La PPIM, o la gestión de los puestos de trabajo y las trayectorias profesionales, obliga a las empresas con al menos 300 empleados a negociar periódicamente la evolución de sus puestos de trabajo y sus competencias. La mayoría de los acuerdos y guías abordan el tema con un vocabulario propio de los directivos: movilidad, talento, planes de carrera. En una fábrica, los retos se plantean en las líneas de producción (polivalencia, habilitaciones, trabajo temporal, bajas), y la GEPP se entiende mejor si se analiza puesto por puesto.
300 empleados
umbral a partir del cual la negociación GEPP pasa a ser obligatoria
4 años
Ritmo máximo de las negociaciones: tres años sin acuerdo sobre el procedimiento
3 000 €
aportación del CPF en caso de que falten entrevistas y formación no obligatoria durante 8 años
1 de octubre de 2026
fecha límite para revisar los acuerdos sobre la periodicidad de las entrevistas
Fuentes: Código Laboral, artículos L.2242-2, L.2242-11, L.6315-1 y L.6323-13 ; Ley n.º 2025-989, de 24 de octubre de 2025.
Definición de la GEPP
La gestión de los puestos de trabajo y las trayectorias profesionales (GEPP) es el proceso mediante el cual una empresa se anticipa a la evolución de sus puestos de trabajo y sus competencias, y organiza la progresión de sus empleados para dar respuesta a dicha evolución. Cualquier empresa puede aplicarla, independientemente de su tamaño. A partir de 300 empleados, también se convierte en una negociación obligatoria con las organizaciones sindicales, regulada por el Código del Trabajo.
En una fábrica, este enfoque responde a tres preguntas: ¿Quién sabe desempeñar cada puesto hoy? ¿Quién deberá desempeñarlo dentro de tres años? ¿Y cómo se puede ayudar a cada operario a progresar para que pueda hacerlo?
Cuando los fundadores de Mercateam visitaron decenas de fábricas francesas en 2019, las respuestas se encontraban en archivos de Excel y en calendarios en papel. Sin embargo, estas constituyen la materia prima de cualquier proceso de GEPP.
¿Por qué la GPEC se ha convertido en la GEPP?
La GPEC (gestión previsional de los puestos de trabajo y las competencias) pasó a ser una obligación de negociación en 2005, con la Ley Borloo, para las empresas con al menos 300 empleados. El Ministerio de Trabajo la define como «un método para adaptar, a corto y medio plazo, los puestos de trabajo, la plantilla y las competencias a las exigencias derivadas de la estrategia de las empresas y de los cambios en su entorno económico, tecnológico, social y jurídico».
En la práctica, este ejercicio parte únicamente de las necesidades de la empresa, se centra sobre todo en las competencias técnicas y elabora un plan de tres o cinco años que el mercado deja obsoleto antes de que finalice su vigencia, de ahí su reputación de ser un sistema demasiado complicado.
El término «gestión de los puestos de trabajo y las trayectorias profesionales» se incorpora al Código del Trabajo con la Ley Rebsamen, de 17 de agosto de 2015, aplicable a partir del 1 de enero de 2016. A menudo se lee que la GEPP surgió a raíz de las ordenanzas del 22 de septiembre de 2017, que, sobre todo, reorganizaron sus normas y permitieron alargar el plazo de negociación hasta cuatro años.
El sistema de GPEC sigue figurando en el Código, como primer tema de la negociación GEPP, en el artículo L.2242-20. La Ley de Clima y Resiliencia, de 22 de agosto de 2021, le ha asignado un objetivo adicional: responder a los retos de la transición ecológica.
De la GPEC a la GEPP en cinco textos
Haz clic en un año para ver qué cambios se han introducido en cada texto.
2005, Ley Borloo
La Ley n.º 2005-32, de 18 de enero de 2005, sobre programación para la cohesión social, obliga a las empresas con al menos 300 empleados a negociar cada tres años la gestión de la planificación de los recursos humanos (GPEC).
2015, Ley Rebsamen
La Ley n.º 2015-994, de 17 de agosto de 2015, recoge las negociaciones obligatorias. La negociación trienal sobre la gestión de los puestos de trabajo y las trayectorias profesionales entra en vigor el 1 de enero de 2016, con la GPEC como primer tema.
2017, auto de 22 de septiembre
La Orden n.º 2017-1385 clasifica las normas en materia de orden público, acuerdo de método y disposiciones supletorias. A partir de ahora, la negociación podrá tener lugar cada cuatro años como máximo.
2021, Ley de Clima y Resiliencia
La Ley n.º 2021-1104, de 22 de agosto de 2021 (artículo 40), exige que el sistema de GPEC responda también a los retos de la transición ecológica.
2025, ley de 24 de octubre
La Ley n.º 2025-989 establece una negociación específica para los trabajadores con experiencia, sustituye la entrevista profesional por la entrevista sobre la trayectoria profesional e introduce el período de reconversión a partir del 1 de enero de 2026.
En torno a este programa, la GEPP tiene en cuenta la trayectoria profesional del empleado y presta apoyo prioritariamente a aquellos que tienen un proyecto de desarrollo profesional, en consonancia con las necesidades del centro.
| Criterios | GPEC | PPIM |
|---|---|---|
| Nombre completo | Gestión prospectiva de puestos de trabajo y competencias | Gestión de puestos de trabajo y trayectorias profesionales |
| Inclusión en el Código del Trabajo | Ley Borloo, 2005 | Ley Rebsamen, de 2015, reformulada en 2017 |
| Situación actual | Disposición prevista en el apartado 1 del artículo L.2242-20 | Nombre de la negociación obligatorio |
| Punto de partida | Las necesidades de la empresa | Las necesidades de la empresa y la trayectoria profesional del empleado |
| Formación | Plan puntual | Formación continua, CPF, VAE, reconversión profesional |
| Vista desde el taller | Un resumen del personal y sus cualificaciones | Un seguimiento continuo de quién ocupa cada puesto y quién progresa |
Los objetivos de la GEPP tal y como se plantearon en el taller
Cada objetivo establecido en un acuerdo GEPP tiene una repercusión directa en una línea de producción.
Objetivo 1
Anticipar las necesidades de competencias
En la línea: Identificar los puestos vulnerables de aquí a tres años (bajas, nueva maquinaria, nuevo producto).
Objetivo 2
Desarrollar las competencias de forma continua
En la línea: Planificar el aumento de la polivalencia puesto por puesto, con formación específica para cada puesto y tutoría.
