Une GEPP bien tenue vous prévient qu’un régleur part en retraite dans dix-huit mois, quand il reste le temps de former quelqu’un. Mal tenue, elle produit un référentiel que personne n’ouvre et un accord renégocié tous les trois ans pour la forme.
Nous avons confronté les avantages et les inconvénients de la GEPP à une étude de la Dares sur douze accords et aux données de 210 sites industriels équipés de Mercateam.
97 %
des sites étudiés comptent au moins une compétence détenue par une seule personne
26 à 50 %
des compétences validées ne servent à aucune affectation en douze mois, selon le secteur
20,2 %
des salariés suivis ont perdu au moins une compétence en douze mois
14,3 %
des affectations concernent un salarié sans la compétence ou l’habilitation requise
Étude Mercateam : 210 sites industriels, 59 298 salariés, août 2025 à août 2026. Détail dans l’encadré méthodologique en fin d’article.
La GEPP en bref, et qui doit la négocier
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) compare les compétences dont un site dispose à celles dont il aura besoin, puis comble l’écart par la formation, la mobilité interne ou le recrutement.
Elle s’appuie sur une analyse des emplois, une prévision des évolutions du marché du travail et des technologies, et une planification des formations et des parcours alignée sur la stratégie de l’entreprise.
Votre entreprise est-elle concernée ?
- 300 salariés et plus
- Négociation sur la GEPP au moins tous les quatre ans, tous les trois ans à défaut d’accord de méthode (article L2242-2 du Code du travail).
- Depuis le 24 octobre 2025
- Négociation supplémentaire sur l’emploi des salariés expérimentés, un thème jusque-là facultatif.
- Moins de 300 salariés
- Aucune obligation, et les mêmes outils : cartographie des compétences, entretiens, plan de formation.
Sur un site industriel, commencez par les postes de production, où un départ non remplacé se voit dès le lendemain au planning.
Les avantages de la GEPP pour l’entreprise
En production, un avantage de la GEPP se vérifie quand il change une décision d’affectation, de formation ou de recrutement.
Voir venir les départs sur les postes tenus par une seule personne
Sur 108 sites industriels que nous avons étudiés, 105 comptent au moins une compétence ou une habilitation détenue par un seul salarié actif. En aéronautique, un site médian en compte 52, dont 7 habilitations.
La GEPP croise ces monopoles avec la pyramide des âges et les départs annoncés. Vous savez alors quel poste doubler en priorité, avant qu’un départ en retraite ou un arrêt long ne ralentisse une ligne.
Part des postes maîtrisés par moins de trois personnes, dans un site médian
Sous chaque secteur : part des postes tenus par un seul opérateur.
Pourvoir les postes en interne avant de recruter
Une cartographie à jour montre qui sait déjà tenir un poste voisin et ce qu’il lui manque pour le suivant. Le recrutement externe devient le recours quand aucun profil interne n’est à portée de formation.
La même vue évite de surdimensionner ou de sous-dimensionner les équipes, puisque les compétences disponibles sont affectées là où elles manquent et que les temps d’inactivité reculent.
La polyvalence au travail reste rare dans notre panel, où 12,5 % des opérateurs d’un site médian maîtrisent au moins deux postes. Entre sites automobiles soumis aux mêmes normes, ce taux va de 0,8 % à 67,4 % du premier au troisième quartile, un écart qui vient de la manière d’affecter et de former.
40 %
Cas client
de ralentissements de ligne liés aux absences en moins chez Trigano VDL, après la structuration de la polyvalence.
Former sur les compétences qui serviront
Dans nos données, 26,1 % des compétences validées en pharmacie et 49,6 % en aéronautique n’ont servi à aucune affectation en douze mois.
Une partie du budget formation certifie donc des savoir-faire que le planning n’utilise pas.
La GEPP part des postes à couvrir pour choisir qui former, et cale le nombre d’objectifs sur des durées réelles. Un industriel accompagné par Mercateam, qui a ciblé sa formation sur les compétences en déficit, a ainsi mesuré une hausse de 25 % de sa productivité.
Durée médiane d’un parcours de formation validé, par secteur
Formation validée, hors délai d’accès et hors consolidation au poste. Plus la durée est longue, moins le site peut viser de compétences nouvelles dans l’année.
