In de literatuur zijn veel aanwijzingen te vinden dat de werving zoals wij die gewoonlijk opvatten, is begonnen met de industriële revolutie in de 18e eeuw. Maar we kunnen nog iets verder teruggaan, bijvoorbeeld naar de prehistorie en de behoefte van de mens om te overleven, zich te voeden, zich te beschermen en zich dus te verenigen om sterker te zijn. Alleen was het erg moeilijk om te overleven, om de goede dingen te verzamelen, en later om te jagen zonder gereedschap, en om die laatste te bouwen om efficiënter te zijn. Men moest dus werven om een groep te vormen, en om dat te doen moest men overtuigen, weliswaar nogal summier en natuurlijk, om fysiologische redenen, maar overtuigen niettemin. Natuurlijk was er geen proces als zodanig, de een moest de ander ertoe brengen zijn bondgenoot te worden bij het verzamelen, jagen of het ontwikkelen van wapens. Om de juiste keuzes te maken was het nodig te weten waarom, wie en hoe er geworven moest worden.
Met de globalisering, de toename van het aantal soorten bedrijven, VSE's, KMO's, grote bedrijven, multinationals, start-ups en zelfs zelfstandigen, hebben talenten de keuze en beslissen ze waar ze naartoe willen. Tot een paar jaar geleden waren bedrijven bezig met het publiceren van vacatures en - alea jacta es - come what may. Tegenwoordig hebben we headhunters, onafhankelijke wervingsbureaus en consultants. We hebben het over het aantrekken, ontwikkelen en opleiden van talent en het aanbieden van een kant-en-klaar vast contract is niet langer voldoende. Vroeger waren recruiters generalisten, ongeacht het soort functie, de behoefte, de anciënniteit of de urgentie, dezelfde mensen deden het allemaal. Maar wanneer het erom gaat zeer specifieke mensen en dus zeer specifieke vaardigheden te vinden, kan er geen sprake zijn van benadering of improvisatie. Om iemand aan te trekken en te overtuigen, ongeacht het werkterrein, moet je ten minste dezelfde taal spreken, dezelfde woordenschat hebben en bovendien deskundig zijn op het terrein. Omdat het technische karakter van de beroepen steeds belangrijker wordt. Maar expert zijn is niet genoeg, het is ook belangrijk dat het bedrijf uitdagingen biedt die men kan aangaan en een aantrekkelijke omgeving. Met sociale netwerken (Linkedin, diverse vacaturesites, Facebook, Instagram, Twitter, etc.) worden kandidaten overspoeld door aanbiedingen. Net als een kind dat verdwaald is in de gangen van een snoepwinkel, is de 2.0 kandidaat even verbaasd als verdwaald. Recruiters zijn dus gespecialiseerd op één gebied, maar moeten ook zeer creatief zijn. Het bieden van een verbeterde candidate experience is tegenwoordig een standaard geworden als het gaat om het aantrekken van talent. De besten creëren en beheren een pool van interne en externe kandidaten. Zij werken samen met scholen en opleidingsinstituten om de meest veelbelovende jonge afgestudeerden aan te werven. Bedrijven introduceren nieuwe manieren van aanwerving: spelletjes, rollenspelen, groepsstages, stresstests, co-assessment, enz. Zich in vorm onderscheiden van de concurrentie wordt belangrijker dan in inhoud, maar weinig kandidaten laten zich voor de gek houden. Het voorgestelde project blijft het centrale element in de keuze.
85% van de beroepen van 2030 bestaat nog niet volgens een studie van Dell en het Institute for the Future . Zowel vanuit het oogpunt van het inlenende bedrijf als van de werkzoekenden komen we hier tot een nogal komische complexiteit. De ene weet niet wie hij zoekt en de andere dat hij gezocht wordt. Hier wordt een toekomstgericht beheer van banen en vaardigheden van fundamenteel belang. De ontwikkeling en duurzaamheid van een bedrijf hangen sterk samen met de uitvoering van een coherent GPEC-beleid. En daarvoor is het niet alleen een kwestie van uitvoering, maar van strategie, die eerst besproken en bepaald moet worden. Waarom? Simpelweg omdat een GPEC-strategie niet kan worden geïmproviseerd en een financiële investering vereist die in overeenstemming is met de bedrijfsambities. Anticiperen impliceert een nauwkeurige kennis van wat in het verleden is gedaan en zicht op de actoren die het bedrijf vormen. Het doel is om vooruit te komen, niet achter te blijven bij concurrenten en in de toekomst over de juiste middelen te beschikken. Daartoe moet het referentiepunt worden gewijzigd: het gaat niet langer om het zoeken naar talent of professionals op een bepaald gebied, maar om vaardigheden. Dit beheer zal moeten worden vastgesteld, geëvalueerd, ontwikkeld en gepland. Laten we ons concentreren op de eerste stap, identificatie: welke vaardigheden zijn nodig en waar bevinden die zich? Dit eerste deel alleen al is een grote opgave. Wat voor vaardigheden heb je nodig? U wilt waarschijnlijk een overzicht hebben van de zogenaamde "technische" vaardigheden, maar ook van de ervaring van uw werknemers. Een werknemer die gaat parachutespringen of vrijwillig brandweerman is, doet ervaring op die vandaag overdraagbaar is of die nuttig zal zijn voor de banen van "morgen". De cv's van de kandidaten, die hopelijk zijn gescand toen zij werden aangenomen, zijn mogelijk de eerste punten waarop HR begint met het in kaart brengen van de vaardigheden. De tweede zijn sociale netwerken, als werknemers bereid zijn een online profiel te hebben en bij te werken. Weinig werknemers zullen hun vaardigheden zelf intern communiceren. Deze vaardigheden zijn totaal onbekende activa voor het bedrijf en toch zo strategisch voor de toekomst. Daarom is het essentieel om een ontdekkingsprocedure op te zetten. Nogmaals, u kunt zich de omvang van de taak gemakkelijk voorstellen.
Technologie zal het aanwervingsproces ondersteunen, vereenvoudigen, versnellen en historiseren, maar zij zal niet voor u aanwerven. De ontwikkeling van een wervingsstrategie en de uitvoering ervan is aan de bedrijven en hun werknemers. Technologie zal nooit een toverstokje zijn. In een volledig verbonden wereld, waar de hoeveelheid gegevens en informatie exponentieel toeneemt, is het echter van belang deze te kunnen vastleggen, integreren en begrijpelijk te maken om er een concurrentievoordeel voor ontwikkeling uit te halen. In de context van aanwerving bijvoorbeeld zijn alleen al de goedkeurings- en follow-up-workflows middelen- en tijdrovend. Multinationals en zelfs startende ondernemingen kunnen tot zeven gesprekken voeren om de juiste persoon voor de baan te vinden. Zodra de kandidaat is aangeworven, houdt het werk daar niet op. Gezien het toenemende aantal opzeggingen vóór het einde van de proefperiode is het belangrijk dat het inwerk- en integratieproces in overeenstemming is met de in de aanwerving gedane investeringen. Daarnaast zijn er de wettelijke verplichtingen in verband met de aanwerving: de uniforme aangifte, de inschrijving bij de pensioenfondsen, de inschrijving bij de bedrijfsgeneeskundige dienst, het bijhouden van een uniform personeelsregister, het register van de arbeidsinspectie en het opstellen van de loonlijst.
Door over de juiste technologische hulpmiddelen te beschikken, kunnen de meest geavanceerde bedrijven zich concentreren op innovatie, strategie en voorspellend personeelsbeheer.
Ontdek hoe Mercateam u kan helpen uw vaardigheden onder de knie te krijgen, een demo aanvragen
