Naarmate de arbeidsmarkt sneller evolueert, spelen bedrijven een sleutelrol in de inzetbaarheid van hun personeel. In die zin is de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), beter bekend onder het acroniem GPEC, ontstaan.
Vandaag biedt de PPIM een nieuwe benadering voor de uitdagingen van het beheer van vaardigheden. Deze aanpak is globaler en staat dichter bij de realiteit op het terrein. Dit staat bekend als Job- en loopbaanmanagement.
Hoe maak je de overgang van GPEC naar EPPM? We maken de balans op.
GPEC, GEPP, wat zijn de verschillen?
De grenzen van GPEC
Laten we teruggaan naar 2005. Om het hoofd te bieden aan een context van sociale onzekerheid heeft de wet-Borloo ondernemingen met meer dan 300 werknemers verplicht een GPEC-plan op te stellen. Het ministerie van Arbeid geeft de volgende definitie: de GPEC heeft tot doel organisaties in staat te stellen een evenwicht te vinden tussen, enerzijds, vaardigheden, banen en personeel en, anderzijds, de strategische eisen in verband met de veranderingen in de economische, technologische, sociale en juridische omgeving.
Kortom, de GPEC-aanpak is er vooral op gericht de vaardigheden van de werknemers te koppelen aan de visie van de onderneming. Hoewel deze methode de onderneming in staat stelt concurrerend te blijven, zijn er bepaalde beperkingen. Personeelsbehoud is inderdaad van cruciaal belang, vooral in een context van een talentenoorlog waarin organisaties niet aarzelen om werknemers van hun concurrenten af te troggelen. Een visie waarin de behoeften van de onderneming centraal staan, is dus niet langer voldoende om de werknemers erbij te betrekken.
Bovendien is de GPEC-visie gericht op "harde vaardigheden", d.w.z. technische competenties, en worden "zachte vaardigheden" en transversale competenties verwaarloosd. De huidige arbeidsmarkt neigt er echter toe dit scala van uiteenlopende vaardigheden op gelijke voet te plaatsen.
Met het oog hierop maakt de GPEC plaats voor het GEPP, dat meer in overeenstemming moet zijn met de realiteit.
PPIM: een realistischer visie
De PPIM verschilt echter niet wezenlijk van zijn grote zus. Het is meer een gemoderniseerde visie, die rekening houdt met de digitale transformatie van de arbeidsmarkt.
De visie van PPIM is immers gebaseerd op het verlangen naar een "loopbaantraject" voor de werknemers, en niet alleen op de strategie van de onderneming. Zo wordt de beroepsopleiding vervangen door bijscholing om een goed niveau van inzetbaarheid te garanderen. PPIM is echter niet synoniem met een snelle toename van de vaardigheden. Het is niet de bedoeling dat alle werknemers koste wat het kost worden opgeleid, maar dat degenen die dat wensen, in hun ontwikkelingsproject worden gesteund.
Ook bedrijven hebben veel te winnen. De uitvoering van een PPIM-plan stelt de betrokken organisaties immers in staat beter te anticiperen op de evolutie van hun beroepen, maar ook concurrerend te blijven dankzij deverbetering van het loopbaanbeheer.
Het PPIM is een verdere ontwikkeling van de GPEC-visie. Maar wat betekent het in de praktijk wanneer een dergelijk plan binnen een bedrijf moet worden uitgevoerd?
PPIM implementeren in uw bedrijf
Het implementeren van een PPIM-plan in uw bedrijf is niet iets dat van de ene dag op de andere gebeurt. Twee begrippen zijn hier van belang: observeren en meten.
Opstellen van een inventaris
De eerste actie die in het kader van het beheer van banen en loopbaantrajecten moet worden ondernomen, is het vaststellen van de huidige situatie. Dit houdt in dat ontwikkelingen die specifiek zijn voor de sector waarin de onderneming actief is, in kaart moeten worden gebracht. Daartoe is het interessant te verwijzen naar de strategische richtsnoeren van de beroepstak, die tot taak heeft de ontwikkelingen en tendensen voortdurend te volgen.
Zodra deze ontwikkelingen zijn vastgesteld, is het tijd om een interne evaluatie van de onderneming uit te voeren. Het doel isde toestand van de middelen te evalueren met het oog op de opstelling van een actieplan. Daartoe kan men zich verdiepen in verschillende documenten, zoals de notulen van beroepsgesprekken, sociale balansen of het personeelsregister.
Deze eerste kwantitatieve gegevens zijn nuttig voor het bepalen van de strategische doelstellingen van de onderneming voor PPIM. De volgende stap bestaat erin deze doelstellingen af te stemmen op de huidige competenties van de werknemers.
Meten, analyseren en controleren
Het in kaart brengen van de vaardigheden van teams op een bepaald moment is niet altijd een gemakkelijke taak. Er kan gebruik worden gemaakt van instrumenten zoals de multi-skill matrix. Deze stap maakt het mogelijk de zwakke punten van de onderneming aan het licht te brengen wat betreft de toewijzing van menselijke hulpbronnen.
Dan is het tijd voor de analyse. Zodra alle relevante informatie is verzameld, kunnen managers en personeelsfunctionarissen bepalen wat de behoeften van de onderneming zijn op het gebied van vaardigheden en opleiding om de eerder vastgestelde strategische doelstellingen te verwezenlijken.
De kloof tussen de analyse en de doelstellingen kan worden gedicht door de vaardigheden van bepaalde werknemers te vergroten.
Om een evenwicht te handhaven tussen de vaardigheden van het personeel, de doelstellingen van de onderneming en de carrièreplannen van de werknemers, is regelmatig toezicht noodzakelijk.
De PPIM is namelijk een aanpak die veel nauwgezetheid en een kwalitatieve investering van tijd vergt. Dit werpt het reeds in het GPEC-tijdperk bekende probleem op: het is moeilijk een precies beeld te krijgen van de vaardigheden binnen de onderneming. Daarom is het interessant om dit proces te digitaliseren door gebruik te maken van een instrument voor het volgen van vaardigheden. De voordelen zijn talrijk, bijvoorbeeld:
- Visualisatie van het volledig in kaart brengen van de vaardigheden van werknemers op een bepaald moment.
- Vaststelling van de opleidingsbehoeften.
- Centralisatie van informatie.
Samengevat
In tegenstelling tot de GPEC houdt de GEPP rekening met het beroepsproject van de werknemers. De uitvoering van een dergelijke aanpak vereist een nauwgezette organisatie: eerst een evaluatie opstellen en doelstellingen bepalen. Vervolgens de intern beschikbare vaardigheden in kaart brengen en meten. Om de efficiëntie te verhogen, is het interessant om het GEPP te digitaliseren met behulp van een specifiek instrument zoals Mercateam.
De uitvoering van een PPIM-plan speelt ook een belangrijke rol bij het behoud van werknemers door hen vaardigheden aan te bieden die aansluiten bij zowel hun carrièreplannen als de strategie van de onderneming.
Abonneer u op onze nieuwsbrief
