Mit GEPP GPEC antizipieren Sie den Wandel der Berufe
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Einführung
In einer Ära schneller und unaufhörlicher Geschäftsveränderungen erweisen sich die vorausschauende Verwaltung von Arbeitsplätzen und Kompetenzen (GEPP GPEC GEPP) und zuverlässige Skill Data aus der Praxis als entscheidende Werkzeuge. Laut einer Studie der Calexa Group sind 67 % der Unternehmen, die ein proaktives Beschäftigungs- und Kompetenzmanagement eingeführt haben, erfolgreicher darin, sich in der heutigen Wirtschaftslandschaft zurechtzufinden. Die Harmonisierung dieser beiden Ansätze ist nicht nur strategisch, sondern auch für den Fortbestand und die Entwicklung jeder Organisation von entscheidender Bedeutung. Lassen Sie uns in diese faszinierende Welt eintauchen, um zu verstehen, wie Kompetenzen, Daten und Prognosen das Unternehmen von morgen gestalten.
Was ist die vorausschauende Verwaltung von Arbeitsplätzen und Kompetenzen (GPEC GEPP)?
Definition von GEPP GPEC
Die vorausschauende Verwaltung von Arbeitsplätzen und Kompetenzen (GPEC) ist eine proaktive Methode, die darauf abzielt, die Arbeitsplätze, die Belegschaft und die Kompetenzen kurz- und mittelfristig an die Anforderungen anzupassen, die sich aus der Unternehmensstrategie und den Veränderungen des wirtschaftlichen, technologischen, sozialen und rechtlichen Umfelds ergeben. Dieser Ansatz berücksichtigt alle Aspekte der Kompetenz, insbesondere das Wissen, das Know-how und die Verhaltensweisen, die von den Mitarbeitern innerhalb des Unternehmens, in früheren Unternehmen oder sogar individuell erworben wurden.
Die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung ist für alle Unternehmen, die ihre Arbeitsplätze und Kompetenzen weiterentwickeln wollen, zu einer Notwendigkeit geworden. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass keine GPEC der anderen gleicht. Sie ist für jede Struktur spezifisch und hängt von ihrer Branche, ihrer Größe und ihrer Entwicklungsphase ab.
Die Bedeutung von EPPM GEPP in einem Unternehmen
Die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung ist ein Verfahren zur vorausschauenden Verwaltung der Humanressourcen, mit dem Veränderungen begleitet werden können. Sie spielt eine entscheidende Rolle bei der Erfassung von Beschäftigungs- und Kompetenzfragen und dem Aufbau bereichsübergreifender Lösungen. Diese Lösungen gehen gleichzeitig auf die Herausforderungen aller beteiligten Akteure ein: Unternehmen, Regionen und Erwerbstätige.
Mit anderen Worten: Die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung ermöglicht es, die Ziele des Unternehmens mit denen der Mitarbeiter in Einklang zu bringen und gleichzeitig externe Entwicklungen zu antizipieren und darauf zu reagieren. Es handelt sich um eine Win-Win-Strategie, die nicht nur die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens stärkt, sondern auch die persönliche und berufliche Entwicklung jedes einzelnen Mitarbeiters fördert.
Wie kann man den Wandel der Berufe mithilfe von GEPP GPEC antizipieren?
Den Wandel der Berufe mit Kompetenzsteigerungen vorwegnehmen
In einer Welt, in der die digitale Trans formation mit rasanter Geschwindigkeit voranschreitet, stehen Unternehmen vor der Herausforderung, den Wandel der Berufe eher zu antizipieren als zu erleiden. Das Beschäftigungs- und Laufbahnmanagement (BPM) spielt dabei eine zentrale Rolle, da es dem Unternehmen ermöglicht, effizient durch diese Transformationen zu navigieren, indem es die Agilität und Anpassungsfähigkeit seiner Mitarbeiter und seiner Strukturen kultiviert.
In diesem Zusammenhang gewinnen die Konzepte desUpskilling und Reskilling an Bedeutung. Diese Ansätze legen den Schwerpunkt auf die Motivation und das Selbstverständnis eines Bewerbers, anstatt sich nur auf seine aktuellen Fähigkeiten und Kenntnisse zu konzentrieren. Mithilfe geeigneter Ausbildungs- und Transformationsprogramme kann das Unternehmen Lücken in Berufen schließen, in denen digitale Kompetenzen rar sind.
Durch die Aufwertung "atypischer" Profile, sei es unter den derzeitigen Mitarbeitern oder unter externen Bewerbern, kann das Unternehmen die Lücke zwischen den vorhandenen digitalen Kompetenzen und denjenigen, die zur Bewältigung des Wandels der Berufe erforderlich sind, verringern. In diesem Sinne positioniert sich GEPP GPEC als ein mächtiges Instrument zur Begleitung des Wandels.