Préparer les équipes à l’automatisation et aux nouvelles technologies
L’Industrie 4.0 ajoute aux lignes de l’automatisation, de la robotique, des capteurs connectés et de l’intelligence artificielle. La GEPP identifie avant le démarrage d’un équipement les compétences qu’il demande, comme la conduite de systèmes automatisés, l’analyse de données de production ou la maintenance prédictive.
Elle planifie ensuite la formation continue et la reconversion des opérateurs dont les tâches changent, par exemple avec des modules en ligne sur la conduite d’une ligne automatisée. Les groupes de travail qui réunissent production, maintenance et méthodes autour du projet décloisonnent les services et font remonter les besoins plus tôt.
Arriver aux audits et à la négociation avec des données
Sur les sites que nous suivons, 14,3 % des affectations concernent un salarié à qui il manque une compétence ou une habilitation requise, contre 11,25 % un an plus tôt. Un auditeur ISO 9001 ou NADCAP cherche précisément ce type d’écart.
Une GEPP outillée relie la gestion des habilitations au planning et produit ces preuves, qui servent ensuite de base à la négociation avec le CSE.
Ce que la GEPP apporte aux salariés
Pour un opérateur, l’avantage le plus tangible est la visibilité sur les postes qu’il peut viser, la formation qui y mène et sa durée. Ses compétences acquises sur le terrain, comme former un intérimaire ou dépanner une autre ligne, entrent enfin dans son dossier.
Cette reconnaissance soutient l’engagement et aide à retenir des profils qui, sans perspective d’évolution, finiraient par partir. Un site qui montre ses parcours de formation gagne aussi en attractivité auprès des candidats.
Nos données montrent aussi un plafond de progression : un salarié en CDI maîtrise au moins deux postes dans 10,6 % des cas la première année, 31,8 % entre trois et dix ans d’ancienneté, puis 32,9 % au-delà.
Part des salariés en CDI qui maîtrisent au moins deux postes, selon l’ancienneté
Notez l’écart de la seconde décennie, à peine plus d’un point : un parcours formalisé sert donc surtout aux profils expérimentés qui n’évoluent plus.
Les limites de la GPEC, et ce que la GEPP a corrigé
Cette place donnée aux parcours individuels répond à la principale faiblesse de la GPEC. La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, dite loi Borloo, l’avait imposée aux entreprises de 300 salariés et plus pour ajuster emplois, effectifs et compétences à la stratégie.
Le ministère du Travail en fixait l’objectif : trouver l’équilibre entre compétences, emplois et effectifs d’un côté, exigences stratégiques liées aux évolutions économiques, technologiques, sociales et juridiques de l’autre.
La démarche partait des besoins de l’entreprise et laissait de côté les projets des salariés, alors que la guerre des talents rendait leur fidélisation difficile. Elle portait surtout sur les compétences techniques, au détriment du savoir-être et des compétences transversales.
L’étude conduite pour la Dares en 2012 résume ce déséquilibre : « la GPEC répond plus aux enjeux collectifs identifiés par l’entreprise qu’à des attentes individuelles ». En 2017, la GPEC devient GEPP et le parcours du salarié entre dans le périmètre. Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’entretien de parcours professionnel en est le point d’entrée individuel.
De la GPEC à la GEPP, les dates qui comptent
18 janvier 2005
Loi de cohésion sociale, dite loi Borloo
La négociation d’une GPEC devient obligatoire à partir de 300 salariés.
Octobre 2012
Étude pour la Dares sur 12 accords GPEC
Les accords répondent surtout aux besoins collectifs de l’entreprise, peu aux attentes individuelles.
22 septembre 2017
Ordonnance sur la négociation collective
La GPEC devient GEPP et intègre les parcours professionnels des salariés.
22 août 2021
Loi Climat et résilience
La négociation GEPP doit traiter les enjeux de la transition écologique.
24 octobre 2025
Loi n° 2025-989
Entretien de parcours professionnel tous les quatre ans et négociation sur l’emploi des salariés expérimentés.
