Con GPEC GEPP, anticipare la trasformazione delle professioni

Introduzione

In un'epoca di rapide e inarrestabili trasformazioni aziendali, una gestione lungimirante delle mansioni e delle competenze (GPEC GEPP) e dati affidabili sulle competenze provenienti dal campo si stanno rivelando strumenti cruciali. Secondo uno studio del Calexa Group, il 67% delle aziende che hanno adottato una gestione proattiva delle mansioni e delle competenze ha più successo nell'affrontare l'attuale panorama economico. Allineare questi due approcci non è solo strategico, ma è vitale per la sostenibilità e lo sviluppo di qualsiasi organizzazione. Addentriamoci in questo mondo affascinante per capire come le competenze, i dati e le previsioni stanno plasmando il business di domani.

Leggi il nostro articolo su : I dati sulle competenze e il loro impatto su PPIM e produttività

Cos'è la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC GEPP)?

Definizione di GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) è un metodo proattivo che mira ad adattare i posti di lavoro, il personale e le competenze a breve e medio termine alle esigenze derivanti dalla strategia aziendale e dai cambiamenti del contesto economico, tecnologico, sociale e legale. Questo approccio prende in considerazione tutti gli aspetti delle competenze, in particolare le conoscenze, il know-how e le capacità interpersonali, acquisite dal personale all'interno dell'azienda, in aziende precedenti o anche individualmente.

Il GPEC è diventato una necessità per tutte le aziende che desiderano sviluppare il proprio lavoro e le proprie competenze. Tuttavia, è importante notare che non esistono due processi di GPEC uguali. È specifico per ogni struttura, a seconda del suo settore di attività, delle sue dimensioni e del suo stadio di sviluppo.

L'importanza del GPEC GEPP in azienda

Il GPEC è un approccio lungimirante alla gestione delle risorse umane che aiuta a sostenere il cambiamento. Svolge un ruolo cruciale nella comprensione dei problemi legati all'occupazione e alle competenze e nella costruzione di soluzioni interfunzionali. Queste soluzioni rispondono contemporaneamente alle sfide di tutti gli attori coinvolti: aziende, regioni e dipendenti.

In altre parole, il GPEC allinea gli obiettivi dell'azienda con quelli dei suoi dipendenti, anticipando e rispondendo ai cambiamenti esterni. È una strategia vantaggiosa per tutti, che migliora non solo la competitività dell'azienda, ma anche lo sviluppo personale e professionale di ciascun dipendente.

Come si può prevedere la trasformazione delle professioni grazie al GPEC GEPP?

Anticipare la trasformazione delle professioni attraverso lo sviluppo delle competenze

In un mondo in cui la trasformazione digitale procede alla velocità della luce, le aziende si trovano di fronte all'imperativo di anticipare piuttosto che subire la trasformazione delle loro attività. L'Employment and Career Management (ECM ) svolge un ruolo centrale nel consentire alle aziende di navigare efficacemente attraverso queste trasformazioni, coltivando l'agilità e l'adattabilità dei loro dipendenti e delle loro strutture.

È qui che entrano in gioco i concetti diupskilling e reskilling. Questi approcci si concentrano sulla motivazione e sulle capacità interpersonali dei candidati, anziché concentrarsi esclusivamente sulle loro attuali competenze e conoscenze. Grazie a programmi di formazione e trasformazione su misura, le aziende possono colmare le lacune nelle professioni in cui le competenze digitali scarseggiano.

Sviluppando profili "atipici", sia tra i dipendenti esistenti che tra i candidati esterni, l'azienda può ridurre il divario tra le competenze digitali esistenti e quelle necessarie per rispondere alla trasformazione delle sue linee di business. È in quest'ottica che il GPEC GEPP si posiziona come un potente strumento di supporto al cambiamento.

Inoltre, ogni sei anni, i datori di lavoro sono ora tenuti a effettuare una valutazione sintetica del percorso professionale di ciascun dipendente. Questa fase cruciale consente di verificare che ogni dipendente abbia beneficiato di formazione, certificazione, convalida dell'esperienza precedente, avanzamento di stipendio o di carriera.

