"Con l'accelerazione dei cambiamenti nel mercato del lavoro, le aziende hanno un ruolo fondamentale nel garantire l'occupabilità della propria forza lavoro. È in quest'ottica che è nata la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, meglio conosciuta con l'acronimo francese GPEC.
Oggi il PPIM offre un nuovo approccio alle sfide della gestione delle competenze. Si tratta di un approccio più globale e più vicino alla realtà sul campo. Si tratta del cosiddetto Job and Career Management.
Come avviene il passaggio da GPEC a EPPM? Facciamo il punto della situazione.
GPEC, GEPP, quali sono le differenze?
I limiti del GPEC
Torniamo al 2005. In risposta a un contesto di insicurezza sociale, la legge Borloo ha reso obbligatoria la creazione di un piano GPEC per le aziende con più di 300 dipendenti. Il Ministero del Lavoro ne dà la seguente definizione: l'obiettivo del GPEC è quello di consentire alle organizzazioni di trovare un equilibrio tra le competenze, i posti di lavoro e il personale, da un lato, e le esigenze strategiche legate ai cambiamenti dell'ambiente economico, tecnologico, sociale e giuridico, dall'altro.
In sintesi, l'approccio GPEC mira soprattutto a collegare le competenze dei dipendenti con la visione dell'azienda. Sebbene questo metodo consenta alle aziende di rimanere competitive, presenta alcuni limiti. La fedeltà dei dipendenti è una questione cruciale, soprattutto in un contesto di guerra per i talenti in cui le organizzazioni non esitano a rubare i dipendenti ai loro concorrenti. Una visione incentrata sulle esigenze dell'azienda non è quindi più sufficiente per coinvolgere i dipendenti.
Inoltre, la visione del GPEC si concentra sulle "hard skills", cioè le competenze tecniche, e trascura le "soft skills" (competenze interpersonali) e le competenze interdisciplinari. Tuttavia, il mercato del lavoro odierno tende a mettere sullo stesso piano queste diverse competenze.
In quest'ottica, il GPEC sta lasciando il posto al GEPP, che si propone di essere più aderente alla realtà.
PPIM: una visione più realistica
Tuttavia, il GEPP non è fondamentalmente diverso dalla sua sorella maggiore. Si tratta piuttosto di una visione modernizzata, che tiene conto della trasformazione digitale del mercato del lavoro.
In effetti, la visione del GEPP si basa sul desiderio dei dipendenti di avere un "percorso di carriera", e non più solo sulla strategia aziendale. A titolo di esempio, la formazione professionale viene sostituita dalla formazione continua per garantire un buon livello di occupabilità. Tuttavia, il GEPP non è sinonimo di un rapido aumento delle competenze. L'idea non è quella di formare tutti i dipendenti a tutti i costi, ma piuttosto di consentire a coloro che lo desiderano di essere supportati nei loro piani di sviluppo.
Anche le aziende hanno molto da guadagnare. L'attuazione di un piano PPIM consente alle organizzazioni interessate di anticipare meglio i cambiamenti nelle loro linee di business e di rimanere competitivemigliorando la gestione delle carriere.
Il GEPP è un'evoluzione della visione GPEC. Ma cosa significa concretamente quando si tratta di attuare un piano del genere all'interno di un'azienda?
Implementare il PPIM nella vostra azienda
L'implementazione di un piano PPIM all'interno dell'azienda non avviene dall'oggi al domani. Due concetti sono importanti: osservare e misurare.
Stabilire un inventario
Il primo passo nella gestione dei posti di lavoro e dei percorsi di carriera è fare il punto sulla situazione attuale. Si tratta di individuare le tendenze specifiche del settore di attività dell'azienda. A tal fine, è utile fare riferimento alle linee guida strategiche fornite dal settore professionale, che ha il compito di monitorare costantemente gli sviluppi e le tendenze.
Una volta identificati questi cambiamenti, è il momento di effettuare una revisione interna dell'azienda. L'obiettivo èvalutare lo stato delle risorse per elaborare un piano d'azione. A tal fine, è possibile esaminare diversi documenti, come i verbali dei colloqui professionali, i bilanci sociali o il registro del personale.
Questi dati quantitativi iniziali sono utili per definire gli obiettivi strategici dell'azienda in termini di PPIM. Il passo successivo consiste nel conciliare questi obiettivi con le competenze attuali dei dipendenti.
Misurare, analizzare e monitorare
La mappatura delle competenze dei team in un determinato momento non è sempre un compito facile. È possibile fare riferimento a strumenti come la matrice delle competenze multiple. Questa fase evidenzia i punti deboli dell'azienda nell'allocazione delle risorse umane.
Poi è il momento dell'analisi. Una volta raccolte tutte le informazioni rilevanti, i manager e i responsabili delle risorse umane possono determinare ciò di cui l'azienda ha bisogno in termini di competenze e formazione per raggiungere gli obiettivi strategici precedentemente stabiliti.
Il divario tra analisi e obiettivi può essere colmato aumentando le competenze di alcuni dipendenti.
Per mantenere un equilibrio tra le competenze della forza lavoro, gli obiettivi dell'azienda e i piani di carriera dei dipendenti, è necessario un monitoraggio regolare.
Questo perché il PPIM è un approccio che richiede molto rigore e un investimento qualitativo di tempo. Ciò solleva lo stesso problema dell'era GPEC: è difficile avere una visione precisa delle competenze all'interno dell'azienda. Ecco perché è una buona idea digitalizzare questo processo utilizzando uno strumento di monitoraggio delle competenze dedicato. I vantaggi sono molteplici, tra cui
- Visualizzazione della mappatura completa delle competenze dei dipendenti in un determinato momento.
- Identificazione dei bisogni formativi.
- Centralizzazione delle informazioni.
In sintesi
A differenza del GPEC, il GEPP tiene conto dei piani di carriera dei dipendenti. L'implementazione di questo tipo di approccio richiede un'organizzazione meticolosa: innanzitutto, si deve redigere una valutazione e definire gli obiettivi. Quindi, mappare e misurare le competenze disponibili all'interno dell'azienda. Per una maggiore efficienza, vale la pena di digitalizzare il PPIM utilizzando uno strumento dedicato come Mercateam.
L'attuazione di un piano PPIM svolge anche un ruolo importante nel trattenere i dipendenti, offrendo loro l'opportunità di aggiornare le proprie competenze in linea con i loro piani di carriera e con la strategia aziendale.
Iscriviti alla nostra newsletter
