Como responsable de producción, de QHSE o de RR. HH. en una fábrica, cuentas con que tus operarios polivalentes sustituyan a alguien ausente o hagan frente a un pico de actividad. El día de una auditoría, hay que demostrar además que cada uno cumple todos los requisitos del puesto que ocupa, incluidas las autorizaciones al día.
La polivalencia en el trabajo es la capacidad de desempeñar varios puestos o tareas. En el taller, un operario es polivalente si cumple todos los requisitos de al menos dos puestos, incluidas las autorizaciones.
¿Qué es la polivalencia en el trabajo?
Un empleado polivalente interviene en varios puestos, máquinas o fases de un proceso. Combina los conocimientos técnicos de cada puesto y la capacidad de adaptación de un contexto a otro, a diferencia de la especialización.
Frederick Taylor, por el contrario, asignaba a cada obrero una única tarea, desglosada y cronometrada (Los principios de la gestión científica, 1911). El sistema de producción de Toyota adoptó un enfoque totalmente opuesto. Taiichi Ohno describe en él a los operarios que manejan varias máquinas de una misma línea, con el fin de ajustar la plantilla al volumen de producción.
Definición
Un operador es polivalente cuando cubre 100 %: requisitos de al menos dos puestos distintos : competencias evaluadas a nivel operativo y autorizaciones vigentes. Todas las cifras de Mercateam que aparecen en este artículo se basan en esta definición.
¿Por qué contar las demandas en lugar de los puestos ocupados?
Un operario puede ocupar un puesto cada día sin dominarlo en el sentido del cumplimiento. Un puesto de trabajo suele tener una media de 3,73 requisitos en el sector farmacéutico y de 7,20 en el automovilístico, y cumplir seis de cada siete no es suficiente.
La discrepancia se pone de manifiesto durante una auditoría o una inspección, cuando se descubre que el puesto lo ocupa una persona que carece de la cualificación necesaria. La polivalencia útil para tu centro es aquella que supera este control.
¿Es la versatilidad una competencia?
Sí, se trata de una competencia transversal que combina conocimientos técnicos, habilidades interpersonales y capacidad de adaptación. En el taller, sin embargo, se pone a prueba en función de los requisitos que se exigen en cada puesto.
Las formas de la polivalencia y la diferencia con respecto a la policompetencia
La versatilidad es clave dos formas: horizontal y vertical, y se distingue tanto de la polivalencia como de la competencia transversal. Separa estos conceptos en tu matriz, ya que cada uno se desarrolla por separado.
| Concepto | A qué se refiere | Ejemplo en el taller | Lo que protege |
|---|---|---|---|
| Versatilidad horizontal | Varios puestos con el mismo nivel de complejidad | Un operario formado para trabajar en tres máquinas de una línea de envasado | La sustitución de un compañero ausente |
| Versatilidad vertical | Tareas de distintos niveles dentro de un mismo ámbito | Un conductor de línea que también se encarga de los ajustes y del diagnóstico previo de averías | La capacidad de respuesta ante incidentes |
| Polivalencia | Conocimientos técnicos procedentes de distintos oficios | Un operador que se encarga de la producción y del mantenimiento de primer nivel | Continuidad sin necesidad de recurrir al servicio de asistencia |
| Competencia transversal | Una habilidad útil en diversos contextos | Interpretación de planos, el método 5S, resolución de problemas | La adaptación a un nuevo puesto, sin que ello baste para desempeñarlo |
La versatilidad vertical sigue siendo la menos accesible para los trabajadores. En el’Encuesta sobre las condiciones laborales Según datos de la Dares de 2019, el 53,1 % de los trabajadores no cualificados no pueden resolver por sí mismos los incidentes, frente al 32,1 % de los asalariados.
En tu repositorio, mantén la polivalencia en líneas separadas, ya que un puesto de producción y una intervención de mantenimiento no pertenecen a la misma línea de la matriz.
¿Qué es una competencia polivalente?
