Grâce à la GPEC GEPP, anticipez la transformation des métiers
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Introduction
Dans une ère de transformation des métiers rapides et incessantes, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC GEPP) et la skill data fiable du terrain se révèlent être des outils cruciaux. Selon une étude de Calexa Group, 67% des entreprises qui ont adopté une gestion proactive des emplois et des compétences réussissent mieux à naviguer dans le paysage économique actuel. L’harmonisation de ces deux approches n’est pas seulement stratégique, elle est vitale pour la pérennité et le développement de toute organisation. Plongeons dans ce monde fascinant pour comprendre comment compétences, données et prévision façonnent l’entreprise de demain.
Qu’est-ce que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC GEPP) ?
Définition de la GPEC GEPP
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une méthode proactive qui vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences à court et moyen termes aux exigences découlant de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. Cette démarche prend en compte tous les aspects de la compétence, notamment le savoir, le savoir-faire et le savoir-être, acquis par le personnel au sein de l’entreprise, dans des entreprises antérieures ou même individuellement.
La GPEC est devenue une nécessité pour toutes les entreprises désireuses de faire évoluer leurs emplois et leurs compétences. Cependant, il est important de noter qu’aucune GPEC ne ressemble à une autre. Elle est spécifique à chaque structure en fonction de son secteur d’activité, de sa taille et de sa phase de développement.
L’importance de la GPEC GEPP dans l’entreprise
La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. Elle joue un rôle crucial dans l’appréhension des questions d’emploi et de compétences et la construction de solutions transversales. Ces solutions répondent simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.
En d’autres termes, la GPEC permet d’aligner les objectifs de l’entreprise avec ceux de ses collaborateurs, tout en anticipant et en répondant aux évolutions externes. Il s’agit d’une stratégie gagnant-gagnant qui renforce non seulement la compétitivité de l’entreprise, mais aussi le développement personnel et professionnel de chaque collaborateur.
Comment anticiper la transformation des métiers grâce à la GPEC GEPP ?
Anticiper la transformation des métiers avec la montée en compétences
Dans un monde où la transformation digitale progresse à une vitesse fulgurante, les entreprises se retrouvent devant l’impératif d’anticiper plutôt que de subir la transformation des métiers. La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) joue alors un rôle central en permettant à l’entreprise de naviguer efficacement à travers ces transformations, en cultivant l’agilité et l’adaptabilité de ses collaborateurs et de ses structures.
C’est dans ce contexte que les concepts d’upskilling et de reskilling prennent tout leur sens. Ces approches mettent l’accent sur la motivation et le savoir-être d’un candidat, plutôt que de se concentrer uniquement sur ses compétences et son savoir-faire actuels. Grâce à des programmes de formation et de transformation adaptés, l’entreprise peut combler les lacunes dans des métiers où les compétences numériques sont rares.
En valorisant des profils “atypiques”, que ce soit parmi les employés actuels ou les candidats externes, l’entreprise peut réduire l’écart entre les compétences numériques existantes et celles nécessaires pour répondre à la transformation des métiers. C’est dans cette optique que la GPEC GEPP se positionne comme un instrument puissant pour accompagner le changement.
Par ailleurs, tous les six ans, les employeurs sont désormais tenus de réaliser un bilan récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié. Cette étape cruciale permet de vérifier que chaque collaborateur a bénéficié d’une formation, d’une certification, d’une validation des acquis de l’expérience, ou d’une progression salariale ou professionnelle.
Cependant, l’objectif n’est pas simplement de “respecter les règles”. Pour rester compétitives dans la course numérique, les entreprises doivent continuellement développer les emplois et les compétences. La GPEC GEPP représente alors une opportunité pour orchestrer des évolutions professionnelles bénéfiques aussi bien pour l’individu que pour l’entreprise.
Pilotage de la transformation des métiers grâce aux indicateurs RH
Dans le contexte actuel de la transformation des métiers par le digital, il est essentiel pour les entreprises de surveiller leur évolution à travers des indicateurs clés. Les données RH offrent un aperçu précieux pour déterminer les domaines qui nécessitent une attention prioritaire, afin d’harmoniser les compétences actuelles avec les besoins futurs.
Pour cela, les entreprises s’appuient sur différents indicateurs tels que le turn-over, le taux d’absentéisme, la structure d’âge, les types de contrats de travail, le taux de formation, de reconversion, et de promotion. Grâce aux logiciels RH modernes, ces informations peuvent être segmentées par service ou par catégorie socio-professionnelle. Cela permet d’identifier les groupes d’employés qui nécessitent une attention particulière en termes de GPEC GEPP.
Pour mesurer l’efficacité du dispositif GPEC GEPP, deux types d’indicateurs sont utilisés :
Indicateurs quantitatifs GPEC GEPP : Ces indicateurs aident à déterminer si les objectifs initialement fixés ont été atteints. Ils prennent en compte des aspects tels que le nombre de processus RH intégrant les travaux de la GEPP et la fréquence de mise à jour des métiers.
Indicateurs qualitatifs GPEC GEPP : Ces indicateurs mesurent le degré d’acceptation des différentes parties prenantes. Ils évaluent l’implication des managers, des responsables de formation, et des collaborateurs eux-mêmes.
Une utilisation judicieuse des indicateurs RH, combinée à un suivi rigoureux, peut permettre aux entreprises de naviguer avec succès dans le processus de transformation des métiers en s’appuyant sur la GPEC GEPP.