Objetivo 3
Garantizar la seguridad de los recorridos
En la línea: Ofrecer una trayectoria profesional clara: segundo puesto, habilitación, tutor, jefe de equipo.
Objetivo 4
Organizar la movilidad interna
En la línea: Trasladar competencias de una línea a otra antes de contratar.
Objetivo 5
Responder a la transición ecológica
En la línea: Formar en los nuevos procesos y en los equipos que consumen menos energía.
Objetivo 6
Reducir la precariedad
En la línea: Convertir los trabajos temporales recurrentes en puestos de trabajo fijos.
Lo que dice el Código Laboral sobre la GEPP
El marco jurídico de la GEPP figura en el capítulo del Código Laboral relativo a la negociación obligatoria en la empresa (artículos L.2242-1 y siguientes).
¿Quién debe negociar un acuerdo GEPP?
El artículo L.2242-2 se aplica a las empresas y grupos con al menos 300 empleados, así como a las empresas y grupos de dimensión comunitaria que cuenten con al menos un centro de trabajo o una empresa con 150 empleados en Francia.
La negociación supone, además, la existencia de una representación sindical constituida a nivel de la empresa. Un delegado sindical designado para un único centro de trabajo no da lugar a dicha obligación (Tribunal de Casación en materia laboral, 11 de septiembre de 2024, n.º 23-14.333).
¿Debe tu empresa negociar un acuerdo GEPP?
Responde a las preguntas: el resultado se va mostrando a medida que avanzas.
Información general, que no sustituye el asesoramiento de tu asesor jurídico o abogado.
¿Cada tres años o cada cuatro años?
Circulan ambas cifras, y ambas son correctas. El artículo L.2242-2 establece la obligación de negociar al menos una vez cada cuatro años.
Un acuerdo de procedimiento, con una vigencia máxima de cuatro años, puede establecer el calendario, el contenido de los temas y el seguimiento de los compromisos (artículo L.2242-11). A falta de dicho acuerdo, la negociación se lleva a cabo cada tres años sobre los seis temas del artículo L.2242-20.
Norma de orden público
4 años como máximo
Al menos una negociación cada cuatro años (artículo L.2242-2).
Con acuerdo sobre el método
4 años como máximo
El acuerdo establece el calendario, el contenido de los temas y el seguimiento de los compromisos (artículo L.2242-11).
Sin acuerdo sobre el método
3 años
Negociación sobre los seis temas complementarios del artículo L.2242-20.
Lo que debe incluir el acuerdo
La tabla recoge los seis temas de la'artículo L.2242-20 del Código del Trabajo e indica dónde se alojan los participantes en el taller.
| Tema previsto por la ley | Qué abarca en materia de producción |
|---|---|
| 1. Sistema de gestión de la planificación de los recursos humanos (GPEC) | Creado, entre otras cosas, para responder a los retos de la transición ecológica, con sus medidas de apoyo (formación, aportación complementaria al CPF, validación de la experiencia profesional, balance de competencias, movilidad profesional y geográfica). En producción: mapa de competencias por puesto, plan de polivalencia, validación de la experiencia profesional (VAE) para obtener un certificado de cualificación profesional. |
| 2. Movilidad interna | Condiciones de la movilidad profesional o geográfica dentro de la empresa. En producción: paso de una línea o de un taller a otro, cambio de turno. |
| 3.º Formación de tres años | Líneas generales de la formación profesional y objetivos del plan de desarrollo de competencias. En producción: autorizaciones que deben renovarse, formación específica para el puesto, grupos de operadores prioritarios. |
| 4. Contratos y precariedad | Perspectivas sobre el uso de los distintos contratos de trabajo, el trabajo a tiempo parcial y las prácticas, y medidas para reducir los empleos precarios en favor de los contratos indefinidos. En producción: Por parte del personal temporal en las líneas, vías de acceso a un contrato indefinido. |
| 5. Subcontratistas | Información a las empresas subcontratistas sobre las orientaciones estratégicas que afectan a sus sectores de actividad, el empleo y las competencias. En producción: empresas de mantenimiento, limpieza industrial o logística. |
| 6. Trayectoria profesional de los representantes sindicales | Evolución profesional de los trabajadores que desempeñan funciones sindicales y ejercicio de dichas funciones. En producción: representantes electos procedentes del sector de la producción y que vuelven a ocupar su cargo tras un mandato. |
Fuente: artículo L.2242-20 del Código Laboral, en su versión vigente desde el 25 de agosto de 2021.
Además de estos seis temas, el artículo L.2242-21 aborda otros temas opcionales, entre los que se incluyen los puestos de trabajo amenazados por los cambios económicos o tecnológicos, los permisos de movilidad y la inserción laboral de los jóvenes. Al vencimiento del acuerdo se realiza un balance.
Ver los siete temas opcionales del artículo L.2242-21
- Las modalidades de información y consulta del CSE en caso de despido colectivo por motivos económicos (artículos L.1233-21 y L.1233-22).
- La clasificación de las categorías de puestos de trabajo amenazados por los cambios económicos o tecnológicos.
- La participación de las empresas subcontratistas en el sistema de gestión de la planificación de recursos humanos (GPEC) de la empresa.
- La participación de la empresa en las iniciativas de gestión de la planificación de recursos humanos (GPEC) llevadas a cabo en los territorios en los que está implantada.
- La implantación de permisos de movilidad.
- La formación y la inserción laboral sostenible de los jóvenes, incluido el fomento de la formación en alternancia.
- Las modalidades de organización de los períodos de reconversión externa, a partir de la ley de 24 de octubre de 2025.
Fuente: artículo L.2242-21 del Código Laboral, versión del 26 de octubre de 2025.
Qué ha cambiado con la ley del 24 de octubre de 2025
La Ley n.º 2025-989, de 24 de octubre de 2025, dedicada al empleo de los trabajadores con experiencia, modifica varias normas de la GEPP.
Las personas mayores quedan excluidas del acuerdo GEPP. Las empresas con al menos 300 empleados están obligadas a llevar a cabo una negociación específica sobre el empleo y el trabajo de los trabajadores con experiencia, como mínimo cada cuatro años (artículo L.2242-2-1). La transmisión de conocimientos ya no figura entre los temas opcionales de la GEPP.
El periodo de reconversión sustituye a Pro-A y a las transiciones colectivas desde el 1 de enero de 2026. Los períodos de reconversión externa se organizan en el marco de un acuerdo GEPP o de un acuerdo de rescisión contractual colectiva.
