“Alors que l’évolution du marché du travail s’accélère, les entreprises ont un rôle primordial dans l’employabilité de leurs effectifs. C’est dans ce sens qu’est née la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, plus connue sous l’acronyme GPEC.
Aujourd’hui, la GEPP apporte une nouvelle approche face aux enjeux de gestion des compétences. Cette dernière se veut plus globale, et plus proche de la réalité du terrain. On parle ainsi de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Comment transitionner de la GPEC à la GEPP ? On fait le point.
GPEC, GEPP, quelles différences ?
Les limites de la GPEC
Revenons en 2005. Pour faire face à un contexte d’insécurité sociale, la loi Borloo rend obligatoire aux entreprises de plus de 300 salariés la mise en place d’un plan de GPEC. Le Ministère du travail en donne la définition suivante : l’objectif de la GPEC est de permettre aux organisations de trouver l’équilibre entre, d’une part, les compétences, les emplois, et les effectifs et d’autre part, les exigences stratégiques liées aux modifications de l’environnement économique, technologique, social et juridique.
Pour résumer, l’approche GPEC vise avant tout à mettre en lien les compétences des salariés avec la vision de l’entreprise. Si cette méthode permet à cette dernière de rester compétitive, on note toutefois certaines limites. En effet, la fidélisation des collaborateurs est un enjeu crucial, en particulier dans un contexte de guerre des talents dans lequel les organisations n’hésitent pas à débaucher les salariés de leurs concurrents. Une vision centrée sur les besoins de l’entreprise n’est donc plus suffisante pour impliquer les collaborateurs.
De plus, la vision GPEC se concentre sur les “hard skills”, c’est-à-dire les compétences techniques, et délaisse les “soft skills” (savoir-être) ainsi que les compétences transverses. Or, le marché du travail tel qu’il est aujourd’hui a tendance à mettre sur un pied d’égalité cette palette de compétences variées.
C’est dans cette optique que la GPEC laisse place à la GEPP qui se veut plus en phase avec la réalité.
La GEPP : une vision plus réaliste
Pour autant, la GEPP n’est pas fondamentalement différente de sa grande sœur. Il s’agit davantage d’une vision modernisée, qui prend en compte la transformation numérique du marché de l’emploi.
En effet, la vision GEPP repose sur le souhait de “parcours professionnel” des salariés, et non plus uniquement sur la stratégie de l’entreprise. À titre d’illustration, la formation professionnelle est remplacée par la formation en continu afin de garantir un bon niveau d’employabilité. Cependant, la GEPP n’est pas synonyme de montée en compétences rapide. L’idée n’est pas de former à tout prix l’ensemble des salariés, mais plutôt de permettre à ceux qui le souhaitent d’être accompagnés dans leur projet d’évolution.
Les entreprises ont également beaucoup à y gagner. En effet, la mise en œuvre d’un plan de GEPP permet aux organisations concernées de mieux anticiper l’évolution des métiers qui la composent, mais aussi de rester compétitives grâce à l’amélioration de la gestion des carrières.
La GEPP est une évolution de la vision GPEC. Mais qu’en est-il concrètement lorsqu’il s’agit de mettre en place un tel plan au sein d’une entreprise ?
Mettre en place la GEPP dans son entreprise
La mise en place d’un plan de GEPP dans au sein de son entreprise ne se fait pas du jour au lendemain. Deux notions sont importantes ici : observer et mesurer.
Établir un état des lieux
Une première action à mener dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels, c’est d’établir état des lieux de la situation. Cela passe notamment par l’identification des évolutions propres au secteur d’activité de l’entreprise. Pour cela, il est intéressant de se référer aux orientations stratégiques fournies par la branche professionnelle, qui est chargée de réaliser une veille constante des évolutions et des tendances.
Une fois ces évolutions identifiées, il est temps de réaliser un état des lieux interne de l’entreprise. Le but est d’évaluer l’état des ressources afin d’établir un plan d’action. Pour cela, il est possible de se plonger dans divers documents, tels que les comptes rendus d’entretiens professionnels, les bilans sociaux ou encore le registre du personnel.
Ces premières données quantitatives sont utiles pour fixer les objectifs stratégiques de l’entreprise en matière de GEPP. Étape suivante : rapprocher ces objectifs avec les compétences actuelles des collaborateurs.
Mesurer, analyser et suivre
Établir une cartographie des compétences des équipes à un instant t n’est pas toujours une tâche aisée. Il est possible de se référer à des outils tels que la matrice des polycompétences. Cette étape permet de mettre en lumière les faiblesses de l’entreprise en matière de répartition des ressources humaines.
Ensuite, place à l’analyse. Une fois toutes les informations utiles collectées, les managers et les responsables des ressources humaines peuvent déterminer quels sont les besoins de l’entreprise en termes de compétences et de formations pour répondre aux objectifs stratégiques précédemment fixés.
L’écart entre l’analyse et les objectifs peut être comblé grâce à la montée en compétences de certains collaborateurs.
Afin de maintenir l’équilibre entre les compétences des effectifs, les objectifs de l’entreprise et les projets professionnels des collaborateurs, un suivi régulier est nécessaire.
En effet, la GEPP est une démarche qui demande beaucoup de rigueur et un investissement en temps qualitatif. Se pose alors le problème déjà connu à l’ère de la GPEC : il est difficile d’avoir une vision exacte des compétences au sein de l’entreprise. Pour cela, il est intéressant de digitaliser ce processus en utilisant un outil dédié au suivi des compétences. Les avantages sont nombreux, par exemple :
- Visualisation de la cartographie complète des compétences des collaborateurs à un instant t.
- Identification des besoins en formation.
- Centralisation des informations.
En résumé
Contrairement à la GPEC, la GEPP prend en compte le projet professionnel des collaborateurs. La mise en œuvre d’une telle démarche nécessite une organisation méticuleuse : dans un premier temps, établir un bilan et définir ses objectifs. Puis, cartographier et mesurer les compétences disponibles en interne. Pour gagner en efficacité, il est intéressant de digitaliser la GEPP grâce à un outil dédié tel que Mercateam.
La mise en place d’un plan de GEPP joue également un rôle important dans la fidélisation des collaborateurs en proposant à ces derniers des montées en compétences en adéquation à la fois avec leur projet professionnel et avec la stratégie de l’entreprise.
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