Personnalisation des Accompagnements avec la GPEC GEPP
Face à la rapide transformation des métiers et des compétences requises par la transformation digitale, les approches traditionnelles de gestion des ressources humaines, notamment le concept “one size fits all” ou “taille unique”, se révèlent de plus en plus inadaptées. Pour pallier ce défi, la GPEC GEPP s’oriente vers une approche itérative et personnalisée.
L’un des outils phares de cette nouvelle dynamique est l’adaptive learning ou “apprentissage adaptatif”. Il permet d’intégrer à l’entreprise des profils divers, même s’ils ne correspondent pas aux critères conventionnels. Au lieu de privilégier les parcours stéréotypés (diplômes de grandes écoles, expériences dans un domaine spécifique), cette approche valorise l’adaptabilité et la flexibilité du candidat.
Prenons par exemple un professionnel ayant démarré sa carrière dans une discipline complètement différente, disons, les arts ou la sociologie. Grâce à son ouverture d’esprit, sa curiosité et ses efforts d’autoformation par le biais de cours en ligne, ce professionnel a réussi à acquérir des compétences techniques en informatique. Il pourra ainsi apporter un regard neuf et une approche différente dans la résolution de problèmes complexes. Ce type de profil, par sa faculté à sortir des sentiers battus et à s’adapter à des contextes variés, peut relever des défis inattendus. Leur dynamisme et leur motivation face à de nouveaux challenges peuvent devenir un moteur pour l’équipe dans son ensemble.
La personnalisation des accompagnements dans le cadre de la GPEC GEPP, bien que demandant une certaine maturité de la part des entreprises, permet ainsi d’embrasser ces parcours atypiques et de valoriser une diversité de compétences, essentielle à la compétitivité et à l’innovation.
Élaboration d’un Plan de Communication pour la GPEC GEPP
Comme tout projet d’entreprise majeur, la mise en œuvre de la GPEC GEPP requiert une communication claire, transparente et efficace. Dès le lancement de la GPEC GEPP, un plan de communication doit être élaboré afin de garantir que tous les acteurs de l’entreprise soient bien informés et impliqués.
Une communication proactive évite les spéculations et les malentendus qui peuvent survenir si les informations circulent uniquement par le biais de discussions informelles. Cette communication peut prendre plusieurs formes : des articles sur les projets en cours, des témoignages de ceux qui ont déjà bénéficié de la GPEC GEPP, des interviews de tuteurs et de leurs tutorés, etc.
Un défi clé de la GPEC GEPP est de créer un lien entre la stratégie de l’entreprise et la réalité du terrain, entre le présent et l’avenir. Pour cela, il est crucial de minimiser la distance entre le lieu de prise de décision et le terrain où les transformations sont réalisées. Une communication efficace facilite cette connexion en permettant à toutes les parties prenantes de comprendre le but de la GPEC GEPP, ses implications pour l’entreprise et pour eux-mêmes, et leur rôle dans sa mise en œuvre.
Le meilleur moment pour lancer ou revigorer la GPEC GEPP est lorsque tous les indicateurs sont au vert : l’entreprise est en bonne santé, les fonctions RH sont efficacement assurées et il y a des opportunités d’évolution des métiers ou de l’activité. Un plan de communication bien élaboré pour la GPEC GEPP aide à aligner toutes ces variables, maximisant ainsi le potentiel de réussite de la GPEC GEPP.
L’Interconnexion de la GPEC GEPP et de la Skill Data pour une Gestion Proactive des Compétences
La nouvelle ère numérique a entraîné un afflux de données, y compris dans le domaine des ressources humaines. Ces ‘Skill Data‘ ou données de compétences, peuvent être utilisées pour optimiser la gestion des compétences au sein d’une entreprise. En associant ces données de compétences à la GPEC GEPP, il est possible de mettre en place une gestion des compétences plus proactive.
Les données de compétences fournissent un aperçu détaillé des compétences disponibles au sein de l’entreprise, qui les détient, à quel niveau et comment elles évoluent. Elles constituent une ressource précieuse pour la GEPP, dont l’objectif est d’anticiper et de gérer l’évolution des emplois et des compétences dans l’entreprise.
L’interconnexion de la GPEC GEPP et des données de compétences peut se réaliser de plusieurs manières. D’une part, les données de compétences peuvent enrichir les analyses de la GPEC GEPP, en aidant à identifier les tendances et les écarts entre les compétences actuellement disponibles et celles qui seront nécessaires à l’avenir. D’autre part, les résultats de la GPEC GEPP peuvent orienter la collecte et l’analyse des données de compétences, en identifiant, par exemple, quels domaines de compétences devraient être surveillés de près.
En somme, l’interconnexion de la GPEC GEPP et des données de compétences permet de passer d’une gestion réactive des compétences, qui se base sur les besoins immédiats, à une gestion proactive qui anticipe les besoins futurs et prépare l’entreprise à les satisfaire. Cette approche nécessite évidemment des outils adaptés pour recueillir, analyser et interpréter les données de compétences, mais les bénéfices potentiels pour l’entreprise sont considérables. Selon une étude du McKinsey Global Institute, 82% des cadres déclarent que le reskilling et l’upskilling constituent au moins la moitié de la solution face à la pénurie de compétences due à l’automatisation et à l’intelligence artificielle.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, combinée à l’exploitation des Skill Data, offre aux entreprises une gestion proactive et stratégique des compétences. Elle permet ainsi une adaptation réussie face à la transformation des métiers par le digital. En bref, cette approche place l’humain au cœur de la stratégie d’entreprise, où l’évolution et l’adaptabilité des compétences sont essentielles à la performance globale.