La entrevista profesional pasa a ser una entrevista sobre la trayectoria profesional. Se lleva a cabo durante el año siguiente a la contratación y, a partir de entonces, cada cuatro años, con un informe recapitulativo cada ocho años (artículo L.6315-1). Los convenios que preveían otra periodicidad deben revisarse antes del 1 de octubre de 2026.
En las empresas con al menos 50 empleados, el informe de situación comprueba que se hayan celebrado las entrevistas y que el empleado haya realizado al menos una formación no obligatoria. Si no se cumplen ambos requisitos, el empresario ingresará 3 000 € en la cuenta de formación profesional (CPF) del trabajador (artículo L.6323-13).
La reforma del 24 de octubre de 2025: antes y después
Compara ambos planes o muestra solo uno.
Entrevista con el empleado
Antes
Entrevista profesional cada dos años, informe resumido cada seis años.
Desde la reforma
Entrevista sobre la trayectoria profesional durante el año siguiente a la contratación y, posteriormente, cada cuatro años; balance resumido cada ocho años (artículo L.6315-1).
Aportación correctiva al CPF, a partir de 50 empleados
Antes
3.000 € si, a lo largo de seis años, no se han realizado las entrevistas ni se ha impartido una formación no obligatoria.
Desde la reforma
3.000 € si, a lo largo de ocho años, no se han realizado las entrevistas ni se ha impartido una formación no obligatoria (artículo L.6323-13).
Trabajadores con experiencia
Antes
El empleo de los trabajadores de edad avanzada y la transmisión de conocimientos figuran entre los temas opcionales de la GEPP.
Desde la reforma
Negociación específica, al menos cada cuatro años, en las empresas con al menos 300 trabajadores (artículo L.2242-2-1).
Recualificación
Antes
Programas Pro-A y Transiciones colectivas.
Desde la reforma
Período de reconversión interna o externa, cuya versión externa puede organizarse mediante un acuerdo GEPP.
Fechas que debes anotar en tu calendario social
26 de octubre de 2025
entrada en vigor de la entrevista sobre la trayectoria profesional
1 de enero de 2026
El período de reconversión sustituye a Pro-A y a las transiciones colectivas
1 de octubre de 2026
plazo límite para el cumplimiento de los acuerdos sobre la periodicidad de las entrevistas
Fuentes: Ley n.º 2025-989, de 24 de octubre de 2025; Código del Trabajo, artículos L.2242-2-1, L.2242-21, L.6315-1 y L.6323-13.
¿Qué riesgos corre una empresa que no negocia?
La ley exige iniciar la negociación del GEPP, pero deja en manos de las partes la firma de un acuerdo.
En cuanto a las sanciones, el artículo L.2243-2 castiga con un año de prisión y una multa de 3 750 € al empresario que incumpla las obligaciones previstas en los artículos L.2242-1 y L.2242-20. Un sindicato también puede acudir a los tribunales, una vez vencido el plazo de negociación, tal y como se recordó en la sentencia de septiembre de 2024.
Por debajo del umbral de 300 trabajadores, siguen existiendo dos obligaciones individuales. El empresario debe adaptar a los trabajadores a su puesto de trabajo y velar por el mantenimiento de su capacidad para desempeñar un empleo (artículo L.6321-1), y debe llevar a cabo las entrevistas de orientación profesional.
La GEPP a nivel de los operadores de producción
En producción, los objetivos de la GEPP se miden con unidades diferentes a las que se utilizan para los directivos.
| Tema | GEPP, diseñado para directivos | GEPP, diseñado para el taller |
|---|---|---|
| Unidad de seguimiento | La profesión, el potencial | El puesto, el nivel de autonomía |
| Prueba de competencia | Entrevista, evaluación anual | Evaluación práctica en el puesto de trabajo, autorización fechada |
| Movilidad | Cambio de puesto o de centro de trabajo | Segundo puesto, nueva línea, función de tutor |
| Formación | Catálogo, formación en línea | Formación específica para el puesto, AFEST, formación sobre normativa |
| Riesgo principal | La marcha de un talento clave | Puesto que ocupa una sola persona |
| ¿Quién tiene la información? | Recursos Humanos | El jefe de equipo |
Competencias que se demuestran en el puesto de trabajo
Un operario se considera competente en un puesto cuando lo desempeña de forma autónoma, con calidad y seguridad. La prueba de ello es una evaluación práctica en el puesto y, para determinadas tareas, una autorización fechada con fecha de caducidad.
Por lo tanto, la GEPP de un emplazamiento industrial se basa en una matriz de competencias organizada por puesto, con los niveles de autonomía y las fechas de validez. Una matriz de liquidación El hecho de adelantar los plazos evita encontrarse con una partida bloqueada el día de una auditoría.
Ejemplo de matriz de competencias por puesto
Ejemplo ficticio. Pasa el cursor por encima de una casilla para ver el nivel y, a continuación, visualiza las debilidades.
| Operador | Envasado | Ajuste de la línea 2 | Control de calidad | Conducción de carretillas |
|---|---|---|---|---|
| Operador A | 4 | 3 | 2 | · |
| Operador B | 3 | 1 | 3 | 3caduca dentro de 2 meses |
| Operador C | 3 | · | 4 | · |
| Operador D | 2 | · | 1 | 3 |
| Operador E | 1 | 2 | · | · |
En este ejemplo, la configuración de la línea 2 solo cuenta con un titular independiente, y la autorización del operador B para conducir la carretilla caduca dentro de dos meses, lo que dejará un único titular.
Empieza por los puestos que ocupa una sola persona. Por experiencia, suelen suspender una línea ante la primera baja prolongada o la primera baja definitiva.
Una formación centrada en la normativa
En 2020, 36 % de los trabajadores del sector privado recibieron formación, frente a 49 % de técnicos y 54 % de directivos, según el Céreq. El sector supera la media, con 46 % de trabajadores formados.
¿Quiénes acceden a la formación en el sector privado?
Porcentaje de trabajadores que han realizado al menos un curso de formación en 2020.
¿Qué parte de la formación se dedica al cumplimiento normativo?
Porcentaje de horas de formación dedicadas a la higiene, la seguridad o la incorporación al puesto de trabajo.
El Céreq señala que las empresas que más forman a sus trabajadores identifican las necesidades, cuentan con un plan de gestión de competencias y mantienen un diálogo regular con su OPCO, lo que constituye los pilares de un enfoque GEPP.
