La pianificazione strategica della forza lavoro è uno strumento che consente alle aziende di pianificare le risorse di cui probabilmente avranno bisogno per raggiungere i propri obiettivi. L'implementazione di un piano di questo tipo porta preziosi vantaggi strategici, finanziari e operativi. Quali sono le sfide di questo strumento? Come può essere utilizzato nella vostra azienda? Diamo un'occhiata.
Pianificazione strategica della forza lavoro: cos'è esattamente?
Definizione:
La pianificazione strategica della forza lavoro (Strategic Workforce Planning), spesso indicata con l'acronimo SWP, è un metodo per allineare le risorse umane di un'azienda agli obiettivi strategici, ovvero per identificare con precisione le competenze disponibili all'interno dell'organizzazione, al fine di anticipare le esigenze di reclutamento, formazione e ricollocazione necessarie per attuare la strategia globale. Questa definizione può ricordare quella di GPEC. In effetti, questi due metodi si concentrano sul concetto di competenze ed entrambi hanno uno scopo simile: garantire che le risorse umane siano in linea con le aspirazioni dell'azienda.
Quali sono le differenze con la GPEC?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) e la Pianificazione strategica della forza lavoro non si escludono a vicenda, anzi. Sono approcci complementari la cui differenza sta nel tipo di informazioni utilizzate.
Mentre il GPEC mira a mappare le mansioni e le competenze presenti all'interno dell'organizzazione, la Pianificazione Strategica della Forza Lavoro offre una visione più analitica basata su dati numerici.
L'implementazione di una metodologia di pianificazione strategica della forza lavoro prevede tre fasi principali:
- Fare il punto su ciò che già esiste: l'azienda dovrebbe essere in grado di tracciare una mappa delle competenze di cui dispone, per ogni mansione e per ogni dipendente.
- Elaborare una previsione per identificare le esigenze future. Può trattarsi di cambiamenti tecnici, strategici o strutturali. L'obiettivo è definire l'impatto di questi cambiamenti sui requisiti delle risorse umane.
- Adattare le risorse per raggiungere gli obiettivi precedentemente definiti.
Perché implementare la pianificazione strategica della forza lavoro?
La trasformazione digitale sta prendendo piede e con essa una serie di cambiamenti nel mondo del lavoro. Sebbene l'85% dei posti di lavoro del 2030 non esista ancora, le aziende che sapranno anticipare meglio i cambiamenti tecnologici ne usciranno vincenti. Ma non è tutto: usato correttamente, l'SWP è uno strumento potente al servizio di diverse sfide:
Anticipare i lavori di domani
Per preparare il futuro della vostra azienda, dovete iniziare con una piena consapevolezza delle vostre risorse attuali. Una mappa delle capacità e delle competenze associate consente di prendere le decisioni giuste in termini di formazione, assunzione e ricollocazione. Prendiamo l'esempio dell'industria automobilistica, particolarmente sensibile ai vincoli legali. Si parla molto della graduale eliminazione dei veicoli a combustione interna entro il 2035. Cosa succederà allora alle persone che lavorano in questo settore da anni?
La pianificazione strategica della forza lavoro consente di stabilire un collegamento tra la visione strategica dell'azienda (passare all'elettrico) e le competenze di cui già dispone. Invece di licenziare gli operatori e assumere nuovo personale, l'azienda può mettere in atto piani di formazione per sostenere la forza lavoro in questa transizione.
Ridare potere ai manager
Quando le informazioni sulle risorse umane e sul campo sono in silos, è più difficile per i manager gestire efficacemente i loro team. D'altro canto, le risorse umane hanno difficoltà ad anticipare le esigenze di reclutamento e formazione. Grazie all'SWP, questi dati sono centralizzati in modo che ogni stakeholder possa utilizzarli per organizzarsi meglio.
Per i manager i vantaggi sono notevoli, in quanto diventa molto più semplice redigere i piani di assegnazione e richiedere la formazione adeguata per i loro team. Di conseguenza, i manager dedicano meno tempo ed energia a queste attività a basso valore aggiunto.