La plupart des difficultés de mise en œuvre observées sous la GPEC se retrouvent pourtant dans les GEPP d’aujourd’hui.
Les inconvénients de la GEPP, et comment les limiter
Ces inconvénients viennent de l’étude « Accords GPEC : de la loi aux pratiques », menée pour la Dares dans douze entreprises, et de nos données de compétences et de plannings.
Du temps et des moyens rarement budgétés
Dans les entreprises étudiées, la mise en œuvre de l’accord n’a généralement donné lieu à aucun recrutement RH.
Le cas le plus fréquent
Un responsable GPEC nommé dans l’équipe RH existante et, sur les sites, un stagiaire en renfort.
Un dispositif bien doté
9 salariés de la DRH d’un groupe de distribution mobilisés toute l’année sur la cartographie des métiers et les fiches de compétences.
Source : étude conduite pour la Dares sur douze accords GPEC, octobre 2012.
Comment le limiter
Chiffrez le temps avant de lancer : évaluations, réunions de revue, mises à jour des fiches. Réduisez le périmètre de départ à un atelier et à ses postes critiques.
Des données de compétences qui vieillissent vite
La cartographie sur laquelle s’appuie la GEPP se périme en continu : en douze mois, un salarié sur cinq de notre panel a perdu des compétences (habilitations échues, lignes réorganisées, postes trop rarement tenus). Des sept inconvénients, nous plaçons celui-ci en tête, car toutes les décisions de la démarche en dépendent.
Évolution du périmètre de compétences de 23 269 salariés sur douze mois
Sur une matrice de compétences Excel, chaque copie du fichier creuse l’écart, et le plan de formation part de fiches qui ne décrivent plus le travail réel.
Comment le limiter
Mettez à jour la fiche à chaque validation et programmez une revue trimestrielle, car un quart des salariés que nous suivons passe plus de 118 jours sans mise à jour. Paramétrez une alerte avant l’échéance de chaque habilitation.
Indicateur à suivre : la part d’opérateurs dont l’évaluation date de plus de douze mois.
Un référentiel trop détaillé ou trop large
Une banque étudiée par la Dares a rédigé 280 fiches métiers, au prix d’un processus jugé chronophage et d’un risque d’essoufflement. Un groupe du nucléaire s’est au contraire limité à 31 métiers, trop larges pour servir sur les sites.
Comment le limiter
Retenez la maille du planning, soit le poste et les compétences requises pour le tenir. Une compétence qui n’intervient dans aucune affectation peut attendre la deuxième version du référentiel.
Des prévisions à trois ans souvent démenties
La GEPP projette les besoins sur l’horizon de la négociation, alors que la visibilité varie selon les métiers. Dans un groupe aéronautique de l’étude, elle dépasse cinq ans en conception, contre un mois au plus en réparation.
Comment le limiter
Planifiez ce qui est certain : départs en retraite datés, échéances d’habilitation, lancements de ligne décidés. Traitez le reste en scénarios révisés chaque année.
Des managers de production peu impliqués
Dans l’étude, les managers ne siègent pas dans les instances de suivi et les directeurs d’usine, pris par la production, délèguent le sujet au RH de site. Une communication floue sur les objectifs et des opérateurs jamais consultés produisent le même effet dans l’atelier.
Comment le limiter
Confiez la mise à jour des compétences au chef d’équipe, dans l’outil qu’il ouvre déjà pour son planning. Présentez les objectifs en réunion d’équipe et demandez à chaque opérateur le poste qu’il aimerait apprendre.
Une démarche soupçonnée de préparer des suppressions de postes
La plupart des syndicats non signataires de l’étude refusent un accord qui serait « l’antichambre d’un PSE » (plan de sauvegarde de l’emploi). Dans un groupe automobile, trois plans de départs volontaires ont suivi l’accord de 2007, et l’observatoire des métiers y passe pour un outil de réduction des effectifs.
Comment le limiter
Négociez la GEPP à froid, hors de tout projet de restructuration, et écrivez que les mobilités proposées sont volontaires. Partagez les mêmes données de couverture des postes avec le CSE et les managers.
