Ya seas responsable de RR. HH. de una planta o director de fábrica, verás cómo se jubilan tus operarios más cualificados, y te costará encontrarlos sustitutos. La puesta en marcha de una nueva línea de producción también modifica las vacantes que hay que cubrir.
Le planificación estratégica de la plantilla (SWP), o planificación de la plantilla, prevé a lo largo de varios años las competencias de las que dispondrás y las que exigirá tu estrategia, y luego decide cómo cubrir esa diferencia. En la fábrica, se tiene en cuenta quién domina cada puesto y se programa cada formación con antelación, calculando el tiempo necesario para formar a un sustituto.
¿Qué es la planificación estratégica de la plantilla?
La planificación estratégica de la plantilla compara, en un horizonte de tres a cinco años, la oferta y la demanda de competencias. La oferta se refiere a lo que tus equipos serán capaces de hacer; la demanda, a las personas que requerirá tu estrategia.
A continuación, el plan de acción cubre esa brecha para contar con el número adecuado de personas, con las competencias adecuadas, en el lugar adecuado y en el momento adecuado. En una planta industrial, solemos trabajar con un horizonte de entre dos y cinco años, al ritmo de vuestras inversiones, para que podáis prever las jubilaciones y las nuevas líneas de producción con cifras fiables.
¿Qué se cuenta en una fábrica?
En un taller, ¿cuántos sois? las personas que pueden desempeñar el puesto de forma autónoma, autorización válida, equipo por equipo, porque un puesto que nadie domina ralentiza o detiene la línea.
Así, una plantilla que se ajusta al presupuesto puede ocultar un turno de noche en el que solo queda un ajustador capaz de poner en marcha la línea. El número de empleados no indica quién sabe hacer qué.
¿En qué se diferencian el SWP, el GEPP y la planificación?
La PPIM es una negociación obligatoria en las empresas con al menos 300 empleados, mientras que El SWP es una iniciativa voluntaria, que detalla partida por partida las orientaciones de la GEPP.
| Procedimiento | Horizonte | Lo que corta |
|---|---|---|
| Plan de asignación | El día, la semana | ¿Quién ocupará qué puesto mañana por la mañana? |
| Planificación de personal | De 3 a 18 meses | ¿A cuántos hay que contratar este año? |
| Planificación estratégica de la mano de obra | De 2 a 5 años, con revisión trimestral | ¿Cuántos autónomos hay por puesto y en qué año? |
| GEPP (antes GPEC) | 3 años, 4 como máximo según el convenio; obligatorio a partir de 300 empleados | ¿Cómo hacer que los puestos de trabajo y las trayectorias profesionales evolucionen? |
¿Ya dispone de un acuerdo GEPP? Le recomendamos que vincule a él su SWP, cuyas diferencias por puesto le proporcionan cifras precisas para la negociación y la consulta con el CSE.
La planificación de personal regula la plantilla para el año, y el calendario de asignaciones dice quién ocupará qué puesto mañana por la mañana.
¿Por qué es tan urgente la planificación de la plantilla en el sector industrial?
De aquí a 2030, en Francia metropolitana, Nueve de cada diez puestos vacantes sustituyen a una baja. al final de la carrera profesional, según el estudio Las profesiones en 2030 de France Stratégie y de la Dares.
Estas bajas se pueden prever con años de antelación. Compensarlas con nuevas contrataciones es menos seguro, ya que casi una de cada dos contrataciones en el sector industrial se considera difícil (encuesta de BMO de France Travail).
9 de cada 10
los puestos que habrá que cubrir de aquí a 2030 sustituyen a las bajas por jubilación
casi 1 de cada 2
la contratación en el sector industrial, que los empresarios consideran difícil
France Stratégie y Dares, «Las profesiones en 2030» (Francia metropolitana, 2019-2030); France Travail, encuesta «Necesidades de mano de obra 2026».
¿Se ve afectado tu sitio web?
- En habilidades críticas dependen de una o dos personas.
- Se prevén jubilaciones en los próximos tres años en puestos cualificados.
- Se decide una línea o un proceso automatizado.
- Tu matriz de competencias tiene más de un año.
Si te sientes identificado con varias de estas situaciones, prepara a tus sustitutos dentro de la propia empresa, trabajando en pareja, porque transmitir unos conocimientos especializados lleva semanas.
¿Te preocupa que un SWP esté preparando recortes de plantilla? Su función es decidir a quién formar y cuándo. Exxelia, un grupo de 12 fábricas, hace un seguimiento de las competencias que se ven amenazadas por las jubilaciones, con el fin de planificar la formación y los objetivos de polivalencia.
Las 5 etapas de la planificación estratégica de la plantilla
A continuación, un SWP cinco pasos, y luego vuelve a empezar, porque un plan industrial puede cambiar sobre la marcha. Empieza por tu taller más expuesto.
Figura 2
Un ciclo de cinco etapas
La quinta etapa remite a la primera: el plan se vuelve a elaborar cuando cambia el plan industrial.