Tuttavia, l'obiettivo non è semplicemente quello di "rispettare le regole". Per rimanere competitive nella corsa al digitale, le aziende devono sviluppare continuamente posti di lavoro e competenze. Il GPEC GEPP rappresenta un'opportunità per organizzare sviluppi professionali vantaggiosi sia per l'individuo che per l'azienda.

Guidare la trasformazione del business utilizzando gli indicatori HR

Nell'attuale contesto di trasformazione del business attraverso la tecnologia digitale, è essenziale per le aziende monitorare il proprio sviluppo attraverso indicatori chiave. I dati sulle risorse umane forniscono una visione preziosa di quali aree necessitano di attenzione prioritaria, in modo che le competenze attuali possano essere allineate alle esigenze future.

Per farlo, le aziende si basano su vari indicatori come il turnover del personale, l'assenteismo, la struttura per età, i tipi di contratto di lavoro, i tassi di formazione, riqualificazione e promozione. Con i moderni software HR, queste informazioni possono essere segmentate per reparto o per categoria socio-professionale. In questo modo è possibile identificare gruppi di dipendenti che richiedono particolare attenzione in termini di EPG-CPG.

Per misurare l'efficacia del sistema GPEC GEPP si utilizzano due tipi di indicatori:

Indicatori quantitativi del GPEC GEPP: questi indicatori aiutano a determinare se gli obiettivi inizialmente fissati sono stati raggiunti. Prendono in considerazione aspetti quali il numero di processi HR che integrano il lavoro del GEPP e la frequenza di aggiornamento dei posti di lavoro.

Indicatori qualitativi GPEC GEPP: questi indicatori misurano il grado di accettazione delle varie parti interessate. Valutano il coinvolgimento dei dirigenti, dei responsabili della formazione e dei dipendenti stessi.

L'uso oculato degli indicatori HR, combinato con un monitoraggio rigoroso, può consentire alle aziende di navigare con successo attraverso il processo di trasformazione aziendale, sulla base del GPEC GEPP.

Supporto personalizzato con GPEC GEPP

Di fronte alla rapida trasformazione delle professioni e delle competenze richieste dalla trasformazione digitale, gli approcci tradizionali alla gestione delle risorse umane, in particolare il concetto di "taglia unica", si stanno rivelando sempre più inadeguati. Per affrontare questa sfida, GPEC GEPP si sta orientando verso un approccio iterativo e personalizzato.

Uno degli strumenti chiave di questa nuova dinamica è l'apprendimento adattivo. Ciò consente di integrare in azienda un'ampia gamma di profili, anche se non rientrano nei criteri convenzionali. Invece di privilegiare percorsi di carriera stereotipati (laurea, esperienza in un settore specifico), questo approccio valorizza l'adattabilità e la flessibilità del candidato.

Prendiamo ad esempio un professionista che ha iniziato la sua carriera in una disciplina completamente diversa, come le arti o la sociologia. Grazie alla sua apertura mentale, alla curiosità e all'autoformazione attraverso corsi online, questo professionista è riuscito ad acquisire competenze tecniche nel settore informatico. Ciò significa che può apportare una prospettiva nuova e un approccio diverso alla soluzione di problemi complessi. Questo tipo di profilo, con la sua capacità di pensare fuori dagli schemi e di adattarsi a una varietà di contesti, può affrontare sfide inaspettate. Il loro dinamismo e la loro motivazione di fronte alle nuove sfide possono diventare una forza trainante per l'intero team.

Il supporto personalizzato fornito nell'ambito del GPEC GEPP, pur richiedendo una certa maturità da parte delle aziende, consente di abbracciare questi percorsi di carriera atipici e di sviluppare una diversità di competenze, essenziale per la competitività e l'innovazione.

