Saint-Gobain, leader mondial de la construction durable, c’est plus de 600 sites dans le monde et des marques industrielles emblématiques : Isover, Placo, Eurocoustic, Sekurit… Depuis un premier site pilote chez Isover à Chalon-sur-Saône, Mercateam s’est progressivement déployé dans plusieurs activités du groupe pour digitaliser les matrices de compétences, sécuriser les habilitations et développer la polyvalence des équipes de production. Voici l’histoire de ce déploiement, racontée par celles et ceux qui l’ont piloté sur le terrain.
Le déploiement Saint-Gobain en un coup d’œil
| Groupe | Plus de 600 sites dans le monde |
| Point de départ | Usine Isover de Chalon-sur-Saône (2023-2024), site pilote |
| Entités déployées | Isover, puis sites isolation, Eurocoustic, Placo, Sekurit |
| Pilote Isover | 160 collaborateurs + une vingtaine d’intérimaires, usine en 5×8 |
| BU Isolation | 2 500 salariés, 10 usines, 450 managers |
| Usages clés | Matrices de compétences, habilitations et échéances, formation au poste, planning et polyvalence |
Point de départ : l’usine Isover de Chalon-sur-Saône
Le contexte
L’usine Isover de Chalon-sur-Saône, l’une des trois usines Isover en France, produit de la laine de verre pour le bâtiment, l’électroménager et l’automobile. 160 collaborateurs, une vingtaine d’intérimaires, un fonctionnement en 5×8 : l’usine ne s’arrête jamais.
« On a cinq managers avec cinq méthodologies différentes de travail et on manquait d’efficacité dans notre gestion globale des effectifs. Aujourd’hui, on gère nos compétences via des outils Excel. »
Iris Philips, responsable RH
Concrètement, l’absence de standard produisait des irritants très identifiables : des données éparpillées dans des fichiers dont la consolidation était trop chronophage, des doublons de formation (chacun formant à sa manière, une même personne pouvait être formée deux fois au même poste), et des affectations au planning décidées sans certitude sur les compétences et habilitations réellement à jour de chaque opérateur.
Les enjeux : mettre en place la polyvalence pour rester compétitif, harmoniser les pratiques entre managers et entre sites, fiabiliser le suivi des habilitations à échéance (CACES, visites médicales, habilitations réglementaires) et sécuriser l’affectation quotidienne des équipes.
Le déploiement
Le déploiement s’est fait en ateliers, avec une équipe projet interne associant les chefs de poste : création des postes de travail dans Mercateam, création des supports de formation, personnalisation de l’outil pour les équipes terrain.
« Mercateam a amené une touche de 4.0 sur le site, un vrai support numérique, quelque chose de nouveau dans l’environnement de production. »
Iris Philips
Côté terrain, le changement est concret :
« Avant Mercateam, on avait beaucoup de problèmes d’archivage des documents, une multitude de fichiers pas toujours à jour. Maintenant, le planning effectif, on le suit tous les jours : quand on affecte les gens sur un poste, on sait qu’ils ont été officiellement formés et qu’ils ont tenu le poste au moins une fois dans les trois derniers mois pour garder la compétence. »
Yohan Guillain, chef de poste relais
Le planning d’affectation n’est plus un fichier Excel à côté de la matrice de compétences : c’est le même outil, et chaque affectation est adossée aux compétences et à la présence réelles du collaborateur.
Revoir le webinar : le retour d’expérience complet du déploiement Isover.
De 1 site pilote à un déploiement multi-entités
C’est le schéma qui fait la force du déploiement Saint-Gobain : un site pilote, des résultats démontrés, puis une duplication progressive.
« Ça a commencé sur un site à Châlons, puis on a déployé sur d’autres sites. On a pu aller sur Eurocoustic et Placo. Ça a été clairement l’accélérateur de réussite pour le dupliquer maintenant sur l’ensemble des sites isolation, puis Placo. Et maintenant, ça fait des petits ailleurs chez Saint-Gobain. »
Trois facteurs de réussite ressortent des témoignages :
- Des pilotes terrain impliqués et volontaires, avec le soutien total de la direction d’usine.
- Une collaboration terrain / IT / RH, avec une feuille de route claire portée par le groupe.
- Des solutions pragmatiques pour les opérateurs non connectés : tablettes en atelier, une adresse mail par équipe, connexion par QR code pour éviter toute saisie.
Sekurit : le déploiement dans le verre automobile
Sekurit, la filiale vitrage automobile du groupe, fait face à une double contrainte : les constructeurs exigent une validation des compétences pour chaque ligne, chaque produit et chaque poste, soit plus de 200 compétences à suivre, et l’un de ses plus gros sites français a vu partir près de 80 personnes en production en 18 mois, un tiers de l’effectif en deux ans.
La réponse combine physique et digital. D’un côté, un Skill Center, école de formation interne commune aux trois usines françaises couvrant 600 collaborateurs, qui a permis de diviser par deux le temps de formation en doublure. De l’autre, Mercateam, déployé en pilote sur une usine pour digitaliser les habilitations : les équipes ont recertifié l’ensemble des compétences dans l’outil pour repartir d’une base propre et traçable.
Résultat le plus parlant, lors des audits des constructeurs automobiles :
« Là où on pouvait passer 20 minutes à expliquer notre matrice Excel et à aller rechercher les documents, en 3 minutes on passe le sujet. Ce n’est même plus un sujet dans les audits. »
Claire Billas, responsable RH et responsable du Skill Center France, Sekurit Noyon
L’objectif 2026 : créer un parcours complet de formation maintenance et basculer tout le suivi du Skill Center dans Mercateam pour standardiser les pratiques entre les trois usines.