1
Partir del plan industrial
2
Identificar las competencias necesarias para el puesto
3
Prever la oferta y la demanda
4
Fechar cada acción en orden inverso
5
Supervisar en reuniones trimestrales
↺ 5 → 1Cada trimestre, y en cuanto se produzca algún movimiento en una inversión.
Pasos extraídos del artículo.
1. Partir del plan industrial
La demanda de competencias surge de decisiones del plan industrial, como una línea de producción que se pone en marcha o una certificación que exige un cliente.
Involucra al departamento de producción desde el principio. Sus responsables saben qué puestos no pueden quedar vacantes, y serán ellos quienes pongan en práctica las medidas necesarias.
2. Identificar las competencias necesarias para el puesto
El inventario dice quién ocupa cada puesto, a qué nivel, con qué autorización y hasta cuándo, en una matriz de competencias común a vuestros equipos.
Sin ella, cada jefe de equipo cuenta a su manera. Iris Philips, responsable de RR. HH. de la fábrica de Isover en Chalon-sur-Saône (Saint-Gobain), lo contaba en su testimonio.
«Tenemos cinco responsables con cinco metodologías de trabajo diferentes […].»
A continuación, comprueba cuatro puntos.
- Las competencias siguen una escala común, como la ILUO, adaptada a vuestros puestos.
- El umbral «autónomo» se establece, por ejemplo, en el nivel U, en el que el operador gestiona por sí solo la puesta en marcha y los imprevistos habituales.
- Cada evaluación y cada autorización llevan fecha, ya que una autorización caducada anula la titulación para el puesto.
- Cada año, en la misma fecha, se guarda una foto de la matriz.
3. Realizar previsiones de la oferta y la demanda, año por año
La demanda tiene en cuenta los puestos vacantes. La oferta parte de tu plantilla actual, resta las bajas confirmadas y probables, y luego añade las cualificaciones que darán lugar a.
Haz este cálculo año por año, ya que una variación global a tres años oculta el año crítico, y compara al menos dos escenarios: uno sin tomar medidas y otro con tu plan.
4. Fijar una fecha límite para cada acción
Se pone en marcha un curso de formación en la fecha de la necesidad, menos el plazo de validez.
En una muestra de 210 centros industriales, la duración media de un proceso validado es de 8 días en el sector del automóvil. En el sector cosmético se necesitan 57 días.
Si te faltan personas, contrata o reasigna personal. Si te falta una competencia, imparte formación en parejas y recurre a la versatilidad de sus equipos.
5. Realizar un seguimiento mediante revisiones trimestrales
Hay que revisar el plan cada trimestre, y en cuanto se produce algún cambio en una inversión. La revista reúne a los departamentos de producción y de recursos humanos, a la dirección, que toma las decisiones, y al departamento financiero, que se encarga de los cálculos, en torno a cuatro indicadores.
- La diferencia entre los valores reales y los objetivo se analiza puesto crítico por puesto crítico.
- El índice de polivalencia indica el número de posiciones que domina cada equipo.
- Las autorizaciones que están a punto de caducar se identifican antes de bloquear una asignación.
- Cada itinerario formativo se compara con el plazo previsto.
Deberá presentar estas directrices al Comité Social y Económico (CSE), al que se ha consultado sobre la estrategia y sus efectos en el empleo, los puestos de trabajo y el recurso a la contratación temporal (artículo L2312-24).
¿Cuándo conviene iniciar los cursos de formación en un taller?
En el ejercicio que aparece a continuación, la diferencia se reduce si Las primeras parejas comenzarán a finales de 2026, antes de la primera jubilación. Si el taller espera a que se produzcan las jubilaciones, le faltarán 7 conductores autónomos en 2029.
La tercera línea aumenta la demanda de 8 a 11 conductores autónomos. Si no se toman medidas, el turno de noche, que pierde a dos conductores, es el más vulnerable.
| Fin de año | Necesidad | Sin acción | Con el plano |
|---|---|---|---|
| 2026 | 8 | 7 | 7 |
| 2027 | 8 | 7 | 9 |
| 2028 | 11 | 5 | 11 |
| 2029 | 11 | 4 | 11 |
La diferencia se mantiene en una persona hasta 2027, y luego aumenta de golpe en 2028, cuando se inaugura la línea y se marchan dos conductores.
Con cuatro parejas, la última de las cuales no se completará hasta 2029, una redistribución y dos contrataciones, el plan reduce el taller a 11 trabajadores autónomos para 2029, siempre que cada medida se ponga en marcha en su fecha prevista.
- La primera jubilación tendrá lugar el 1 de octubre de 2027. Su compañero debe incorporarse a más tardar en abril, y el ejemplo se pone en marcha a finales de 2026, mientras que el futuro jubilado puede traspasar sus funciones.
- La tercera línea se inaugurará el 1 de julio de 2028, por lo que el personal reasignado y los dos nuevos reclutas comenzarán su formación en enero, una vez que se haya completado el proceso de selección.