En las empresas con una elevada presencia de trabajadores manuales, entre el 38 % y el 40 % de las horas de formación se dedican a la higiene, la seguridad o la incorporación al puesto de trabajo, frente a una media del 24 %.
Sin embargo, los cursos exigidos por la normativa no se consideran formación no obligatoria a la hora de realizar el inventario a los ocho años.
Prevé en el plan de desarrollo de competencias al menos una formación no obligatoria por trabajador cada ocho años, por ejemplo, un segundo puesto de trabajo, una formación como tutor o un certificado de cualificación.
¿Da derecho un operador a la ayuda correctiva de 3.000 €?
La inspección se lleva a cabo durante la revisión final del estado de la vivienda, cada ocho años.
Información general, que no sustituye el asesoramiento de tu asesor jurídico o abogado.
Trayectorias marcadas por la versatilidad
La trayectoria profesional de un operario avanza por etapas sucesivas: desde el segundo puesto hasta una nueva línea de producción, pasando luego por la obtención de una acreditación, un puesto de tutor y, en ocasiones, un puesto de jefe de equipo.
La trayectoria de un operador, paso a paso
- 1
Primer puesto de trabajo de forma autónoma
Validado mediante: evaluación práctica en el puesto de trabajo
- 2
Segundo puesto
Validado mediante: evaluación práctica en el puesto de trabajo
- 3
¿Nueva línea o nuevo taller?
Validado mediante: evaluación práctica en la nueva línea
- 4
Autorización
Validado por: formación y autorización con fecha, sujeta a renovación
- 5
Tutor o persona de referencia
Validado por: formación de tutor
- 6
Jefe de equipo
Validado mediante: entrevista sobre la trayectoria profesional
Ejemplo de trayectoria profesional. Muestra los puestos vacantes dentro de la empresa y los requisitos de cada nivel, para que cada operario sepa cómo progresar.
La versatilidad De este modo, contribuye a dos de los objetivos de la GEPP. Garantiza la continuidad de la producción ante las ausencias y permite visualizar el progreso de cada uno.
Hacer que la movilidad interna resulte comprensible para los operadores
- Realiza un seguimiento, para cada operario, de sus competencias, su experiencia y sus aspiraciones de desarrollo profesional, recopiladas en una entrevista sobre su trayectoria profesional.
- Consulta los puestos vacantes internos y los requisitos de cada nivel, con el mismo acceso para todos los equipos, tanto de día como de noche.
- Ofrece una formación específica y un tutor en cuanto se decida un cambio de puesto.
- Haz visibles los hitos alcanzados: una acreditación obtenida o un papel como tutor se reconocen y fomentan la fidelidad.
En Mercateam, cada formación validada para el puesto actualiza la matriz, lo que proporciona una base objetiva para la entrevista de trayectoria profesional. Nuestros clientes observan que el tiempo de formación se reduce a una cuarta parte una vez que este seguimiento se automatiza.
Una matriz de competencias actualizada, sin necesidad de volver a introducir los datos
Niveles por puesto, alertas antes de que caduquen las autorizaciones y búsqueda rápida para tus auditorías.
El trabajo temporal y las bajas en el perímetro
Los trabajadores temporales y estacionales suelen ocupar puestos de trabajo a tiempo completo. El cuarto apartado del artículo L.2242-20 permite prever su formación en el puesto y sus vías de acceso a un contrato indefinido.
Las jubilaciones son ahora objeto de una negociación aparte, y el taller debe identificar siempre las competencias clave que poseen los empleados que están a punto de jubilarse para iniciar el traspaso de responsabilidades a tiempo.
¿Por dónde empezar en tu página web?
Un enfoque GEPP útil en la producción comienza por los puestos que bloquean una línea cuando nadie sabe cómo desempeñarlos.
Cómo empezar con GEPP en cinco pasos
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Inicia el proceso cuando la actividad esté estabilizada, ya que una GEPP que se inicie en plena reorganización se interpreta como una selección de personal. En Michelin, la negociación de la GEPP de 2023 comenzó con las medidas de salida, según un delegado de CFE-CGC citado por Espejo social.
Los principales escollos que suelen surgir en la fábrica —una comunicación poco clara, jefes de equipo marginados y la falta de indicadores de seguimiento— se detallan junto con los Ventajas e inconvenientes de la GEPP.
Dar vida a la GEPP más allá del acuerdo
Un acuerdo GEPP bien negociado ofrece seguridad jurídica a la empresa. Su valor en la producción depende de un dato más modesto: saber, cada semana, quién ocupa cada puesto y quién progresa.
Mercateam se encarga de gestionar este seguimiento en más de 300 centros industriales, con un software GEPP donde la matriz de competencias, las habilitaciones y las entrevistas de seguimiento comparten los mismos datos.
Para ver cómo se traduce tu acuerdo puesto por puesto, solicitar una demostración.
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Fuentes
- Código Laboral, artículo L.2242-20, versión vigente desde el 25 de agosto de 2021.
- Código Laboral, artículo L.2242-21 y artículo L.2242-2-1, versiones del 26 de octubre de 2025.
- Ley n.º 2025-989, de 24 de octubre de 2025 en favor del empleo de los trabajadores con experiencia.
- Código Laboral, artículo L.2242-2 y artículo L.6315-1.
- Tribunal de Casación, Sala de lo Social, 11 de septiembre de 2024, n.º 23-14.333.
- Centro Inffo, Las negociaciones obligatorias en la empresa tras la ley Rebsamen.
- Espejo Social, Acuerdo GEPP y bajas voluntarias, noviembre de 2023.
- Céreq, La formación de los trabajadores: un reto al que las empresas no prestan la misma atención, Céreq Bref n.º 486, junio de 2026.
- Ministerio de Trabajo, La gestión prospectiva del empleo y las competencias.
300 empleados
umbral a partir del cual la negociación GEPP pasa a ser obligatoria
4 años
Ritmo máximo de las negociaciones: tres años sin acuerdo sobre el procedimiento
3 000 €
aportación del CPF en caso de que falten entrevistas y formación no obligatoria durante 8 años
36 % / 54 %
En 2020, varios trabajadores y directivos recibieron formación
Fuentes: Código Laboral, artículos L.2242-2, L.2242-11 y L.6323-13 ; Céreq, Bref n.º 486, junio de 2026.