Ce que Mercateam change au quotidien chez Saint-Gobain
- Une vision partagée des compétences. « La plus grosse valeur ajoutée de Mercateam pour moi, c’est la vision partagée, une vision d’ensemble commune. » (Yohan Guillain, Isover)
- Des habilitations sous contrôle. L’outil remonte automatiquement les compétences expirées et les habilitations qui arrivent à échéance, là où il fallait auparavant relancer par mail les services HSE et RH.
- Une formation au poste tracée et autonome. Les équipes terrain gèrent la formation avec leurs propres relais (chefs de poste, monitrices), preuves à l’appui pour les audits.
- La polyvalence comme levier de performance. Affectations pilotées selon les compétences réellement détenues et à jour, y compris entre équipes, avec des boucles de polyvalence suivies dans le temps (tenir un poste régulièrement pour conserver la compétence).
- L’anticipation des besoins en compétences. La cartographie permet d’identifier les besoins à venir et de déclencher les formations avant que la production n’en pâtisse, avec un effet direct sur le dimensionnement du recours à l’intérim, un objectif que le groupe suit site par site.
- Un standard groupe qui reste adapté au terrain. Chaque site personnalise ses postes et ses parcours, tout en harmonisant les pratiques, un enjeu clé pour un groupe multi-sites.
La parole aux dirigeants : la vision RH de Saint-Gobain Isolation
Mathieu Sanguinetti, DRH de Saint-Gobain Isolation, pilote une business unit de 2 500 salariés, 10 usines, 450 managers. Invité du podcast Dimensions RH aux côtés d’Adrien Laurentin, CEO de Mercateam, il raconte la trajectoire vue du haut : celle d’un SIRH pensé pour le terrain.
Une vision unique, du site au groupe
« En tant que DRH d’un business, j’ai aujourd’hui une vision unique, sur un outil unique, de ce qui se passe sur l’ensemble des sites industriels dont j’ai la charge. Et dans les sites, les managers, les RH et la direction ont aussi une vision globale de leur entité. »
Cette consolidation alimente directement la GEPP du groupe : cartographier les compétences actuelles, identifier les métiers en tension (la maintenance en tête) et construire des parcours d’évolution lisibles pour les opérateurs, des postes les moins qualifiés vers les plus qualifiés.
La responsabilisation des managers de proximité
Pour le DRH, les managers de proximité ont « probablement le job le plus difficile de l’organisation ». Le choix d’organisation est assumé :
« C’est le manager qui suit les compétences, la polyvalence, la formation au poste. Le RH est là pour coordonner, pour superviser. Mais c’est le manager qui en fait un outil du quotidien. »
Un principe appliqué dès le pilote de Chalon-sur-Saône, où un chef d’équipe a été intégré à la réflexion dès la conception, un des grands enseignements du déploiement selon les deux invités.
Un levier d’attractivité pour les nouvelles générations
« Un jeune qui arrive en usine avec une tablette, qui scanne un QR code pour se former, qui voit les plannings d’affectation sur des écrans et pas sur des papiers plus à jour… ça joue. »
La digitalisation de la gestion des compétences participe à moderniser l’image du travail en usine, un enjeu direct de recrutement pour l’industrie.
Les conseils de Saint-Gobain pour un déploiement groupe réussi
- Commencer par un site pilote et accepter que ce premier site prenne du temps : c’est lui qui accélère tous les suivants.
- Choisir des pilotes terrain volontaires, soutenus visiblement par la direction d’usine.
- Oser changer : « L’état d’esprit, c’est ce qui fait au moins 80 % de la performance à la fin. On a osé changer. »
- Lever les freins de connexion des opérateurs avec des solutions simples : tablettes, comptes par équipe, QR codes.
- Faire de la collaboration terrain / IT / RH une condition de départ, pas une conséquence.
FAQ
Quels sites et marques Saint-Gobain utilisent Mercateam ?
Le déploiement a commencé à l’usine Isover de Chalon-sur-Saône (laine de verre), site pilote, avant d’être dupliqué sur les autres sites isolation, chez Eurocoustic et Placo, ainsi que chez Sekurit (vitrage automobile) à partir de l’usine de Noyon.
Pourquoi Saint-Gobain a-t-il choisi un déploiement par site pilote ?
Pour démontrer la valeur sur un périmètre maîtrisé avant de dupliquer. Le pilote de Chalon-sur-Saône a servi d’accélérateur pour l’ensemble des déploiements suivants dans le groupe.
Quels usages de Mercateam chez Saint-Gobain ?
Matrices de compétences digitalisées et harmonisées entre sites, suivi des habilitations et de leurs échéances (CACES, visites médicales, habilitations réglementaires), formation au poste tracée et gérée en autonomie par le terrain, pilotage de la polyvalence et du planning.
Comment les opérateurs sans adresse mail se connectent-ils à Mercateam ?
Saint-Gobain a mis en place des tablettes en atelier avec une adresse mail par équipe, et des QR codes à scanner pour se connecter sans saisie. Ce dispositif a levé le principal frein d’accès au digital pour les équipes de production.
Quels résultats pour le groupe Saint-Gobain avec Mercateam ?
Une vision partagée et à jour des compétences entre managers et entre sites, des habilitations sous contrôle avec alertes d’échéance, un gain de temps administratif important pour les RH et les chefs d’équipe, et des audits facilités : chez Sekurit, le volet compétences des audits constructeurs est passé de 20 minutes de justification sur Excel à 3 minutes, preuves à l’appui dans l’outil.