Controllo dei costi della forza lavoro
La centralizzazione dei dati sulle risorse umane è un aiuto prezioso per la gestione del budget. Permette di vedere in cosa si può investire per raggiungere gli obiettivi strategici. Prendiamo ad esempio l'industria automobilistica. La pianificazione strategica della forza lavoro non solo ci permette di elencare le fasi del passaggio dai veicoli a combustione interna a quelli elettrici, ma anche di dare loro una cifra. In questo modo, l'azienda può stimare quante persone dovranno essere formate, quanti nuovi posti dovranno essere occupati e così via. Lo stesso vale quando un'azienda vuole conquistare un nuovo mercato: deve iniziare a verificare che abbia il capitale umano adeguato per farlo.
Naturalmente, ciò richiede una stretta collaborazione con le funzioni IS e Finance per identificare e sfruttare le metriche chiave.
Acquisire agilità
Infine, la SWP può essere un valido aiuto per le aziende che aspirano a una maggiore agilità. L'ambiente competitivo in cui ci stiamo evolvendo richiede la capacità di rispondere rapidamente ai vari cambiamenti esterni.
Grazie alla pianificazione strategica della forza lavoro, le risorse umane possono essere considerate in modo agile, consentendo alle organizzazioni di ridurre al minimo rischi come la carenza di talenti.
Le tre fasi principali di un piano SWP
Dopo la teoria, è il momento della pratica. Vi starete chiedendo come implementare la SWP nella vostra azienda. L'implementazione di tale metodologia varia da un'azienda all'altra, a seconda delle dimensioni, del settore e degli obiettivi. Tuttavia, è importante considerare i seguenti passaggi
1) (Ri)definire la missione e la visione dell'azienda. Questo primo passo pone le basi per il pensiero strategico.
2. Informatevi sulla forza lavoro attuale. Anche se noioso, questo punto è fondamentale! Si tratta di dettagliare tutte le professioni che compongono l'azienda e di associare a queste informazioni le competenze associate, nonché i tipi di contratto, le autorizzazioni, ecc.
3. Stabilire una tabella di marcia che includa indicatori chiave di successo. Tra questi, i dati relativi alle assunzioni, alla formazione e alle competenze necessarie per ogni professione.
A seconda dei dati già disponibili, la creazione di questo piano può essere più o meno complessa. Può essere utile utilizzare uno strumento che vi aiuti in questo compito.
Il modulo di pianificazione strategica della forza lavoro di Mercateam
Come avrete capito, l'SWP non può funzionare in modo efficace senza centralizzare i dati sulle risorse umane e sul campo. Ma senza gli strumenti giusti, questo può essere complesso. Le aziende spesso utilizzano decine di file Excel, raramente aggiornati, il che distorce completamente l'analisi.
Mercateam fornisce una soluzione concreta a questo problema facendo circolare le informazioni dal campo ai livelli decisionali. I dati aggregati nello strumento sono quindi reali e aggiornati quotidianamente grazie alle informazioni trasmesse dai team manager.
Questi dati non solo vi aiutano a essere più agili, ma anche a controllare i costi e ad anticipare eventi critici, come il pensionamento. Lo strumento vi aiuta a elaborare un piano d'azione coerente con gli obiettivi aziendali.
In sintesi
La pianificazione strategica della forza lavoro vi aiuta ad allineare le risorse umane agli obiettivi strategici. Per implementare uno strumento di questo tipo, è necessario avere una visione complessiva delle competenze di cui l'azienda dispone in ogni momento. Questi dati devono essere centralizzati e aggiornati. È inoltre necessario elaborare una tabella di marcia che vi aiuti ad avvicinare la situazione attuale a quella a cui aspirate in futuro. Strumenti come Mercateam possono aiutarvi a mettere a punto un piano SWP per la vostra organizzazione.
Scoprite un'anteprima della demo 👇