Lo esencial
- La GEPP es un método de gestión de competencias y, a partir de 300 empleados, una negociación obligatoria.
- Esta negociación tiene lugar, como mínimo, cada cuatro años, o cada tres años si no existe un acuerdo sobre el procedimiento, y la firma de un acuerdo sigue siendo facultativa.
- Desde la entrada en vigor de la ley del 24 de octubre de 2025, las personas mayores son objeto de una negociación específica y la entrevista profesional pasa a ser una entrevista de trayectoria profesional que se celebra cada cuatro años.
- En la producción, la GEPP se mide puesto por puesto: polivalencia, habilitaciones válidas, puestos ocupados por una sola persona.
Definición de la GEPP
La gestión de los puestos de trabajo y las trayectorias profesionales (GEPP) es el proceso mediante el cual una empresa se anticipa a la evolución de sus puestos de trabajo y sus competencias, y organiza el desarrollo profesional de sus empleados para dar respuesta a dicha evolución. Cualquier empresa puede aplicarla, independientemente de su tamaño. A partir de 300 empleados, se convierte además en una negociación obligatoria con las organizaciones sindicales, regulada por el Código del Trabajo.
En una fábrica, este enfoque responde a tres preguntas: ¿Quién sabe desempeñar cada puesto hoy en día? ¿Quién deberá desempeñarlo dentro de tres años? ¿Y cómo se puede ayudar a cada operario a progresar para que pueda hacerlo?
Cuando los fundadores de Mercateam visitaron decenas de fábricas francesas en 2019, las respuestas se encontraban en archivos de Excel y en calendarios en papel. Sin embargo, estas constituyen la materia prima de cualquier proceso de GEPP.
¿Por qué la GPEC se ha convertido en la GEPP?
La GPEC (gestión previsional de puestos de trabajo y competencias) pasó a ser una obligación de negociación en 2005, con la ley Borloo, para las empresas con al menos 300 empleados. El Ministerio de Trabajo la define como «un método para adaptar, a corto y medio plazo, los puestos de trabajo, la plantilla y las competencias a las exigencias derivadas de la estrategia de las empresas y de los cambios en su entorno económico, tecnológico, social y jurídico».
En la práctica, este ejercicio parte únicamente de las necesidades de la empresa, se centra sobre todo en las competencias técnicas y elabora un plan de tres o cinco años que el mercado deja obsoleto antes de que finalice su vigencia, de ahí su reputación de ser un sistema excesivamente complejo.
El término «gestión de los puestos de trabajo y las trayectorias profesionales» se introduce en el Código del Trabajo con la Ley Rebsamen, de 17 de agosto de 2015, aplicable a partir del 1 de enero de 2016. A menudo se lee que la GEPP surgió a raíz de las ordenanzas del 22 de septiembre de 2017, que, sobre todo, reorganizaron sus normas y permitieron alargar el plazo de negociación hasta cuatro años.
El sistema de GPEC sigue figurando en el Código, como primer tema de la negociación GEPP, en el artículo L.2242-20. La Ley de Clima y Resiliencia, de 22 de agosto de 2021, le ha asignado un objetivo adicional: responder a los retos de la transición ecológica.
De la GPEC a la GEPP en cinco textos
Haz clic en un año para ver qué cambios se han introducido en cada texto.
2005, Ley Borloo
La Ley n.º 2005-32, de 18 de enero de 2005, sobre programación para la cohesión social, obliga a las empresas con al menos 300 empleados a negociar cada tres años la gestión de la planificación de los recursos humanos (GPEC).
2015, Ley Rebsamen
La Ley n.º 2015-994, de 17 de agosto de 2015, recoge las negociaciones obligatorias. La negociación trienal sobre la gestión de los puestos de trabajo y las trayectorias profesionales entra en vigor el 1 de enero de 2016, con la GPEC como primer tema.
2017, auto de 22 de septiembre
La Orden n.º 2017-1385 clasifica las normas en orden público, acuerdo de método y disposiciones supletorias. A partir de ahora, la negociación podrá tener lugar cada cuatro años como máximo.
2021, Ley de Clima y Resiliencia
La Ley n.º 2021-1104, de 22 de agosto de 2021 (artículo 40), exige que el sistema de GPEC responda también a los retos de la transición ecológica.
2025, ley de 24 de octubre
La Ley n.º 2025-989 establece un proceso de negociación específico para los trabajadores con experiencia, sustituye la entrevista profesional por la entrevista sobre la trayectoria profesional e introduce el período de reconversión a partir del 1 de enero de 2026.
En torno a este programa, la GEPP tiene en cuenta la trayectoria profesional del empleado y presta apoyo prioritariamente a aquellos que tienen un proyecto de desarrollo profesional, en consonancia con las necesidades del centro.
| Criterios | GPEC | PPIM |
|---|---|---|
| Nombre completo | Gestión prospectiva de puestos de trabajo y competencias | Gestión de puestos de trabajo y trayectorias profesionales |
| Inclusión en el Código del Trabajo | Ley Borloo, 2005 | Ley Rebsamen, de 2015, reformulada en 2017 |
| Situación actual | Disposición prevista en el apartado 1 del artículo L.2242-20 | Nombre de la negociación obligatorio |
| Punto de partida | Las necesidades de la empresa | Las necesidades de la empresa y la trayectoria profesional del empleado |
| Formación | Plan puntual | Formación continua, CPF, VAE, reconversión profesional |
| Vista desde el taller | Un resumen del personal y sus cualificaciones | Un seguimiento continuo de quién ocupa cada puesto y quién progresa |
Los objetivos de la GEPP tal y como se plantearon en el taller
Cada objetivo establecido en un acuerdo GEPP tiene una repercusión directa en una línea de producción.
Objetivo 1
Anticipar las necesidades de competencias
En la línea: Identificar los puestos vulnerables de aquí a tres años (bajas, nueva maquinaria, nuevo producto).
Objetivo 2
Desarrollar las competencias de forma continua
En la línea: Planificar el aumento de la polivalencia puesto por puesto, con formación específica para cada puesto y tutoría.
Objetivo 3
Garantizar la seguridad de los recorridos
En la línea: Ofrecer una trayectoria profesional clara: segundo puesto, habilitación, tutor, jefe de equipo.
Objetivo 4
Organizar la movilidad interna
En la línea: Trasladar competencias de una línea a otra antes de contratar.
Objetivo 5
Responder a la transición ecológica
En la línea: Formar en los nuevos procesos y en los equipos que consumen menos energía.