Es una habilidad que se aplica en diversos contextos, como la resolución de problemas o el manejo de una herramienta digital. Resulta útil en distintas funciones, aunque no basta por sí sola para desempeñar un puesto de trabajo.
El marco jurídico de la polivalencia en Francia
El Código de Trabajo no define la versatilidad. Su marco se deriva de la facultad de dirección del empresario, de la jurisprudencia sobre la modificación del contrato y de las obligaciones en materia de formación.
- Cambiar de tarea dentro de su cualificación. Una tarea diferente, «siempre que se ajuste a su cualificación», no modifica el contrato de trabajo (Tribunal de Casación, Sala de lo Social, 10 de mayo de 1999, n.º 96-45.673).
- Superar la fase de clasificación. La asignación a funciones correspondientes a otra cualificación modifica el contrato y requiere el consentimiento del trabajador.
- Adaptar a los empleados a su puesto de trabajo. El artículo L6321-1 del Código Laboral obliga al empresario a realizar esta adaptación y a garantizar que los trabajadores mantengan su capacidad para desempeñar un empleo.
- Recompensar la versatilidad. La ley no establece ninguna prima. Esta puede derivarse de un convenio colectivo, de un acuerdo de empresa o de una cláusula del contrato.
La sentencia del Tribunal de Casación se refería a una trabajadora agrícola que había pasado de la recolección de limones al empaquetado de plátanos. Dado que su categoría profesional seguía siendo la misma, el Tribunal consideró que se trataba de un simple cambio en las condiciones de trabajo.
Antes de ampliar la polivalencia de un empleado, describe los requisitos de cada puesto en cuestión. Esta descripción te ayudará a determinar de forma objetiva qué tareas entran dentro de su perfil y cuáles no a la hora de asignarle un puesto.
¿Cuántos operadores son realmente polivalentes?
En un polígono industrial de tamaño medio, 12,5 % de los operadores son polivalentes en sentido estricto. Hemos aplicado esta definición a una muestra de 210 emplazamientos industriales franceses, a los que se ha realizado un seguimiento durante doce meses.
En cada sector, entre el 80 % y el 90 % de los operadores solo dominan un puesto. La distribución del resto muestra cómo se desarrolla la polivalencia y en qué aspectos debes centrar tus esfuerzos.
¿Cuántos puestos domina realmente un operador?
Distribución de los operadores de cada sector en función del número de puestos cuyos requisitos cumplen en su totalidad.
El nivel de los dos puestos, menos concurrido que el de cuatro o más puestos
Aparte del sector del automóvil, Hay menos operadores que dominan dos puestos que cuatro o más, lo que indica que la polivalencia aumenta por tramos. En el sector agroalimentario, hay 1,0 % que ocupan dos puestos, frente a 5,4 % que ocupan cuatro o más.
Hay dos razones que lo explican. Los requisitos se solapan de un puesto a otro, por lo que el tercer puesto se aprende más rápido que el segundo. El operario que ya es polivalente es también el primero al que se recurre para las sustituciones. En el sector del automóvil, el 13,8 % de los operarios domina dos puestos y ninguno más de tres, ya que la línea sincronizada permite acceder al segundo puesto sin que sea necesario un cuarto.
La organización tiene más peso que el sector
Para situar tu sitio web, compara su índice con los de tu sector. La mediana divide los sitios web en dos mitades; una cuarta parte de los sitios web se encuentra por debajo del primer cuartil y otra cuarta parte, por encima del tercero.
| Sector | Tasa mediana por centro | Primer cuartil | Tercer cuartil | Requisitos por puesto |
|---|---|---|---|---|
| Cosméticos | 20,1 % | 7,1 % | 34,2 % | 4,57 |
| Aeroespacial | 16,8 1.º trimestre-3.º trimestre | 3,3 % | 36,6 1T-3T | 5,78 |
| Automoción | 14,9 1.º trimestre-3.º trimestre | 0,8 % | 67,4 % | 7,20 |
| Productos farmacéuticos | 14,6 1.º y 3.º trimestre | 0 % | 33,7 1.º trimestre-3.º trimestre | 3,73 |
| Industria alimentaria | 10,1 % | 1,1 % | 32,6 % | 5,12 |
Por lo tanto, tu sector no explica tu tasa. Cómo asignar, formar y hacer un seguimiento de las competencias La diferencia entre las distintas sedes y una media sectorial no dice mucho sobre tu propia situación.
