEC-Beauftragter wurde in das bestehende HR-Team berufen, und an den Standorten wird ein Praktikant zur Unterstützung eingesetzt.
Eine gut ausgestattete Einrichtung
9 Mitarbeiter der Personalabteilung eines Einzelhandelskonzerns, die das ganze Jahr über an der Erfassung der Berufsbilder und der Kompetenzprofile arbeiten.
Quelle: Für die Dares durchgeführte Studie zu zwölf GPEC-Vereinbarungen, Oktober 2012.
Wie lässt sich das begrenzen?
Planen Sie den Zeitaufwand im Vorfeld ein: Bewertungen, Besprechungen, Aktualisierung der Datenblätter. Beschränken Sie den anfänglichen Umfang auf einen Workshop und dessen kritische Punkte.
Kompetenzdaten, die schnell veralten
Die Kartografie, auf der sich die GEPP stützt, veraltet ständig: Innerhalb von zwölf Monaten hat jeder fünfte Mitarbeiter aus unserem Panel Kompetenzen eingebüßt (abgelaufene Berechtigungen, umstrukturierte Abteilungen, zu selten besetzte Stellen). Von den sieben Nachteilen setzen wir diesen an die erste Stelle, da alle Entscheidungen des Prozesses davon abhängen.
Entwicklung des Zuständigkeitsbereichs von 23.269 Mitarbeitern über zwölf Monate
Auf einer Excel-Kompetenzmatrix, jede Kopie der Datei vergrößert die Kluft, und der Ausbildungsplan basiert auf Unterlagen, die die tatsächliche Arbeit nicht mehr widerspiegeln.
Wie lässt sich das begrenzen?
Aktualisieren Sie den Datensatz bei jeder Freigabe und planen Sie eine vierteljährliche Überprüfung ein, da ein Viertel der von uns betreuten Mitarbeiter mehr als 118 Tage lang keine Aktualisierung vornimmt. Richten Sie eine Benachrichtigung ein, bevor die Gültigkeitsdauer jeder Berechtigung abläuft.
Zu beobachtender Indikator: der Anteil der Betreiber, deren Bewertung mehr als zwölf Monate zurückliegt.
Ein zu detailliertes oder zu weit gefasstes Referenzsystem
Eine von der Dares untersuchte Bank hat 280 Berufsbeschreibungen erstellt, was mit einem als zeitaufwändig empfundenen Prozess und der Gefahr einer Erschöpfung einherging. Ein Kernkraftkonzern beschränkte sich hingegen auf 31 Berufe, die jedoch zu weit gefasst waren, um an den Standorten verwendet zu werden.
Wie lässt sich das begrenzen?
Behalten Sie die Position im Einsatzplan im Auge, d. h. die Stelle und die dafür erforderlichen Kompetenzen. Eine Kompetenz, die in keinem Einsatz vorkommt, kann bis zur zweiten Version des Kompetenzrahmens warten.
Dreijahresprognosen, die sich oft als falsch erweisen
Die GEPP prognostiziert den Bedarf für den Verhandlungszeitraum, wobei die Vorhersehbarkeit je nach Berufsfeld variiert. Bei einem in der Studie untersuchten Luftfahrtkonzern beträgt sie in der Konstruktion mehr als fünf Jahre, im Reparaturbereich hingegen höchstens einen Monat.
Wie lässt sich das begrenzen?
Planen Sie das, was sicher ist: feststehende Pensionierungen, Fristen für die Erteilung von Befugnissen, beschlossene Produktstarts. Behandeln Sie den Rest in Szenarien, die jedes Jahr überarbeitet werden.
Produktionsleiter, die sich kaum engagieren
In der Studie sind die Führungskräfte nicht in den Überwachungsgremien vertreten, und die Werksleiter, die mit der Produktion beschäftigt sind, delegieren das Thema an die Personalabteilung des Standorts. Eine unklare Kommunikation der Ziele und die Tatsache, dass die Mitarbeiter in der Produktion nie befragt werden, führen in der Fertigung zu denselben Auswirkungen.