Darüber hinaus sind die Arbeitgeber nunmehr verpflichtet, alle sechs Jahre eine zusammenfassende Bilanz der beruflichen Laufbahn jedes Arbeitnehmers zu erstellen. In diesem entscheidenden Schritt wird überprüft, ob jeder Mitarbeiter von einer Ausbildung, einer Zertifizierung, der Validierung seiner erworbenen Erfahrung oder einem Gehalts- oder beruflichen Aufstieg profitiert hat.
Es geht jedoch nicht nur darum, "die Regeln einzuhalten". Um im digitalen Wettlauf wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen die Unternehmen kontinuierlich Arbeitsplätze und Kompetenzen entwickeln. Die GEPP GPEC stellt dann eine Gelegenheit dar, berufliche Entwicklungen zu orchestrieren, die sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen vorteilhaft sind.
Steuerung der Transformation von Berufen durch HR-Kennzahlen
In der heutigen Zeit, in der Berufe durch die Digitalisierung verändert werden, ist es für Unternehmen unerlässlich, ihre Entwicklung anhand von Schlüsselindikatoren zu überwachen. HR-Daten bieten wertvolle Einblicke, um festzustellen, welche Bereiche vorrangiger Aufmerksamkeit bedürfen, damit die aktuellen Kompetenzen mit den zukünftigen Anforderungen in Einklang gebracht werden können.
Zu diesem Zweck stützen sich die Unternehmen auf verschiedene Indikatoren wie Fluktuation, Fehlzeitenquote, Altersstruktur, Art der Arbeitsverträge, Ausbildungs-, Umschulungs- und Beförderungsquote. Mithilfe moderner HR-Software können diese Informationen nach Abteilungen oder sozio-professionellen Kategorien segmentiert werden. Auf diese Weise lassen sich Mitarbeitergruppen identifizieren, die im Rahmen von GEPP GPEC besondere Aufmerksamkeit benötigen.
Um die Wirksamkeit der GEPP GPEC-Maßnahme zu messen, werden zwei Arten von Indikatoren verwendet:
Quantitative GPEC GEPP-Indikatoren: Diese Indikatoren helfen zu ermitteln, ob die ursprünglich festgelegten Ziele erreicht wurden. Sie berücksichtigen Aspekte wie die Anzahl der HR-Prozesse, die die Arbeit des EPMG einbeziehen, und die Häufigkeit der Aktualisierung der Berufe.
Qualitative GPEC GEPP-Indikatoren: Diese Indikatoren messen den Grad der Akzeptanz bei den verschiedenen Interessengruppen. Sie bewerten das Engagement von Managern, Ausbildungsleitern und den Mitarbeitern selbst.
Eine sinnvolle Verwendung von HR-Indikatoren in Verbindung mit einer strengen Überwachung kann Unternehmen in die Lage versetzen, erfolgreich durch den Prozess der beruflichen Transformation auf der Grundlage von GEPP GPEC zu navigieren.
Personalisierung von Begleitungen mit GEPP GPEC
Angesichts der raschen Veränderung von Berufen und Kompetenzen, die durch die digitale Transformation erforderlich werden, erweisen sich traditionelle Ansätze des Personalmanagements, insbesondere das Konzept "one size fits all" oder "one size fits all", zunehmend als ungeeignet. Um dieser Herausforderung zu begegnen, orientiert sich das GEPP GPEC an einem iterativen und personalisierten Ansatz.
Eines der wichtigsten Instrumente dieser neuen Dynamik ist dasadaptive Lernen oder "adaptivelearning ". Es ermöglicht die Integration verschiedener Profile in das Unternehmen, auch wenn sie nicht den herkömmlichen Kriterien entsprechen. Anstatt stereotype Werdegänge zu bevorzugen (Abschlüsse von Elitehochschulen, Erfahrungen in einem bestimmten Bereich), wertet dieser Ansatz die Anpassungsfähigkeit und Flexibilität des Bewerbers auf.
Nehmen wir zum Beispiel einen Berufstätigen, der seine Karriere in einem völlig anderen Fachbereich begonnen hat, sagen wir in der Kunst oder der Soziologie. Dank seiner Offenheit, seiner Neugier und seiner Bemühungen um Selbststudium durch Online-Kurse ist es diesem Fachmann gelungen, sich technische Computerkenntnisse anzueignen. So kann er bei der Lösung komplexer Probleme einen neuen Blickwinkel und einen anderen Ansatz einbringen. Dieser Profiltyp kann durch seine Fähigkeit, ausgetretene Pfade zu verlassen und sich an unterschiedliche Kontexte anzupassen, unerwartete Herausforderungen meistern. Ihre Dynamik und Motivation bei der Bewältigung neuer Herausforderungen kann zu einem Motor für das gesamte Team werden.
Die individuelle Betreuung im Rahmen der GEPP-GPEC erfordert zwar eine gewisse Reife seitens der Unternehmen, ermöglicht es jedoch, diese atypischen Laufbahnen zu berücksichtigen und eine Vielfalt an Kompetenzen aufzuwerten, die für die Wettbewerbsfähigkeit und Innovation von entscheidender Bedeutung ist.