Objetivo 6
Reducir la precariedad
En la línea: Convertir los trabajos temporales recurrentes en puestos de trabajo fijos.
Lo que dice el Código Laboral sobre la GEPP
El marco jurídico de la GEPP figura en el capítulo del Código Laboral relativo a la negociación obligatoria en la empresa (artículos L.2242-1 y siguientes).
¿Quién debe negociar un acuerdo GEPP?
El artículo L.2242-2 se aplica a las empresas y grupos con al menos 300 empleados, así como a las empresas y grupos de dimensión comunitaria que cuenten con al menos un centro de trabajo o una empresa con 150 empleados en Francia.
La negociación supone, además, la existencia de una representación sindical constituida a nivel de la empresa. Un delegado sindical designado para un único centro de trabajo no da lugar a dicha obligación (Tribunal de Casación en materia laboral, 11 de septiembre de 2024, n.º 23-14.333).
¿Debe tu empresa negociar un acuerdo GEPP?
Responde a las preguntas: el resultado se va mostrando a medida que avanzas.
Información general, que no sustituye el asesoramiento de tu asesor jurídico o abogado.
¿Cada tres años o cada cuatro años?
Circulan ambas cifras, y ambas son correctas. El artículo L.2242-2 establece la obligación de negociar al menos una vez cada cuatro años.
Un acuerdo de procedimiento, con una vigencia máxima de cuatro años, puede establecer el calendario, el contenido de los temas y el seguimiento de los compromisos (artículo L.2242-11). A falta de dicho acuerdo, la negociación se lleva a cabo cada tres años sobre los seis temas del artículo L.2242-20.
Norma de orden público
4 años como máximo
Al menos una negociación cada cuatro años (artículo L.2242-2).
Con acuerdo sobre el método
4 años como máximo
El acuerdo establece el calendario, el contenido de los temas y el seguimiento de los compromisos (artículo L.2242-11).
Sin acuerdo sobre el método
3 años
Negociación sobre los seis temas complementarios del artículo L.2242-20.
Lo que debe incluir el acuerdo
La tabla recoge los seis temas de la'artículo L.2242-20 del Código del Trabajo e indica dónde se alojan los participantes en el taller.
| Tema previsto por la ley | Qué abarca en materia de producción |
|---|---|
| 1. Sistema de gestión de la planificación de los recursos humanos (GPEC) | Creado, entre otras cosas, para responder a los retos de la transición ecológica, con sus medidas de apoyo (formación, aportación complementaria al CPF, validación de la experiencia profesional, balance de competencias, movilidad profesional y geográfica). En producción: mapa de competencias por puesto, plan de polivalencia, validación de la experiencia profesional (VAE) para obtener un certificado de cualificación profesional. |
| 2. Movilidad interna | Condiciones de la movilidad profesional o geográfica dentro de la empresa. En producción: paso de una línea o de un taller a otro, cambio de turno. |
| 3.º Formación de tres años | Líneas generales de la formación profesional y objetivos del plan de desarrollo de competencias. En producción: autorizaciones que deben renovarse, formación específica para el puesto, grupos de operadores prioritarios. |
| 4. Contratos y precariedad | Perspectivas sobre el uso de los distintos contratos de trabajo, el trabajo a tiempo parcial y las prácticas, y medidas para reducir los empleos precarios en favor de los contratos indefinidos. En producción: Por parte del personal temporal en las líneas, vías de acceso a un contrato indefinido. |
| 5. Subcontratistas | Información a las empresas subcontratistas sobre las orientaciones estratégicas que afectan a sus sectores de actividad, el empleo y las competencias. En producción: empresas de mantenimiento, limpieza industrial o logística. |
| 6. Trayectoria profesional de los representantes sindicales | Evolución profesional de los trabajadores que desempeñan funciones sindicales y ejercicio de dichas funciones. En producción: representantes electos procedentes del sector de la producción y que vuelven a ocupar su cargo tras un mandato. |
Fuente: artículo L.2242-20 del Código Laboral, en su versión vigente desde el 25 de agosto de 2021.
Además de estos seis temas, el artículo L.2242-21 aborda otros temas opcionales, entre los que se incluyen los puestos de trabajo amenazados por los cambios económicos o tecnológicos, los permisos de movilidad y la inserción laboral de los jóvenes. Al vencimiento del acuerdo se realiza un balance.
Ver los siete temas opcionales del artículo L.2242-21
- Las modalidades de información y consulta del CSE en caso de despido colectivo por motivos económicos (artículos L.1233-21 y L.1233-22).
- La clasificación de las categorías de puestos de trabajo amenazados por los cambios económicos o tecnológicos.
- La participación de las empresas subcontratistas en el sistema de gestión de la planificación de recursos humanos (GPEC) de la empresa.
- La participación de la empresa en las iniciativas de gestión de la planificación de recursos humanos (GPEC) llevadas a cabo en los territorios en los que está implantada.
- La implantación de permisos de movilidad.
- La formación y la inserción laboral sostenible de los jóvenes, incluido el fomento de la formación en alternancia.
- Las modalidades de organización de los períodos de reconversión externa, a partir de la ley de 24 de octubre de 2025.
Fuente: artículo L.2242-21 del Código Laboral, versión del 26 de octubre de 2025.
Qué ha cambiado con la ley del 24 de octubre de 2025
La Ley n.º 2025-989, de 24 de octubre de 2025, dedicada al empleo de los trabajadores con experiencia, modifica varias normas de la GEPP.
Las personas mayores quedan excluidas del acuerdo GEPP. Las empresas con al menos 300 empleados están obligadas a llevar a cabo una negociación específica sobre el empleo y el trabajo de los trabajadores con experiencia, como mínimo cada cuatro años (artículo L.2242-2-1). La transmisión de conocimientos ya no figura entre los temas opcionales de la GEPP.
El periodo de reconversión sustituye a Pro-A y a las transiciones colectivas desde el 1 de enero de 2026. Los períodos de reconversión externa se organizan en el marco de un acuerdo GEPP o de un acuerdo de rescisión contractual colectiva.
La entrevista profesional pasa a ser una entrevista sobre la trayectoria profesional. Se lleva a cabo durante el año siguiente a la contratación y, a partir de entonces, cada cuatro años, con un informe recapitulativo cada ocho años (artículo L.6315-1). Los convenios que preveían otra periodicidad deben revisarse antes del 1 de octubre de 2026.