¿Por qué es importante fomentar la versatilidad en el trabajo?
Las empresas fomentan la versatilidad porque el trabajo se ha vuelto más variable. Según las encuestas sobre condiciones laborales de la Dares, en 1991 el 48 % de los trabajadores tenía que interrumpir a menudo una tarea para realizar otra no prevista. En 2019, esta cifra ascendía al 65 %.
En la fábrica, la Industria 4.0 reconfigura las líneas con mayor frecuencia y exige equipos capaces de cambiar de puesto al ritmo de la producción. En vuestra planta, esta variabilidad se refleja en tres cifras.
Si tu centro cuenta con 200 operarios, un absentismo del 5 % te priva de unas diez personas al día. Cada ausencia obliga a reasignar a alguien, y La versatilidad es lo que determina si este sustituto está cualificado.
Lo que aporta a la empresa
- La continuidad de la producción. Las ausencias y los picos de actividad se absorben sin necesidad de interrumpir la línea de producción ni de recurrir sistemáticamente a las horas extras.
- Una menor dependencia de los expertos. 97 % de los centros de nuestra muestra cuentan con al menos una competencia que solo posee una persona, y que corre el riesgo de desaparecer o interrumpirse.
- El cumplimiento normativo de los equipos. Para formar un equipo totalmente cualificado para una auditoría NADCAP o una inspección de BPF es necesario contar con varios titulares por puesto.
En las empresas industriales a las que proporcionamos nuestros servicios, el seguimiento digitalizado de las competencias permite ahorrar hasta un día a la semana en la planificación. Una de ellas ha reducido a una cuarta parte el tiempo dedicado a la formación en el puesto de trabajo.
Collins Aerospace, Bonduelle, Guerlain y Saint-Gobain también aprovechan su versatilidad con Mercateam.
Lo que aporta al empleado
- Un trabajo más variado. La rotación aporta variabilidad biomecánica y psicosocial, siempre que el diseño de los puestos de trabajo sea adecuado (véanse las limitaciones más abajo).
- Una mayor empleabilidad, tanto dentro como fuera de la empresa, que la obligación de adaptación prevista en el artículo L6321-1 tiene por objeto mantener.
- Un posible reconocimiento mediante una prima, un ascenso de categoría o una trayectoria profesional, cuando así lo prevea un acuerdo o el convenio colectivo.
Resuelve la cuestión del reconocimiento antes de poner en marcha un plan de desarrollo. Una versatilidad sin contrapartida recae sobre los trabajadores más solicitados, aquellos cuya marcha supone un mayor coste.
Lo que cuesta su ausencia
La falta de versatilidad rara vez frena a una línea. Contrata a personas con cualificación parcial para esos puestos, lo que muestran tus datos de asignación y que tus indicadores de producción no reflejan.
En el sector del automóvil, 56 % de los puestos censados carecen de un operario que cumpla todos los requisitos exigidos. Sin embargo, estos puestos funcionan a diario con un titular al que le falta al menos un requisito.
Porcentaje de puestos ocupados por menos de tres personas
Mediana por centro. Se considera que un puesto está cubierto cuando un operario cumple todos los requisitos del mismo.
En los últimos doce meses, 14,3 % de las asignaciones registradas en nuestra base de datos de gestión de los horarios del personal se refieren a un empleado que no reúne los requisitos para el puesto.
La falta de versatilidad repercute, por tanto, en el cumplimiento normativo. No queda reflejada en el TRS y se pone de manifiesto en la trazabilidad de las cualificaciones verificadas en la auditoría.
¿Cuáles son los límites y los riesgos de la polivalencia?