Des bénéfices lents à prouver
Une compétence se valide en 8 à 57 jours selon le secteur, et l’effet sur la couverture des postes vient ensuite. Sans indicateur fixé au départ, la direction ne voit que le coût et la démarche perd son sponsor au premier arbitrage budgétaire.
Comment le limiter
Fixez trois ou quatre indicateurs GEPP et mesurez-les au lancement : compétences à détenteur unique, taux de polyvalence, affectations sans la compétence requise, évaluations de plus d’un an.
Votre GEPP est-elle exposée ?
Cochez les situations qui correspondent à votre site. Le diagnostic classe les parades par priorité.
Faut-il lancer une GEPP sur votre site ?
À partir de 300 salariés, la question porte sur la manière de conduire la démarche. En dessous, une GEPP se justifie dès que l’un de ces signaux apparaît :
- plusieurs postes ou habilitations reposent sur une seule personne ;
- des départs en retraite sont attendus d’ici trois ans sur des postes longs à former ;
- l’intérim couvre une large part des absences et des pics ;
- un audit a relevé des affectations sans la qualification requise.
Pour situer votre site, comptez vos postes maîtrisés par moins de trois personnes et comparez à votre secteur. Dans un site médian de notre panel, cette part va de 24,8 % en pharmacie à 40 % en agroalimentaire, 52,6 % en aéronautique et 77,8 % dans l’automobile.
Situez votre site
Comparez la couverture de vos postes au site médian de votre secteur, mesurée dans notre panel.
Démarrez par un pilote sur un atelier et ses postes critiques, pour vérifier que les données restent à jour avant d’étendre la démarche.
Le pilote en cinq étapes
- 1Listez les postes de l’atelier et les compétences requises pour chacun.
- 2Évaluez les opérateurs sur ces compétences, habilitations et dates d’échéance comprises.
- 3Repérez les postes tenus par moins de trois personnes et les départs prévus.
- 4Fixez deux à quatre objectifs de formation calés sur les durées de votre secteur.
- 5Revoyez la matrice chaque trimestre et mesurez l’écart avec le point zéro.
Lancez le pilote avec notre modèle de matrice
Un modèle Excel gratuit pour croiser postes, compétences et niveaux de maîtrise, et voir qui est opérationnel où.
Dans Mercateam, la matrice de compétences est reliée au planning d’affectation : monopoles, habilitations à échéance et affectations non conformes remontent sans ressaisie. Nos clients constatent une demi-journée par semaine gagnée sur la gestion des compétences et un temps de formation divisé par quatre.
Les avantages de la GEPP se concrétisent quand ses données restent à jour et que les chefs d’équipe s’en servent. La plupart de ses inconvénients viennent d’un référentiel figé porté par les seuls RH. Pour comparer les outils, consultez notre guide du logiciel GPEC.
Voyez votre GEPP reliée au planning
Monopoles, habilitations à échéance, affectations non conformes : la démonstration part d’un cas proche de votre site. Plus de 300 sites industriels équipés, dont Bonduelle, Collins Aerospace et Saint-Gobain.
Comment les chiffres Mercateam ont été produits
- Source
- Données d’usage anonymisées et agrégées de la plateforme Mercateam. Comptes de démonstration et environnements internes exclus.
- Période
- 12 mois glissants, d’août 2025 à août 2026.
- Périmètre
- 210 sites industriels français et 59 298 salariés actifs. Chiffres sectoriels sur 98 sites, 108 pour les compétences à détenteur unique.
- Mesures
- Évolution des compétences sur 23 269 salariés suivis toute la période, conformité sur 3 651 583 affectations planning.
- Calcul
- Chaque indicateur est calculé site par site, puis consolidé en médiane et quartiles.
- Limite
- Ces données décrivent les industriels équipés de Mercateam, pas l’ensemble de l’industrie française.
Sources
- Grimand A., Malaquin M., Oiry E., Accords GPEC : de la loi aux pratiques. Leçons tirées de 12 études de cas, rapport final pour la Dares, octobre 2012.
- Code du travail, article L2242-2 et article L2242-20.
- Loi n° 2021-1104 du 22 août 2021, dite Climat et résilience.
- Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social.
- Étude Mercateam, 210 sites industriels et 59 298 salariés, août 2025 à août 2026.