Wie lässt sich das begrenzen?
Beauftragen Sie den Teamleiter mit der Aktualisierung der Qualifikationen – und zwar in dem Tool, das er ohnehin schon für seine Planung nutzt. Stellen Sie die Ziele in der Teambesprechung vor und fragen Sie jeden Mitarbeiter, welche Position er gerne erlernen möchte.
Ein Vorgehen, bei dem der Verdacht besteht, dass es auf Stellenstreichungen abzielt
Die meisten Gewerkschaften, die die Studie nicht unterzeichnet haben, lehnen eine Vereinbarung ab, die «das Vorstadium eines PSE» (Plan zur Sicherung der Beschäftigung) darstellen würde. Bei einem Automobilkonzern folgten auf die Vereinbarung von 2007 drei Programme für freiwillige Abgänge, und die Berufsbeobachtungsstelle gilt dort als Instrument zum Personalabbau.
Wie lässt sich das begrenzen?
Verhandeln Sie die GEPP unabhängig von jeglichen Umstrukturierungsplänen und halten Sie schriftlich fest, dass die vorgeschlagenen Versetzungen auf freiwilliger Basis erfolgen. Legen Sie dem Betriebsrat und den Führungskräften dieselben Daten zur Stellenbesetzung vor.
Es dauert lange, bis sich der Nutzen zeigt
Eine Qualifikation wird je nach Branche innerhalb von 8 bis 57 Tagen anerkannt, und erst danach zeigt sich die Auswirkung auf die Stellenbesetzung. Ohne von Anfang an festgelegte Kennzahlen sieht die Geschäftsleitung nur die Kosten, und das Vorhaben verliert bei der ersten Budgetentscheidung seinen Förderer.
Wie lässt sich das begrenzen?
Befestigen Sie drei oder vier GEPP-Indikatoren und messen Sie diese bei der Einführung: Fähigkeiten mit nur einem Inhaber, Vielseitigkeitsquote, Einsätze ohne die erforderliche Fähigkeit, Bewertungen, die älter als ein Jahr sind.
Ist Ihre GEPP ausgestellt?
Kreuzen Sie die Situationen an, die auf Ihren Standort zutreffen. Die Diagnose ordnet die Gegenmaßnahmen nach Priorität.
Sollte an Ihrem Standort ein GEPP-Projekt gestartet werden?
Ab 300 Mitarbeitern stellt sich die Frage, wie der Prozess gestaltet werden soll. Bei einer geringeren Mitarbeiterzahl ist eine GEPP gerechtfertigt, sobald eines der folgenden Anzeichen auftritt:
- mehrere Positionen oder Befugnisse liegen bei einer einzigen Person;
- In den nächsten drei Jahren werden Pensionierungen in Bereichen erwartet, in denen die Einarbeitung neuer Mitarbeiter viel Zeit in Anspruch nimmt;
- Zeitarbeit deckt einen Großteil der Abwesenheiten und Spitzenzeiten ab;
- Bei einer Prüfung wurden Einsätze festgestellt, bei denen die erforderliche Qualifikation fehlte.
Um Ihre Position einzuschätzen, zählen Sie die Stellen, die von weniger als drei Personen besetzt sind, und vergleichen Sie diese mit Ihrer Branche. An einem durchschnittlichen Standort unseres Panels reicht dieser Anteil von 24,8 % im Pharmabereich über 40 % in der Lebensmittelindustrie, 52,6 % in der Luftfahrt bis hin zu 77,8 % in der Automobilindustrie.
Geben Sie den Standort Ihrer Website an
Vergleichen Sie die Besetzung Ihrer Stellen mit dem Medianwert Ihrer Branche, der anhand unseres Panels ermittelt wurde.
Beginnen Sie mit einem Pilotprojekt in einer Werkstatt und deren kritischen Arbeitsplätzen, um sicherzustellen, dass die Daten auf dem neuesten Stand bleiben, bevor Sie den Ansatz ausweiten.