En las empresas con al menos 50 empleados, el informe de situación comprueba que se hayan celebrado las entrevistas y que el empleado haya realizado al menos una formación no obligatoria. Si no se cumplen ambos requisitos, el empresario ingresará 3 000 € en la cuenta de formación profesional (CPF) del trabajador (artículo L.6323-13).
La reforma del 24 de octubre de 2025: antes y después
Compara ambos planes o muestra solo uno.
Entrevista con el empleado
Antes
Entrevista profesional cada dos años, informe resumido cada seis años.
Desde la reforma
Entrevista sobre la trayectoria profesional durante el año siguiente a la contratación y, posteriormente, cada cuatro años; balance resumido cada ocho años (artículo L.6315-1).
Aportación correctiva al CPF, a partir de 50 empleados
Antes
3.000 € si, a lo largo de seis años, no se han realizado las entrevistas ni se ha impartido una formación no obligatoria.
Desde la reforma
3.000 € si, a lo largo de ocho años, no se han realizado las entrevistas ni se ha impartido una formación no obligatoria (artículo L.6323-13).
Trabajadores con experiencia
Antes
El empleo de los trabajadores de edad avanzada y la transmisión de conocimientos figuran entre los temas opcionales de la GEPP.
Desde la reforma
Negociación específica, al menos cada cuatro años, en las empresas con al menos 300 trabajadores (artículo L.2242-2-1).
Recualificación
Antes
Programas Pro-A y Transiciones colectivas.
Desde la reforma
Período de reconversión interna o externa, cuya versión externa puede organizarse mediante un acuerdo GEPP.
Fechas que debes anotar en tu calendario social
26 de octubre de 2025
entrada en vigor de la entrevista sobre la trayectoria profesional
1 de enero de 2026
El período de reconversión sustituye a Pro-A y a las transiciones colectivas
1 de octubre de 2026
plazo límite para el cumplimiento de los acuerdos sobre la periodicidad de las entrevistas
Fuentes: Ley n.º 2025-989, de 24 de octubre de 2025; Código del Trabajo, artículos L.2242-2-1, L.2242-21, L.6315-1 y L.6323-13.
¿Qué riesgos corre una empresa que no negocia?
La ley exige iniciar la negociación del GEPP, pero deja en manos de las partes la firma de un acuerdo.
En cuanto a las sanciones, el artículo L.2243-2 castiga con un año de prisión y una multa de 3 750 € al empresario que incumpla las obligaciones previstas en los artículos L.2242-1 y L.2242-20. Un sindicato también puede acudir a los tribunales, una vez vencido el plazo de negociación, tal y como se recordó en la sentencia de septiembre de 2024.
Por debajo del umbral de 300 trabajadores, siguen existiendo dos obligaciones individuales. El empresario debe adaptar a los trabajadores a su puesto de trabajo y velar por el mantenimiento de su capacidad para desempeñar un empleo (artículo L.6321-1), y debe llevar a cabo las entrevistas de orientación profesional.
La GEPP a nivel de los operadores de producción
En producción, los objetivos de la GEPP se miden con unidades diferentes a las que se utilizan para los directivos.
| Tema | GEPP, diseñado para directivos | GEPP, diseñado para el taller |
|---|---|---|
| Unidad de seguimiento | La profesión, el potencial | El puesto, el nivel de autonomía |
| Prueba de competencia | Entrevista, evaluación anual | Evaluación práctica en el puesto de trabajo, autorización fechada |
| Movilidad | Cambio de puesto o de centro de trabajo | Segundo puesto, nueva línea, función de tutor |
| Formación | Catálogo, formación en línea | Formación específica para el puesto, AFEST, formación sobre normativa |
| Riesgo principal | La marcha de un talento clave | Puesto que ocupa una sola persona |
| ¿Quién tiene la información? | Recursos Humanos | El jefe de equipo |
Competencias que se demuestran en el puesto de trabajo
Un operario se considera competente en un puesto cuando lo desempeña de forma autónoma, con calidad y seguridad. La prueba de ello es una evaluación práctica en el puesto y, para determinadas tareas, una autorización fechada con fecha de caducidad.
Por lo tanto, la GEPP de un emplazamiento industrial se basa en una matriz de competencias organizada por puesto, con los niveles de autonomía y las fechas de validez. Una matriz de liquidación El hecho de adelantar los plazos evita encontrarse con una partida bloqueada el día de una auditoría.
Ejemplo de matriz de competencias por puesto
Ejemplo ficticio. Pasa el cursor por encima de una casilla para ver el nivel y, a continuación, visualiza las debilidades.
| Operador | Envasado | Ajuste de la línea 2 | Control de calidad | Conducción de carretillas |
|---|---|---|---|---|
| Operador A | 4 | 3 | 2 | · |
| Operador B | 3 | 1 | 3 | 3caduca dentro de 2 meses |
| Operador C | 3 | · | 4 | · |
| Operador D | 2 | · | 1 | 3 |
| Operador E | 1 | 2 | · | · |
En este ejemplo, la configuración de la línea 2 solo cuenta con un titular independiente, y la autorización del operador B para conducir la carretilla caduca dentro de dos meses, lo que dejará un único titular.
Empieza por los puestos que ocupa una sola persona. Por experiencia, suelen suspender una línea ante la primera baja prolongada o la primera baja definitiva.
En el panel de Mercateam, este fenómeno afecta a casi todos los centros: 105 de los 108 centros sectorizados cuentan con al menos una competencia o una habilitación de titular único, y en 98 centros, la mediana de los puestos ocupados por menos de tres titulares cualificados oscila entre el 24,8 % en el sector farmacéutico y el 77,8 % en el sector de la automoción.
Puestos ocupados por menos de tres titulares cualificados
Mediana del número de puestos de trabajo por centro, según el sector.
105 de 108 sitios
cuentan con al menos una competencia o una autorización de titular único
3 titulares
límite de uso para cubrir una ausencia y unas vacaciones simultáneas
Una formación centrada en la normativa
En 2020, 36 % de los trabajadores del sector privado recibieron formación, frente a 49 % de técnicos y 54 % de directivos, según el Céreq. El sector supera la media, con 46 % de trabajadores formados.
¿Quiénes acceden a la formación en el sector privado?
Porcentaje de trabajadores que han realizado al menos un curso de formación en 2020.
¿Qué parte de la formación se dedica al cumplimiento normativo?
Porcentaje de horas de formación dedicadas a la higiene, la seguridad o la incorporación al puesto de trabajo.
