Con el GPEC GEPP, anticipar la transformación de las profesiones
Índice
Introducción
En una era de rápida e implacable transformación empresarial, la gestión prospectiva de puestos y competencias (GPEC GEPP) y los datos fiables sobre competencias procedentes del terreno están demostrando ser herramientas cruciales. Según un estudio de Calexa Group, el 67% de las empresas que han adoptado una gestión proactiva de los puestos de trabajo y las competencias tienen más éxito a la hora de navegar por el panorama económico actual. Alinear estos dos enfoques no sólo es estratégico, sino vital para la sostenibilidad y el desarrollo de cualquier organización. Adentrémonos en este fascinante mundo para comprender cómo las competencias, los datos y las previsiones están dando forma a la empresa del mañana.
¿Qué es la Gestión Previsional del Empleo y las Competencias (GPEC GEPP)?
Definición de GPEC
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) es un método proactivo que tiene por objeto adaptar a corto y medio plazo los puestos de trabajo, el personal y las competencias a las exigencias derivadas de la estrategia de la empresa y de la evolución de su entorno económico, tecnológico, social y jurídico. Este enfoque tiene en cuenta todos los aspectos de las competencias, en particular los conocimientos, el saber hacer y las aptitudes interpersonales, adquiridas por el personal dentro de la empresa, en empresas anteriores o incluso a título individual.
La GPEC se ha convertido en una necesidad para todas las empresas que desean desarrollar sus puestos de trabajo y sus competencias. Sin embargo, es importante señalar que no hay dos procesos de GPEC iguales. Es específico de cada estructura, en función de su sector de actividad, su tamaño y su fase de desarrollo.
La importancia del GPEC GEPP en la empresa
La GPEC es un enfoque de futuro de la gestión de recursos humanos que ayuda a apoyar el cambio. Desempeña un papel crucial en la comprensión de los problemas de empleo y cualificaciones y en la creación de soluciones interfuncionales. Estas soluciones responden simultáneamente a los retos de todos los agentes implicados: empresas, regiones y empleados.
En otras palabras, la GPEC alinea los objetivos de la empresa con los de sus empleados, al tiempo que anticipa y responde a los cambios externos. Se trata de una estrategia beneficiosa para todos que no sólo mejora la competitividad de la empresa, sino también el desarrollo personal y profesional de cada empleado.
¿Cómo puede anticipar la transformación de las profesiones gracias al GPEC GEPP?
Anticipar la transformación de las profesiones mediante el desarrollo de competencias
En un mundo en el que la transformación digital avanza a la velocidad del rayo, las empresas se enfrentan al imperativo de anticiparse en lugar de someterse a la transformación de sus negocios. La gestión del empleo y la carrera profesional (ECM ) desempeña un papel fundamental a la hora de permitir a las empresas navegar eficazmente a través de estas transformaciones, cultivando la agilidad y la adaptabilidad de sus empleados y estructuras.
Aquí es donde entran en juego los conceptos deupskilling y reskilling. Estos enfoques se centran en la motivación y las habilidades interpersonales del candidato, en lugar de centrarse únicamente en sus habilidades y conocimientos actuales. Gracias a los programas de formación y transformación a medida, las empresas pueden colmar las lagunas en las profesiones en las que escasean las competencias digitales.
Mediante el desarrollo de perfiles "atípicos", ya sea entre los empleados existentes o entre candidatos externos, la empresa puede reducir la brecha entre las competencias digitales existentes y las necesarias para responder a la transformación de sus líneas de negocio. Teniendo esto en cuenta, el GPEC GEPP se posiciona como una poderosa herramienta de apoyo al cambio.
Además, cada seis años, los empresarios deben realizar una evaluación resumida de la trayectoria profesional de cada empleado. Este paso crucial les permite comprobar que cada empleado se ha beneficiado de la formación, la certificación, la validación de la experiencia previa o la progresión salarial o profesional.
Sin embargo, el objetivo no es simplemente "cumplir las normas". Para seguir siendo competitivas en la carrera digital, las empresas necesitan desarrollar continuamente puestos de trabajo y competencias. El GPEC GEPP representa una oportunidad para orquestar desarrollos profesionales beneficiosos tanto para el individuo como para la empresa.
Dirigir la transformación empresarial mediante indicadores de RRHH
En el contexto actual de transformación empresarial a través de la tecnología digital, es esencial que las empresas supervisen su desarrollo a través de indicadores clave. Los datos de RRHH proporcionan una visión inestimable sobre qué áreas necesitan una atención prioritaria, de modo que las competencias actuales puedan alinearse con las necesidades futuras.
Para ello, las empresas se basan en diversos indicadores como la rotación de personal, el absentismo, la estructura por edades, los tipos de contrato laboral, la formación, el reciclaje y las tasas de promoción. Con los modernos programas informáticos de RRHH, esta información puede segmentarse por departamentos o por categorías socioprofesionales. Esto permite identificar grupos de empleados que requieren una atención especial en términos de EPG-CPG.
Se utilizan dos tipos de indicadores para medir la eficacia del sistema GPEC GEPP:
Indicadores cuantitativos del GPEC GEPP: Estos indicadores ayudan a determinar si se han alcanzado los objetivos fijados inicialmente. Tienen en cuenta aspectos como el número de procesos de RRHH que integran el trabajo del GPEC y la frecuencia con la que se actualizan los puestos de trabajo.
Indicadores cualitativos GPEC GEPP: Estos indicadores miden el grado de aceptación de las distintas partes interesadas. Evalúan la implicación de los directivos, los responsables de formación y los propios trabajadores.