¿Y si tu plazo de formación es más corto? La calculadora que aparece a continuación vuelve a realizar el cálculo con los valores de tu puesto más expuesto.
Figura 4
¿En qué año se quedará sin personal autónomo su puesto?
Valores por defecto: el taller del ejemplo. Sustitúyelos por los de tu puesto más expuesto.
Por año
La diferencia se acentúa en 2028.
Para que el año 2028 quede cubierto desde el 1 de enero, inicia los cursos a más tardar el 1 de julio de 2027. Si sabes la fecha exacta de salida, haz la cuenta atrás a partir de ella.
| Fin de año | Autonomías necesarias | Se quedarán sin servicio si no se toman medidas | Diferencia |
|---|
Objetivo = (equipos + 1) × líneas, más (equipos de la nueva línea + 1) a partir de su año de inauguración. Oferta = equipos independientes actuales, menos las bajas, más las clasificaciones. El cálculo se realiza en tu navegador, no se envía nada.
Los errores que provocan el fracaso de un SWP
Un SWP está abocado al fracaso cuando cálculo de la plantilla total a partir de datos fijos, y que se celebra entre los responsables de RR. HH. una vez al año.
- La plantilla total oculta cuál es el equipo más expuesto, como el turno de noche del ejemplo. Haz el recuento por puesto y por equipo.
- Planificarlo todo antes de actuar retrasa el plan cuando hay cientos de competencias, como en el caso de Sekurit (Saint-Gobain), que gestiona más de 200. Empieza por los puestos críticos.
- Si no se tienen en cuenta los plazos de calificación, la formación se imparte demasiado tarde, sobre todo teniendo en cuenta que un tutor solo supervisa a un número reducido de parejas a la vez.
- Una evaluación de hace dos años sigue contando como una evaluación independiente en el archivo. Ponle fecha a cada evaluación.
- Un plan elaborado únicamente por el departamento de RR. HH. y que se fija una vez al año deja de ser válido en cuanto se retrasa una inversión.
Todas ellas hacen que se pierda de vista quién ocupa el puesto y desde cuándo.
¿Qué ROI cabe esperar de un SWP y con qué herramienta?
El retorno de la inversión de un SWP se aprecia en cuatro ámbitos, desde la línea de producción hasta el cumplimiento normativo, siempre que establecer los indicadores antes de empezar.
El beneficio proviene de las decisiones que se toman desde el principio. Calcula primero las horas de inactividad evitadas al no disponer de un sistema autónomo, ya que conoces el coste por hora de tus líneas.
| ¿Dónde se genera el valor? | Lo que se mide | ¿Cómo calcularlo? |
|---|---|---|
| Producción | Paradas por falta de personas con autonomía | Horas de parada evitadas × coste por hora de la línea |
| Directivos | Tiempo dedicado a la planificación y a las sustituciones | Horas ahorradas por jefe de equipo |
| RRHH | Contrataciones externas, días de trabajo temporal | Coste de una contratación frente a una promoción interna |
| Conformidad | Autorizaciones caducadas, preparación de auditorías | Horas dedicadas a la preparación de la auditoría, desviaciones evitadas |
En Richemont, el estudio del ROI se centró en una sede con 100 empleados. El ahorro registrado, de más de 1 000 horas al año, se debe a la planificación automatizada y no al propio SWP.
¿Es suficiente una hoja de cálculo para un SWP?
Para un taller piloto basta con una hoja de cálculo, y ha llegado a sus límites con varios jugadores, en varios centros o cuando una auditoría te solicite el historial de evaluaciones.
Cada copia modificada por un jefe de equipo presenta discrepancias y distorsiona la oferta. En cuanto a los programas informáticos, se clasifican en tres categorías.
- Los módulos de planificación de los sistemas de gestión de recursos humanos (SIRH) y de las suites financieras modelizan la plantilla y la masa salarial.
- Las plataformas de gestión del talento recopilan las competencias declaradas.
- Las herramientas de trabajo sobre el terreno se basan en las competencias validadas para el puesto y en las autorizaciones.
Para una fábrica, elige una herramienta que cuente con los trabajadores autónomos por puesto y por turno. Hemos desarrollado Mercateam basándonos en las competencias validadas para cada puesto, que tus jefes de equipo se encargan de actualizar.
¿Por dónde empezar con tu SWP?
Empieza por el taller donde una salida tendría mayor repercusión, y busca en él el año en el que se acentúa la diferencia. Esa primera diferencia cuantificada es lo que llama la atención de un comité de dirección.
A continuación, amplíe el método centro por centro, como ha hecho Saint-Gobain desde Chalon-sur-Saône hacia sus demás centros de aislamiento, Eurocoustic y Placo. Para ver este cálculo en sus puestos, solicite una demostración.
Demostración de Mercateam
¿En qué puestos de tu centro habrá falta de personal autónomo?
Consulta tu matriz de competencias, tus itinerarios formativos y tu planificación de asignaciones, todo ello reunido en un taller real.
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