El primer riesgo es sobreestimar la versatilidad de tu equipo. Las otras tres se refieren a la forma de llevarla a cabo, cuando supone una carga excesiva para una minoría, implica costes de formación o pone en riesgo la salud.
Una versatilidad declarada superior a la real
Un índice de versatilidad vale lo que valen las evaluaciones en las que se basa. Sin embargo, la proporción de operadores evaluados desde hace menos de doce meses varía entre una y cinco veces, dependiendo del sector.
| Sector | Operadores evaluados hace menos de 12 meses | Índice mediano de polivalencia |
|---|---|---|
| Automoción | 54,1 % | 14,9 1.º trimestre-3.º trimestre |
| Aeroespacial | 50,0 % | 16,8 1.º trimestre-3.º trimestre |
| Industria alimentaria | 42,4 % | 10,1 % |
| Cosméticos | 24,8 % | 20,1 % |
| Productos farmacéuticos | 11,1 % | 14,6 1.º y 3.º trimestre |
Los sectores farmacéutico y del automóvil presentan ratios similares, pero el del sector farmacéutico se basa en 11,1 % de valoraciones recientes, mientras que el del sector del automóvil se basa en 54,1 %. Por lo tanto, la misma cifra no tiene la misma fiabilidad.
El sector de la cosmética, que encabeza la clasificación, se basa únicamente en una cuarta parte de las valoraciones recientes. Si tus valoraciones son antiguas, interpreta tu propia puntuación con la misma cautela.
La dispersión y la sobrecarga
Impulso sin arbitraje, la versatilidad hace que se acumulen temas sin profundizar en ninguno de ellos y concentra la flexibilidad en una minoría. En el sector farmacéutico, el 12,2 % de los trabajadores domina cuatro puestos o más.
Estos operarios se convierten en la variable de ajuste del taller. Avísales con antelación, ya que una asignación conocida el día anterior supone menos problema que un cambio anunciado al comenzar el turno.
¿Especialización o versatilidad?
El equilibrio se establece puesto por puesto. Algunos puestos requieren un experto específico, mientras que otros necesitan tres titulares.
El tiempo y el coste de la formación
Cada puesto adicional requiere un itinerario formativo completo. La duración media de un itinerario validado varía considerablemente según los sectores.
Estos plazos abarcan la formación hasta su validación, sin contar el tiempo de espera ni el periodo de consolidación en el puesto. Téngalos en cuenta en su plan de formación antes de prometer un segundo puesto a un operario.
Los efectos de la rotación en la salud
Quizá hayas leído que la rotación de puestos previene los trastornos musculoesqueléticos (TME). Solo les avisa si se cumplen ciertas condiciones, tal y como han precisado los estudios sobre ergonomía.
A estudio de Gerling y sus coautores, publicada en la revista PISTES, comparó dos sistemas de rotación en una línea de montaje de hornos de diez puestos. Uno de ellos contaba con dos puestos de alto riesgo para el hombro, mientras que el otro solo tenía uno. Las operarias de la primera línea señalaban más dolores, sobre todo en el cuello, el hombro y la espalda. A partir de ahí, los autores extraen las dos primeras recomendaciones que se indican a continuación.
- Reorganiza los puestos más exigentes antes de implantar la rotación.
- Alterna las tareas pesadas con las ligeras, para no acumular las mismas tensiones de una tarea a otra.
- No asigne a un operario a puestos en los que no cumpla todos los requisitos, incluidas las autorizaciones.
¿Cómo se mide la versatilidad de un equipo?
Para evaluar la versatilidad de tu equipo, empieza por’un conjunto de requisitos por puesto. Añade una escala de niveles de dominio y, a continuación, calcula un indicador de síntesis para cada centro.