Erstellung eines Kommunikationsplans für GEPP GPEC GEPP
Wie jedes größere Unternehmensprojekt erfordert auch die Umsetzung des GEPP-KVP eine klare, transparente und wirksame Kommunikation. Bereits zu Beginn des GEPP GPEC sollte ein Kommunikationsplan erstellt werden, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten im Unternehmen gut informiert und einbezogen werden.
Eine proaktive Kommunikation vermeidet Spekulationen und Missverständnisse, die entstehen können, wenn Informationen nur über informelle Gespräche fließen. Diese Kommunikation kann verschiedene Formen annehmen: Artikel über laufende Projekte, Erfahrungsberichte derjenigen, die bereits von GEPP GPEC profitiert haben, Interviews mit Tutoren und ihren Mentees usw.
Eine zentrale Herausforderung von GEPP GPEC besteht darin, eine Verbindung zwischen der Unternehmensstrategie und der Realität vor Ort, zwischen der Gegenwart und der Zukunft herzustellen. Hierfür ist es entscheidend, die Distanz zwischen dem Ort der Entscheidungsfindung und dem Feld, in dem die Transformationen stattfinden, zu minimieren. Eine effektive Kommunikation erleichtert diese Verbindung, indem sie es allen Beteiligten ermöglicht, den Zweck des GEPP-CPM, seine Auswirkungen auf das Unternehmen und auf sie selbst sowie ihre Rolle bei der Umsetzung zu verstehen.
Der beste Zeitpunkt für die Einführung oder Wiederbelebung von GEPP GPEC ist, wenn alle Indikatoren auf Grün stehen: Das Unternehmen ist gesund, die Personalfunktionen werden effektiv wahrgenommen und es gibt Möglichkeiten zur Weiterentwicklung der Berufe oder des Geschäfts. Ein gut ausgearbeiteter Kommunikationsplan für GEPP-CPM hilft dabei, all diese Variablen aufeinander abzustimmen und so das Erfolgspotenzial von GEPP-CPM zu maximieren.
Die Verknüpfung von GEPP GPEC und Skill Data für ein proaktives Kompetenzmanagement
Das neue digitale Zeitalter hat zu einer Flut von Daten geführt, auch im Bereich des Personalwesens. Diese 'Skill Data' oder Kompetenzdaten, können genutzt werden, um das Kompetenzmanagement innerhalb eines Unternehmens zu optimieren. Durch die Verknüpfung dieser Skill-Daten mit dem EPPM GEPP ist es möglich, ein proaktiveres Kompetenzmanagement einzuführen.
Kompetenzdaten bieten einen detaillierten Überblick darüber, welche Kompetenzen in einem Unternehmen vorhanden sind, wer sie besitzt, auf welchem Niveau sie sich befinden und wie sie sich entwickeln. Sie sind eine wertvolle Ressource für das EPMG, dessen Ziel es ist, die Entwicklung von Arbeitsplätzen und Kompetenzen im Unternehmen zu antizipieren und zu steuern.
Die Verknüpfung von GEPP GPEC und Kompetenzdaten kann auf verschiedene Weise erfolgen. Einerseits können Kompetenzdaten die Analysen des GEPP-KVP bereichern, indem sie dabei helfen, Trends und Lücken zwischen den derzeit verfügbaren und den künftig benötigten Kompetenzen zu erkennen. Andererseits können die Ergebnisse von GEPP GPEC die Erhebung und Analyse von Kompetenzdaten lenken, indem sie z. B. feststellen, welche Kompetenzbereiche genau beobachtet werden sollten.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Verknüpfung von EPPM-GPEC und Kompetenzdaten den Übergang von einem reaktiven Kompetenzmanagement, das sich auf den unmittelbaren Bedarf stützt, zu einem proaktiven Management ermöglicht, das den künftigen Bedarf antizipiert und das Unternehmen darauf vorbereitet, diesen zu decken. Dieser Ansatz erfordert natürlich geeignete Instrumente zur Erhebung, Analyse und Interpretation von Kompetenzdaten, doch die potenziellen Vorteile für das Unternehmen sind beträchtlich. Laut einer Studie des McKinsey Global Institute geben 82 % der Führungskräfte an, dass Reskilling und Upskilling mindestens die Hälfte der Lösung für den durch Automatisierung und künstliche Intelligenz verursachten Qualifikationsmangel darstellen.
Die Verwaltung von Arbeitsplätzen und Berufsverläufen in Verbindung mit der Nutzung von Skill Data bietet Unternehmen ein proaktives und strategisches Kompetenzmanagement. Sie ermöglicht so eine erfolgreiche Anpassung angesichts der Transformation der Berufe durch die Digitalisierung. Kurz gesagt, dieser Ansatz stellt den Menschen in den Mittelpunkt der Unternehmensstrategie, bei der die Entwicklung und Anpassungsfähigkeit der Kompetenzen für die Gesamtleistung von entscheidender Bedeutung ist.
