[🕵️♀️ Mapa do produto Mercateam: principais revelações de lançamento em 2022 e 2023 ❤️ [quinta-feira, 27 de Janeiro de 2023]
logótipo mercateam
15 de Setembro de 2022

A guerra pelo talento acabou, viva a guerra pelas competências!

A caça ao talento e às capacidades sempre existiu!

Sabia que temos vindo a recrutar desde sempre? 

Há muitas provas na literatura de que o recrutamento, tal como geralmente entendemos, começou com a revolução industrial no século XVIII. Mas poderíamos voltar um pouco mais atrás, por exemplo aos tempos pré-históricos e à necessidade do homem sobreviver, de se alimentar, de se proteger e assim ter de se unir para ser mais forte. Sozinho, era muito difícil subsistir, reunir as coisas boas, depois caçar sem ferramentas, depois construir estas últimas para ser mais eficiente. Era portanto necessário recrutar para criar um grupo, e para o fazer, era necessário convencer, reconhecidamente de forma bastante sumária e natural, por razões fisiológicas, mas convencer não obstante. É claro que não houve processo em si, cada um tendo de trazer o outro para se tornar seu aliado na recolha, caça, ou desenvolvimento de armas. Para fazer as escolhas certas, era necessário saber porquê, quem e como recrutar. 

A guerra pelo talento e pelas competências

a guerra de aptidões e talentos

Recrutadores: seres híbridos e esquizofrénicos em busca de especialização

Com a globalização, a multiplicação de tipos de empresas, VSEs, PMEs, grandes empresas, multinacionais, start-ups, e até auto-emprego, os talentos têm uma escolha e decidem para onde querem ir. Até há alguns anos atrás, as empresas estavam no ramo da publicação de ofertas de emprego e - alea jacta es - venham o que vierem. Hoje temos headhunters, agências de recrutamento independentes e consultores. Falamos em atrair, desenvolver e treinar talentos, e oferecer um contrato permanente "chave na mão" já não é suficiente. Os recrutadores costumavam ser generalistas, independentemente do tipo de posição, necessidade, antiguidade ou urgência, as mesmas pessoas faziam tudo isso. Mas quando se trata de encontrar pessoas muito específicas e, portanto, competências muito específicas, não pode haver trabalho de adivinhação ou improvisação. Para atrair e convencer alguém, qualquer que seja o campo de actividade, é preciso pelo menos falar a mesma língua, ter o mesmo vocabulário e, além disso, ter experiência na matéria. Porque a natureza técnica das profissões está a tornar-se cada vez mais importante. Mas não basta ser um especialista, é também importante que a empresa ofereça desafios que possam ser enfrentados e um ambiente atractivo. Com as redes sociais (Linkedin, vários sites de emprego, Facebook, Instagram, Twitter, etc.) os candidatos são sobrecarregados por ofertas. Tal como uma criança perdida nos corredores de uma loja de doces, o candidato 2.0 está tão espantado como perdido. Os recrutadores são, portanto, especializados numa área, mas também precisam de ser muito criativos. Proporcionar uma experiência melhorada ao candidato tornou-se hoje um padrão quando se trata de atrair talento. Os melhores criam e gerem um conjunto de candidatos internos e externos. Trabalham com escolas e institutos de formação para recrutar os jovens licenciados mais promissores. As empresas estão a introduzir novas formas de recrutamento: jogos, role-playing, fases de grupo, testes de stress, co-avaliação, etc. A diferença em relação ao concurso na forma está a tornar-se mais importante do que no conteúdo, mas poucos candidatos são enganados. O projecto proposto continua a ser o elemento central na escolha. 

as aptidões e talentos do futuro

Como se recrutam pessoas que não conhecem o seu próprio potencial? 