Evaluar el nivel de dominio con la tabla ILUO
La tabla ILUO, derivada de la fabricación ajustada (lean manufacturing) evalúa a cada operador en cada puesto según cuatro niveles. El número de trazos de cada letra indica el avance.
| Nivel | Lo que sabe hacer el operador | Puesto considerado como dominado |
|---|---|---|
| I | En periodo de formación, conoce las normas de seguridad y trabaja bajo supervisión | No |
| L | Realiza la operación en condiciones normales, respeta el tiempo de ciclo y detecta los fallos | No, autonomía incompleta |
| U | Trabaja de forma autónoma, prepara su puesto de trabajo, gestiona la puesta en marcha y las averías habituales | Sí |
| O | Forma a otros operadores y propone mejoras | Sí |
Se considera que un puesto se domina a partir del nivel operativo, equivalente a la autonomía en el puesto y umbral utilizado en nuestros datos. Una autorización caducada anula el dominio, sea cual sea el nivel.
Calcular el índice de polivalencia
Si gestionas varias sedes, haz el cálculo sede por sede y, a continuación, consolidar en la mediana. Se puede calcular una media a partir de algunos valores extremos, que son frecuentes dada la dispersión observada.
A nivel de tu centro, el número de requisitos por puesto influye, sin embargo, en el objetivo que se debe fijar. Con menos de cuatro requisitos, es más fácil alcanzar una tasa elevada; a partir de siete, una tasa modesta ya supone un esfuerzo considerable.
Los indicadores complementarios
La tasa por sí sola no te indica dónde están tus puntos débiles. Lo completan cuatro indicadores, con las medidas obtenidas en nuestra muestra.
| Indicador | Lo que revela | Referencia medida |
|---|---|---|
| Puestos ocupados por menos de tres personas | La exposición a las ausencias | Del 24,8 % al 77,8 % de los puestos de trabajo por sector |
| Competencias que ostenta una sola persona | La dependencia de los expertos | Una mediana de entre 5 y 52 por centro |
| Operadores evaluados hace menos de 12 meses | La fiabilidad del índice de polivalencia | 11,1 % a 54,1 % según el sector |
| Asignaciones no conformes | La transferencia del riesgo en materia de cumplimiento normativo | 14,3 % en total, desde 3,6 % hasta 31,2 % entre centros |
A continuación, sus indicadores de producción miden los efectos de la versatilidad. Si se realizan un seguimiento a lo largo del tiempo, muestran si la versatilidad conseguida en la matriz se traduce en la práctica.
| Indicador de impacto | Lo que refleja su versatilidad |
|---|---|
| Tiempo de respuesta ante incidencias | La rapidez a la hora de contar con una persona cualificada ante una situación de emergencia |
| Índice de rotación de tareas | La frecuencia real de los cambios de puesto |
| Tasa de absentismo | La capacidad de sustituir a un empleado ausente sin ralentizar la línea de producción |
| Índice de errores | El control de los puestos ocupados en sustitución |
| Duración de la formación | La rapidez con la que se consigue un nuevo puesto de trabajo |
| Plazos de entrega | El efecto de las sustituciones en el flujo de producción |
| Satisfacción de los empleados | La percepción de la variedad del trabajo y las perspectivas |
| Satisfacción de los clientes | El efecto final sobre la calidad y los plazos |
Estas medidas forman parte del seguimiento de las indicadores de rendimiento industrial.
Lo que no muestra la matriz de competencias
Al leerla operador por operador, tu matriz de competencias deja entrever dos ángulos muertos. No muestra ni las competencias que posee una sola persona, ni las competencias validadas que nadie tiene asignadas.
Las competencias que ostenta una sola persona
Se habla de monopolio cuando una competencia recae exclusivamente en un único empleado en activo. En nuestra muestra, 97 % de los sitios los que pertenecen a un sector cuentan con al menos uno.
La mediana oscila entre 5 monopolios por centro en el sector agroalimentario y 52 en el aeronáutico, de los cuales 7 son autorizaciones. Los procesos especiales y las autorizaciones nominativas multiplican el número de líneas del referencial.
Un cargo doble puede ocultar un monopolio
El sector cosmético demuestra que estas funciones son distintas. Ningún puesto depende de un único operario, sino que cada centro cuenta, de media, con nueve competencias que recaen en una sola persona.