Elaborazione di un piano di comunicazione per il GPEC GEPP

Come per ogni grande progetto aziendale, l'attuazione del GPEC GEPP richiede una comunicazione chiara, trasparente ed efficace. Fin dall'avvio del GPEC GEPP, è necessario elaborare un piano di comunicazione per garantire che tutti gli attori dell'azienda siano ben informati e coinvolti.

La comunicazione proattiva evita le speculazioni e i fraintendimenti che possono sorgere se le informazioni circolano solo attraverso discussioni informali. Questa comunicazione può assumere diverse forme: articoli sui progetti in corso, testimonianze di chi ha già beneficiato del GPEC GEPP, interviste ai tutor e ai loro allievi, ecc.

Una sfida fondamentale per GPEC GEPP è creare un legame tra la strategia aziendale e la realtà sul campo, tra il presente e il futuro. Per raggiungere questo obiettivo, è fondamentale ridurre al minimo la distanza tra il luogo in cui vengono prese le decisioni e quello in cui avvengono le trasformazioni. Una comunicazione efficace facilita questo collegamento, consentendo a tutti gli stakeholder di comprendere lo scopo del GPEC GEPP, le sue implicazioni per l'azienda e per loro stessi e il loro ruolo nella sua attuazione.

Il momento migliore per lanciare o rinvigorire il GPEC GEPP è quando tutti gli indicatori sono positivi: l'azienda è in buona salute, le funzioni HR sono svolte in modo efficace e ci sono opportunità di sviluppo del business o delle attività. Un piano di comunicazione ben sviluppato per il GPEC GEPP aiuta ad allineare tutte queste variabili, massimizzando il potenziale successo del GPEC GEPP.

Interconnessione dei dati GPEC GEPP e Skill per una gestione proattiva delle competenze

La nuova era digitale ha portato con sé un afflusso di dati, anche nel campo delle risorse umane. Questi"dati sulle competenze" possono essere utilizzati per ottimizzare la gestione delle competenze all'interno di un'azienda. Combinando questi dati sulle competenze con GPEC GEPP, è possibile implementare una gestione delle competenze più proattiva.

I dati sulle competenze forniscono una panoramica dettagliata delle competenze disponibili all'interno dell'azienda, di chi le possiede, a quale livello e di come si stanno evolvendo. Si tratta di una risorsa preziosa per il PPIM, il cui obiettivo è anticipare e gestire i cambiamenti nelle mansioni e nelle competenze all'interno dell'azienda.

I dati del GPEC GEPP e delle competenze possono essere interconnessi in diversi modi. Da un lato, i dati sulle competenze possono arricchire le analisi del GPEC GEPP, aiutando a identificare le tendenze e i divari tra le competenze attualmente disponibili e quelle che saranno necessarie in futuro. In secondo luogo, i risultati del GPEC GEPP possono guidare la raccolta e l'analisi dei dati sulle competenze, identificando, ad esempio, quali aree di competenze dovrebbero essere monitorate attentamente.

In breve, collegando il GPEC GEPP e i dati sulle competenze, è possibile passare da una gestione reattiva delle competenze, basata sulle esigenze immediate, a una gestione proattiva, che anticipa le esigenze future e prepara l'azienda a soddisfarle. Questo approccio richiede ovviamente strumenti adeguati per raccogliere, analizzare e interpretare i dati sulle competenze, ma i potenziali vantaggi per l'azienda sono notevoli. Secondo uno studio del McKinsey Global Institute, l'82% dei manager afferma che la riqualificazione e l'aggiornamento delle competenze sono almeno la metà della soluzione alla carenza di competenze causata dall'automazione e dall'intelligenza artificiale.

Il Job and Career Management, combinato con gli Skill Data, offre alle aziende una gestione proattiva e strategica delle competenze. In questo modo, possono adattarsi con successo alla trasformazione delle loro attività attraverso la tecnologia digitale. In breve, questo approccio pone le persone al centro della strategia aziendale, dove l'evoluzione e l'adattabilità delle competenze sono essenziali per la performance complessiva.