85% das ocupações de 2030 ainda não existem, segundo um estudo da Dell e do Instituto para o Futuro . Quer do ponto de vista da empresa contratante quer dos candidatos a emprego, chegamos aqui a um nível de complexidade bastante cómico. Um não sabe quem procura e os outros que são procurados. É aqui que a gestão prospectiva de empregos e competências se torna fundamental. O desenvolvimento e a sustentabilidade de uma empresa estão fortemente ligados à implementação de uma política coerente do GPEC. E para o fazer, não é apenas uma questão de execução, mas de estratégia, que deve ser primeiramente discutida e decidida. Porque é que isto deve ser feito? Muito simplesmente porque uma estratégia GPEC não pode ser improvisada e requer um investimento financeiro de acordo com as suas ambições comerciais. A antecipação implica ter um conhecimento preciso do que foi feito no passado e uma visibilidade dos actores que compõem a empresa. O objectivo é avançar, não ficar para trás dos concorrentes e ter os recursos certos no futuro. Para o fazer, será necessário alterar o ponto de referência: já não se trata de procurar talentos ou profissionais num determinado domínio, mas de competências. Será necessário identificar, avaliar, desenvolver e planear esta gestão. Vamos concentrar-nos no primeiro passo, a identificação: que competências são necessárias e onde estão localizadas? Esta primeira parte é, só por si, uma grande tarefa. De que tipo de competências necessita? Provavelmente quer ter uma visão geral das chamadas competências "técnicas", mas também da experiência dos seus empregados. Um empregado que faz pára-quedismo ou é um bombeiro voluntário adquire experiência que ou é transferível hoje ou será útil para os trabalhos do "amanhã". Os currículos dos candidatos, que esperamos tenham sido digitalizados quando foram contratados, são possivelmente os primeiros pontos de entrada para os RH iniciarem um mapeamento de competências. A segunda são as redes sociais, se os empregados tiverem estado dispostos a ter um perfil em linha e a actualizá-lo. Poucos empregados comunicarão eles próprios as suas competências internamente. Estas competências são bens totalmente desconhecidos para a empresa e, no entanto, tão estratégicos para o futuro. É portanto essencial estabelecer um processo de descoberta. Mais uma vez, pode facilmente imaginar a magnitude da tarefa. 

DIGITAL, A NOVA ARMA PARA OS CAÇAR

Digitalização, aqui e ali!  

A tecnologia irá apoiar, simplificar, acelerar e historicizar o processo de recrutamento, mas não irá recrutar para si. O desenvolvimento de uma estratégia de recrutamento e a sua execução cabe às empresas e aos seus empregados. A tecnologia nunca será uma varinha de condão. No entanto, num mundo totalmente conectado, onde a quantidade de dados e informação está a aumentar a um ritmo exponencial, é importante poder capturá-la, integrá-la e torná-la inteligível, a fim de extrair uma vantagem competitiva para o desenvolvimento. No contexto do recrutamento, por exemplo, os fluxos de trabalho de aprovação e acompanhamento são, por si sós, consumidores de recursos e de tempo. Multinacionais e mesmo start-ups podem ter até sete entrevistas para encontrar a pessoa certa para o trabalho. Uma vez recrutado o candidato, o trabalho não pára aí. Tendo em conta o número crescente de demissões antes do fim do período experimental, é importante ter um processo de integração e integração compatível com o investimento feito no recrutamento. Além disso, existem as obrigações legais ligadas ao recrutamento: a declaração única, a inscrição nos fundos de pensões, a inscrição no serviço de saúde ocupacional, a manutenção de um registo único do pessoal, o registo da inspecção do trabalho e a elaboração da folha de pagamentos. 

Ter à sua disposição as ferramentas tecnológicas adequadas permite às empresas mais avançadas concentrarem-se na inovação, estratégia e gestão preditiva dos recursos humanos.

Descubra como o Mercateam o pode ajudar a dominar as suas capacidades, solicitar uma demonstração

SUBSCRIBIR PARA NOSSA NEWSLETTER

chevron-down-circle