Por lo tanto, un puesto puede estar duplicado, mientras que un conocimiento específico sigue estando en manos de una sola persona. Identifica estos monopolios, ya que es en ellos donde habilidades críticas de la que depende la continuidad de la actividad.
Las competencias reconocidas, pero que nunca se han puesto en práctica
Una parte de las competencias validadas nunca se utiliza para la planificación. La hemos medido cruzando las evaluaciones a nivel operativo con doce meses de asignaciones reales, sin tener en cuenta las competencias transversales.
Porcentaje de competencias validadas que no se han utilizado en los últimos doce meses
Competencias evaluadas en el nivel operativo o superior, sin ninguna asignación de planificación correspondiente.
El cálculo solo tiene en cuenta a los empleados que hayan tenido al menos una asignación efectiva. Por lo tanto, ni una baja prolongada ni una baja definitiva explican estas diferencias.
Educación. En ese mismo parque, hasta la mitad de las competencias validadas nunca se utilizan, mientras que el 14,3 % de las asignaciones se destinan a un empleado no cualificado. Parte de la polivalencia que falta ya existe, pero pasa desapercibida a la hora de realizar las asignaciones.
Todas tus competencias reunidas en una sola persona, en un solo resumen
A partir de tus propios datos, la matriz de Mercateam enumera los puestos cubiertos por menos de tres personas, las competencias que solo posee una persona y las competencias validadas que nunca se han asignado.
Solicitar una demostración¿Qué es la gestión de la polivalencia?
La gestión de la polivalencia abarca la organización, el seguimiento y el desarrollo de competencias para distribuir las tareas y hacer frente a los imprevistos. Se basa en una matriz de competencias, cursos de formación específicos, la movilidad interna y una asignación de puestos que tiene en cuenta las cualificaciones.
¿Cómo fomentar la versatilidad en un equipo?
Para desarrollar la versatilidad, empieza por’a cartografía de competencias en vigor. Añade un plan de formación y un seguimiento a largo plazo, sin los cuales la polivalencia real y la supuesta se confunden.
De los datos se desprenden tres factores clave: la rotación de puestos, la formación transversal en el puesto y el seguimiento de los plazos de acreditación.
La rotación de destinos
Entre tres y diez años de presencia, Los trabajadores temporales suelen ser más versátiles que los contratos indefinidos, con un 43,4 % frente al 31,8 %. A partir de los diez años, la diferencia se invierte, con un 3,8 % de trabajadores temporales polivalentes.
Estas cifras comparan grupos sin hacer un seguimiento de las mismas personas. Sugieren un efecto de rotación, ya que el trabajador temporal se desplaza entre los puestos en los que falta personal, mientras que el trabajador con contrato indefinido se mantiene en el suyo. Por lo tanto, prevea una rotación trimestral para cada operario formado en un segundo puesto, lo que permite mantener dicho puesto y da lugar a una reevaluación, en las condiciones ergonómicas descritas anteriormente.
La formación cruzada en el puesto
En la formación cruzada, Un operario con experiencia enseña sus técnicas a un compañero y confirma su avance hacia la autonomía. Apuesta primero por el segundo puesto, un sector poco poblado fuera del sector del automóvil.
| Antigüedad | Contrato indefinido | Contrato de duración determinada | Trabajo temporal |
|---|---|---|---|
| Menos de un año | 10,6 % | 5,9 1.º trimestre-3.º trimestre | 9,4 % |
| De 1 a 3 años | 23,5 % | 13,5 % | 21,1 % |
| De 3 a 10 años | 31,8 % | 18,6 1.º y 3.º trimestre | 43,4 % |
| 10 años o más | 32,9 % | 8,9 % | 3,8 % |
Entre los trabajadores con contrato indefinido, el 10,6 % de los que llevan menos de un año en la empresa son polivalentes, frente al 23,5 % de los que llevan entre uno y tres años. Los que llevan entre tres y diez años suman 8,3 puntos más, y los que llevan más de diez años, 1,1 puntos más.