El uso juicioso de los indicadores de RRHH, combinado con una supervisión rigurosa, puede permitir a las empresas navegar con éxito por el proceso de transformación empresarial, basándose en el GPEC GEPP.
Apoyo personalizado con el GPEC GEPP
Ante la rápida transformación de las profesiones y las competencias que exige la transformación digital, los enfoques tradicionales de la gestión de los recursos humanos, en particular el concepto de "talla única", resultan cada vez más inadecuados. Para hacer frente a este reto, el GPEC GEPP está evolucionando hacia un enfoque iterativo y personalizado.
Una de las herramientas clave en esta nueva dinámica es elaprendizaje adaptativo. Esto permite integrar en la empresa una amplia gama de perfiles, aunque no se ajusten a los criterios convencionales. En lugar de favorecer trayectorias profesionales estereotipadas (títulos universitarios, experiencia en un campo específico), este enfoque valora la adaptabilidad y flexibilidad del candidato.
Tomemos, por ejemplo, a un profesional que empezó su carrera en una disciplina completamente distinta, digamos las artes o la sociología. Gracias a su amplitud de miras, su curiosidad y su autoformación a través de cursos en línea, este profesional ha conseguido adquirir competencias técnicas en TI. Esto significa que puede aportar una perspectiva fresca y un enfoque diferente para resolver problemas complejos. Este tipo de perfil, con su capacidad para pensar fuera de la caja y adaptarse a una variedad de contextos, puede hacer frente a retos inesperados. Su dinamismo y motivación ante los nuevos retos pueden convertirse en una fuerza motriz para el equipo en su conjunto.
El acompañamiento personalizado en el marco del GPEC GEPP, aunque requiere cierta madurez por parte de las empresas, permite acoger estas trayectorias atípicas y desarrollar una diversidad de competencias, esencial para la competitividad y la innovación.
Elaboración de un Plan de Comunicación para el GPEC GEPP
Como ocurre con cualquier gran proyecto empresarial, la aplicación del PBPAE requiere una comunicación clara, transparente y eficaz. Tan pronto como se ponga en marcha el PBPA de la CEPE, debe elaborarse un plan de comunicación para garantizar que todos los agentes de la empresa estén bien informados y participen.
La comunicación proactiva evita las especulaciones y los malentendidos que pueden surgir si la información sólo circula a través de conversaciones informales. Esta comunicación puede adoptar diversas formas: artículos sobre proyectos en curso, testimonios de quienes ya se han beneficiado del GPEC GEPP, entrevistas con tutores y sus alumnos, etc.
Un reto clave para GPEC GEPP es crear un vínculo entre la estrategia de la empresa y la realidad sobre el terreno, entre el presente y el futuro. Para lograrlo, es crucial reducir al mínimo la distancia entre el lugar donde se toman las decisiones y el lugar donde se producen las transformaciones. Una comunicación eficaz facilita esta conexión al permitir que todas las partes interesadas comprendan el propósito del PGEP de GPEC, sus implicaciones para la empresa y para ellos mismos, y su papel en su aplicación.
El mejor momento para lanzar o revitalizar el GPEC GEPP es cuando todos los indicadores están en verde: la empresa goza de buena salud, las funciones de RRHH se llevan a cabo con eficacia y existen oportunidades de desarrollo del negocio o de la actividad. Un plan de comunicación bien desarrollado para el GPEC GEPP ayuda a alinear todas estas variables, maximizando el éxito potencial del GPEC GEPP.
Interconexión del GPEC GEPP y los datos sobre competencias para una gestión proactiva de las competencias
La nueva era digital ha traído consigo una afluencia de datos, también en el ámbito de los recursos humanos. Estos"datosde competencias" pueden utilizarse para optimizar la gestión de competencias dentro de una empresa. Combinando estos datos de competencias con GPEC GEPP, es posible aplicar una gestión de competencias más proactiva.
Los datos sobre competencias ofrecen una visión detallada de las competencias disponibles en la empresa, quién las posee, a qué nivel y cómo evolucionan. Es un recurso valioso para el PPIM, cuyo objetivo es anticipar y gestionar los cambios en los puestos de trabajo y las competencias dentro de la empresa.
El PBPA del GPEC y los datos sobre competencias pueden interconectarse de varias maneras. Por un lado, los datos sobre competencias pueden enriquecer los análisis del PMEP del GPEC, al ayudar a identificar tendencias y lagunas entre las competencias actualmente disponibles y las que se necesitarán en el futuro. En segundo lugar, los resultados del PMEP del GPEC pueden orientar la recopilación y el análisis de los datos sobre competencias, identificando, por ejemplo, qué ámbitos de competencias deben ser objeto de un estrecho seguimiento.
En resumen, al vincular el PBPAE y los datos sobre competencias, es posible pasar de una gestión reactiva de las competencias, basada en las necesidades inmediatas, a una gestión proactiva, que anticipe las necesidades futuras y prepare a la empresa para satisfacerlas. Obviamente, este enfoque requiere herramientas adecuadas para recopilar, analizar e interpretar los datos sobre competencias, pero los beneficios potenciales para la empresa son considerables. Según un estudio del McKinsey Global Institute, el 82 % de los directivos afirma que la reconversión y la mejora de las competencias son al menos la mitad de la solución a la escasez de competencias provocada por la automatización y la inteligencia artificial.
Job and Career Management, combinado con Skill Data, ofrece a las empresas una gestión proactiva y estratégica de las competencias. De este modo, pueden adaptarse con éxito a la transformación de sus negocios a través de la tecnología digital. En resumen, este enfoque sitúa a las personas en el centro de la estrategia empresarial, donde la evolución y la adaptabilidad de las competencias son esenciales para el rendimiento global.
