Con l'accelerazione dell'evoluzione del mercato del lavoro, le aziende hanno un ruolo chiave nell'occupabilità della propria forza lavoro. È in questo senso che è nata la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), meglio conosciuta con l'acronimo GPEC.
Oggi il PPIM offre un nuovo approccio alle sfide della gestione delle competenze. Questo approccio è più globale e più vicino alla realtà sul campo. Si tratta della cosiddetta gestione del lavoro e della carriera.
Come avviene il passaggio da GPEC a EPPM? Facciamo il punto della situazione.
GPEC, GEPP, quali sono le differenze?
I limiti del GPEC
Torniamo al 2005. Per far fronte a un contesto di insicurezza sociale, la legge Borloo ha reso obbligatoria la creazione di un piano GPEC per le aziende con più di 300 dipendenti. Il Ministero del Lavoro dà la seguente definizione: l'obiettivo del GPEC è quello di consentire alle organizzazioni di trovare un equilibrio tra, da un lato, le competenze, i posti di lavoro e il personale e, dall'altro, le esigenze strategiche legate ai cambiamenti dell'ambiente economico, tecnologico, sociale e giuridico.
In sintesi, l'approccio GPEC mira soprattutto a collegare le competenze dei dipendenti con la visione dell'azienda. Sebbene questo metodo consenta all'azienda di rimanere competitiva, vi sono alcune limitazioni. La fidelizzazione dei dipendenti è infatti una questione cruciale, soprattutto in un contesto di guerra dei talenti in cui le organizzazioni non esitano a sottrarre dipendenti alla concorrenza. Una visione incentrata sulle esigenze dell'azienda non è quindi più sufficiente per coinvolgere i dipendenti.
Inoltre, la visione del GPEC si concentra sulle "hard skills", ovvero le competenze tecniche, e trascura le "soft skills" e le competenze trasversali. Tuttavia, il mercato del lavoro, così com'è oggi, tende a mettere sullo stesso piano questa gamma di competenze diverse.
In quest'ottica, il GPEC sta lasciando il posto al GEPP, che si propone di essere più aderente alla realtà.
PPIM: una visione più realistica
Tuttavia, il PPIM non è fondamentalmente diverso dalla sua sorella maggiore. Si tratta di una visione più moderna, che tiene conto della trasformazione digitale del mercato del lavoro.
In effetti, la visione di PPIM si basa sul desiderio di un "percorso di carriera" per i dipendenti, e non solo sulla strategia aziendale. Ad esempio, la formazione professionale è sostituita dalla formazione continua per garantire un buon livello di occupabilità. Tuttavia, il PPIM non è sinonimo di un rapido aumento delle competenze. L'idea non è quella di formare tutti i dipendenti a tutti i costi, ma piuttosto di permettere a coloro che lo desiderano di essere supportati nel loro progetto di sviluppo.
Anche le aziende hanno molto da guadagnare. Infatti, l'attuazione di un piano PPIM consente alle organizzazioni interessate di anticipare meglio l'evoluzione delle professioni, ma anche di rimanere competitive grazie almiglioramento della gestione delle carriere.
Il PPIM è un'evoluzione della visione del GPEC. Ma cosa significa in pratica quando si tratta di attuare un piano di questo tipo all'interno di un'azienda?
Implementare il PPIM nella vostra azienda
L'implementazione di un piano PPIM nella vostra azienda non avviene da un giorno all'altro. Due concetti sono importanti: osservare e misurare.
Stabilire un inventario
La prima azione da intraprendere nel contesto della gestione dei posti di lavoro e dei percorsi di carriera è quella di stabilire la situazione attuale. Si tratta di individuare gli sviluppi specifici del settore di attività dell'azienda. A tal fine, è interessante fare riferimento alle linee guida strategiche fornite dal ramo professionale, che ha il compito di monitorare costantemente gli sviluppi e le tendenze.
Una volta identificati questi sviluppi, è il momento di effettuare una valutazione interna dell'azienda. L'obiettivo èvalutare lo stato delle risorse per elaborare un piano d'azione. A tal fine, è possibile scavare in vari documenti, come i verbali dei colloqui professionali, i bilanci sociali o il registro del personale.
Questi primi dati quantitativi sono utili per definire gli obiettivi strategici dell'azienda per il PPIM. Il passo successivo consiste nel far coincidere questi obiettivi con le attuali competenze dei dipendenti.
Misurare, analizzare e monitorare
Mappare le competenze dei team in un determinato momento non è sempre un compito facile. È possibile fare riferimento a strumenti come la matrice multi-skill. Questa fase permette di evidenziare i punti deboli dell'azienda in termini di allocazione delle risorse umane.
Poi è il momento dell'analisi. Una volta raccolte tutte le informazioni rilevanti, i manager e i responsabili delle risorse umane possono determinare le esigenze dell'azienda in termini di competenze e formazione per raggiungere gli obiettivi strategici precedentemente stabiliti.
Il divario tra analisi e obiettivi può essere colmato aumentando le competenze di alcuni dipendenti.
Per mantenere un equilibrio tra le competenze della forza lavoro, gli obiettivi dell'azienda e i piani di carriera dei dipendenti, è necessario un monitoraggio regolare.
In effetti, il PPIM è un approccio che richiede molto rigore e un investimento qualitativo di tempo. Questo solleva il problema già noto nell'era del GPEC: è difficile avere una visione esatta delle competenze all'interno dell'azienda. Per questo motivo, è interessante digitalizzare questo processo utilizzando uno strumento dedicato al monitoraggio delle competenze. I vantaggi sono numerosi, ad esempio:
- Visualizzazione della mappatura completa delle competenze dei dipendenti in un determinato momento.
- Identificazione dei bisogni formativi.
- Centralizzazione delle informazioni.
In sintesi
A differenza del GPEC, il GEPP tiene conto del progetto professionale dei dipendenti. L'attuazione di questo approccio richiede un'organizzazione meticolosa: innanzitutto, stabilire una valutazione e definire gli obiettivi. Poi, mappare e misurare le competenze disponibili internamente. Per aumentare l'efficienza, è interessante digitalizzare il PPIM utilizzando uno strumento dedicato come Mercateam.
L'attuazione di un piano PPIM svolge anche un ruolo importante nella fidelizzazione dei dipendenti, offrendo loro un aggiornamento delle competenze in linea con i loro piani di carriera e con la strategia aziendale.
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