Por lo tanto, parece que el aprendizaje informal surte la mayor parte de su efecto antes de los tres años. Prevé un plan de desarrollo individual al tercer aniversario de vuestros contratos indefinidos, cuando la progresión se ralentiza.
El seguimiento de los plazos de acreditación
Una autorización caducada retira la cubierta del puesto sin perder el control del movimiento. Anticiparse a estos plazos permite mantener la versatilidad sin necesidad de nueva formación, lo que lo convierte en la palanca más económica.
A matriz de competencias que te avisa de cada vencimiento antes de que caduque, lo que te da tiempo para planificar el reciclaje.
¿Por dónde empezar en una planta industrial?
Empieza por los datos que ya tienes, tu matriz y tu planificación, en ese orden.
- Contar los requisitos por puesto. Su media te indica qué nivel de versatilidad debes intentar alcanzar.
- Enumera los puestos que ocupan menos de tres personas. Son aquellos en los que una ausencia de unos días te pone en apuros.
- Identificar las competencias que posee una sola persona, empezando por las autorizaciones nominativas.
- Cruzar la matriz y la planificación a lo largo de doce meses para identificar las competencias validadas pero que nunca se han asignado.
- Dar prioridad al aumento de una a dos plazas en los puestos con menor cobertura.
El número de turnos de ambos puestos justifica esta última opción. Incorporar a diez operarios de uno a dos turnos reduce aún más la exposición a las ausencias que incorporar a dos operarios de tres a cinco turnos.
Para elaborar estas listas a partir de tus propios datos, Solicite una demostración de Mercateam.
Preguntas frecuentes sobre la versatilidad en el trabajo
¿Qué es la polivalencia en el trabajo?
La polivalencia en el trabajo se refiere a la capacidad de desempeñar varios puestos o tareas dentro de la empresa. En el taller, se comprueba puesto por puesto, incluidas las habilitaciones válidas.
¿Por qué es importante la versatilidad en la industria?
La polivalencia permite contar con un sustituto cualificado para cada ausencia y cada pico de actividad. Sin ella, el taller depende de unos pocos expertos y tiene que asignar tareas a empleados que carecen de la cualificación necesaria.
¿Cuál es la diferencia entre polivalencia y policompetencia?
La polivalencia se refiere al dominio de varios puestos dentro de una misma profesión, como tres máquinas de una línea de producción. La policompetencia combina conocimientos técnicos de diferentes profesiones, como la producción y el mantenimiento de primer nivel.
¿Puede el empresario exigir a un empleado que sea polivalente?
Sí, dentro de los límites de su cualificación. Asignarle una tarea diferente que se ajuste a dicha cualificación no modifica el contrato (Tribunal de Casación, Sala de lo Social, 10 de mayo de 1999). Más allá de eso, es necesario el consentimiento del trabajador.
¿Debe remunerarse la polivalencia?
La ley no establece ninguna prima por polivalencia. Consulta tu convenio colectivo, tus acuerdos de empresa y el contrato, ya que en ellos puede estar prevista.
¿Cómo se mide la versatilidad de los equipos?
El indicador básico es el índice de polivalencia, centro por centro. Suma los puestos cubiertos por menos de tres personas y las competencias que solo posee una persona, lo que pone de manifiesto los riesgos a los que te expone una ausencia.
¿Cuál es la tasa de polivalencia en la industria?
En una muestra de 210 centros industriales franceses, el centro mediano cuenta con 12,5 % de operarios polivalentes. Tu organización influye más en esta cifra que tu sector.
¿Cuánto tiempo se tarda en formar a un operario para un nuevo puesto?
Un itinerario validado tiene una duración media de entre 8 días en el sector del automóvil y 57 días en el sector de la cosmética. Hay que tener en cuenta además el plazo de espera y el periodo de consolidación en el puesto.
¿Qué herramientas permiten desarrollar la versatilidad en el trabajo?
Necesitas una matriz de competencias actualizada y un plan de asignación vinculado a las cualificaciones. Programas informáticos como Mercateam los reúne, con recorridos de formación personalizados.