Der Leitfaden in fünf Schritten
- 1Listen Sie die Positionen auf des Workshops und die jeweils erforderlichen Kompetenzen.
- 2Bewerten Sie die Betreiber einschließlich dieser Befugnisse, Ermächtigungen und Fristen.
- 3Suchen Sie die Positionen die von weniger als drei Personen geleitet werden und die geplanten Abfahrten.
- 4Setzen Sie sich zwei bis vier Ziele Schulungen, die auf die Arbeitszeiten in Ihrer Branche abgestimmt sind.
- 5Sehen Sie sich die Matrix noch einmal an jedes Quartal und messen Sie die Abweichung vom Nullpunkt.
Starten Sie den Pilotversuch mit unserer Matrixvorlage
Eine kostenlose Excel-Vorlage, mit der Sie Stellen, Kompetenzen und Qualifikationsstufen miteinander abgleichen und feststellen können, wer wo einsatzfähig ist.
Bei Mercateam ist die Kompetenzmatrix mit dem Einsatzplan verknüpft: Monopole, befristete Berechtigungen und nicht konforme Einsätze werden ohne erneute Eingabe weitergeleitet. Unsere Kunden verzeichnen eine Zeitersparnis von einem halben Tag pro Woche bei der Kompetenzverwaltung und eine um das Vierfache reduzierte Schulungszeit.
Die Vorteile von GEPP kommen erst dann zum Tragen, wenn die Daten auf dem neuesten Stand sind und die Teamleiter sie nutzen. Die meisten Nachteile ergeben sich aus einem starren Referenzsystem, das ausschließlich von der Personalabteilung gepflegt wird. Um die verschiedenen Tools zu vergleichen, lesen Sie unseren Leitfaden zum Thema GPEC-Software.
Sehen Sie sich Ihren GEPP in Verbindung mit dem Zeitplan an
Monopole, befristete Genehmigungen, nicht konforme Zuweisungen: Der Nachweis basiert auf einem Fall, der Ihrem Standort ähnelt. Über 300 ausgestattete Industriestandorte, darunter Bonduelle, Collins Aerospace und Saint-Gobain.
Wie die Zahlen von Mercateam ermittelt wurden
- Quelle
- Anonymisierte und aggregierte Nutzungsdaten der Mercateam-Plattform. Demo-Konten und interne Umgebungen sind dabei nicht berücksichtigt.
- Zeitraum
- 12 aufeinanderfolgende Monate, von August 2025 bis August 2026.
- Umfang
- 210 Industriestandorte in Frankreich und 59.298 aktive Beschäftigte. Branchenspezifische Zahlen für 98 Standorte, 108 für Kompetenzen mit einem einzigen Inhaber.
- Maßnahmen
- Entwicklung der Kompetenzen bei 23.269 Mitarbeitern, die über den gesamten Zeitraum hinweg begleitet wurden; Einhaltung der Vorgaben bei 3.651.583 geplanten Einsätzen.
- Berechnung
- Jeder Indikator wird für jeden Standort einzeln berechnet und anschließend zu Median und Quartilen zusammengefasst.
- Grenzwert
- Diese Daten beziehen sich auf die mit Mercateam ausgestatteten Industrieunternehmen, nicht auf die gesamte französische Industrie.
Quellen
- Grimand A., Malaquin M., Oiry E., GPEC-Vereinbarungen: Vom Gesetz zur Praxis. Erkenntnisse aus 12 Fallstudien, Abschlussbericht für die Dares, Oktober 2012.
- Arbeitsgesetzbuch, § L2242-2 und Artikel L2242-20.
- Gesetz Nr. 2021-1104 vom 22. August 2021, auch bekannt als „Klima und Resilienz“.
- Gesetz Nr. 2025-989 vom 24. Oktober 2025 zur Förderung der Beschäftigung erfahrener Arbeitnehmer und zur Weiterentwicklung des sozialen Dialogs.
- Mercateam-Studie, 210 Industriestandorte und 59.298 Beschäftigte, August 2025 bis August 2026.