El Céreq señala que las empresas que más forman a sus trabajadores identifican las necesidades, cuentan con un plan de gestión de competencias y mantienen un diálogo regular con su OPCO, lo que constituye los pilares de un enfoque GEPP.
En las empresas con una elevada presencia de trabajadores manuales, entre el 38 % y el 40 % de las horas de formación se dedican a la higiene, la seguridad o la incorporación al puesto de trabajo, frente a una media del 24 %.
Sin embargo, los cursos exigidos por la normativa no se consideran formación no obligatoria a la hora de realizar el inventario a los ocho años.
Prevé en el plan de desarrollo de competencias al menos una formación no obligatoria por trabajador cada ocho años, por ejemplo, un segundo puesto de trabajo, una formación como tutor o un certificado de cualificación.
¿Da derecho un operador a la ayuda correctiva de 3.000 €?
La inspección se lleva a cabo durante la revisión final del estado de la vivienda, cada ocho años.
Información general, que no sustituye el asesoramiento de tu asesor jurídico o abogado.
Trayectorias marcadas por la versatilidad
La trayectoria profesional de un operario avanza por etapas sucesivas: desde el segundo puesto hasta una nueva línea de producción, pasando luego por la obtención de una acreditación, un puesto de tutor y, en ocasiones, un puesto de jefe de equipo.
La trayectoria de un operador, paso a paso
- 1
Primer puesto de trabajo de forma autónoma
Validado mediante: evaluación práctica en el puesto de trabajo
- 2
Segundo puesto
Validado mediante: evaluación práctica en el puesto de trabajo
- 3
¿Nueva línea o nuevo taller?
Validado mediante: evaluación práctica en la nueva línea
- 4
Autorización
Validado por: formación y autorización con fecha, sujeta a renovación
- 5
Tutor o persona de referencia
Validado por: formación de tutor
- 6
Jefe de equipo
Validado mediante: entrevista sobre la trayectoria profesional
Ejemplo de trayectoria profesional. Muestra los puestos vacantes dentro de la empresa y los requisitos de cada nivel, para que cada operario sepa cómo progresar.
La versatilidad De este modo, contribuye a dos de los objetivos de la GEPP. Garantiza la continuidad de la producción ante las ausencias y permite visualizar el progreso de cada uno.
Hacer que la movilidad interna resulte comprensible para los operadores
- Realiza un seguimiento, para cada operario, de sus competencias, su experiencia y sus aspiraciones de desarrollo profesional, recopiladas en una entrevista sobre su trayectoria profesional.
- Consulta los puestos vacantes internos y los requisitos de cada nivel, con el mismo acceso para todos los equipos, tanto de día como de noche.
- Ofrece una formación específica y un tutor en cuanto se decida un cambio de puesto.
- Haz visibles los hitos alcanzados: una acreditación obtenida o un papel como tutor se reconocen y fomentan la fidelidad.
En Mercateam, cada formación validada para el puesto actualiza la matriz, lo que proporciona una base objetiva para la entrevista de trayectoria profesional. Nuestros clientes observan que el tiempo de formación se reduce a una cuarta parte una vez que este seguimiento se automatiza.
Una matriz de competencias actualizada, sin necesidad de volver a introducir los datos
Niveles por puesto, alertas antes de que caduquen las autorizaciones y búsqueda rápida para tus auditorías.
El trabajo temporal y las bajas en el perímetro
Los trabajadores temporales y estacionales suelen ocupar puestos de trabajo a tiempo completo. El cuarto apartado del artículo L.2242-20 permite prever su formación en el puesto y sus vías de acceso a un contrato indefinido.
Las jubilaciones son ahora objeto de una negociación aparte, y el taller debe identificar siempre las competencias clave que poseen los empleados que están a punto de jubilarse para iniciar el traspaso de responsabilidades a tiempo.
¿Por dónde empezar en tu página web?
Un enfoque GEPP útil en la producción comienza por los puestos que bloquean una línea cuando nadie sabe cómo desempeñarlos.
Cómo empezar con GEPP en cinco pasos
Marca los pasos a medida que los vayas completando.
0 pasos marcados de 5
Realiza tu primer inventario utilizando una plantilla lista para rellenar
La plantilla de Excel combina puestos, operarios y niveles de autonomía. Gratuita.
Inicia el proceso cuando la actividad esté estabilizada, ya que una GEPP que se inicie en plena reorganización se interpreta como una selección de personal. En Michelin, la negociación de la GEPP de 2023 comenzó con las medidas de salida, según un delegado de CFE-CGC citado por Espejo social.
Los principales escollos que suelen surgir en la fábrica —una comunicación poco clara, jefes de equipo marginados y la falta de indicadores de seguimiento— se detallan junto con los Ventajas e inconvenientes de la GEPP.
Dar vida a la GEPP más allá del acuerdo
Un acuerdo GEPP bien negociado ofrece seguridad jurídica a la empresa. Su valor en la producción depende de un dato más modesto: saber, cada semana, quién ocupa cada puesto y quién progresa.
Mercateam se encarga de gestionar este seguimiento en más de 300 centros industriales, con un software GEPP donde la matriz de competencias, las habilitaciones y las entrevistas de seguimiento comparten los mismos datos.
Para ver cómo se traduce tu acuerdo puesto por puesto, solicitar una demostración.
Traduce tu acuerdo GEPP punto por punto
Matriz de competencias, autorizaciones y entrevistas de seguimiento basadas en los mismos datos, ya implantada en más de 300 centros industriales.
Fuentes
- Código Laboral, artículo L.2242-20, versión vigente desde el 25 de agosto de 2021.
- Código Laboral, artículo L.2242-21 y artículo L.2242-2-1, versiones del 26 de octubre de 2025.
- Ley n.º 2025-989, de 24 de octubre de 2025 en favor del empleo de los trabajadores con experiencia.
- Código Laboral, artículo L.2242-2 y artículo L.6315-1.
- Tribunal de Casación, Sala de lo Social, 11 de septiembre de 2024, n.º 23-14.333.
- Centro Inffo, Las negociaciones obligatorias en la empresa tras la ley Rebsamen.
- Espejo Social, Acuerdo GEPP y bajas voluntarias, noviembre de 2023.
- Céreq, La formación de los trabajadores: un reto al que las empresas no prestan la misma atención, Céreq Bref n.º 486, junio de 2026.
- Ministerio de Trabajo, La gestión prospectiva del empleo y las competencias.
