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Planeamento Estratégico da Força de Trabalho, a ferramenta para os seus objectivos empresariais

O Planeamento Estratégico da Força de Trabalho é um instrumento para as empresas planearem os recursos de que provavelmente necessitarão para atingir os seus objectivos. A implementação desse plano traz benefícios estratégicos, financeiros e operacionais valiosos. Quais são os desafios deste instrumento? Como pode ser implantado na sua empresa? Fazemos um balanço.

Planeamento Estratégico da Força de Trabalho

Planeamento Estratégico da Força de Trabalho: O que é exactamente?

Definição

O Planeamento Estratégico da Força de Trabalho, que frequentemente encontrará sob a sigla SWP, é um método que visa alinhar os recursos humanos disponíveis para a empresa com os seus objectivos estratégicos. Em termos concretos, envolve a identificação precisa das competências presentes na organização a fim de antecipar as necessidades de recrutamento, formação ou reafectação necessárias para a implementação da estratégia global. Esta definição pode lembrar-lhe a definição do GPEC. De facto, ambos os métodos concentram-se na noção de competências, e ambos servem um objectivo semelhante: assegurar que os recursos humanos estão de acordo com as aspirações da empresa.

Quais são as diferenças com o GPEC?

A Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) e a Strategic Workforce Planning não se opõem entre si, pelo contrário. São abordagens complementares cuja diferença reside no tipo de informação utilizada.

Enquanto o GPEC pretende mapear os empregos e competências presentes dentro da organização, o Planeamento Estratégico da Força de Trabalho oferece uma visão mais analítica graças aos dados numéricos.

Como funciona o SWP?

A implementação de uma metodologia de Planeamento Estratégico da Força de Trabalho envolve três passos principais:

  • Fazer um inventário das competências existentes: a empresa deve ser capaz de mapear as competências que possui para cada trabalho e para cada empregado.
  • Efectuar uma previsão para identificar necessidades futuras. Estas podem ser mudanças técnicas, estratégicas ou estruturais. O objectivo é definir o impacto destas mudanças nas necessidades de recursos humanos.
  • Ajustar os recursos para cumprir os objectivos previamente definidos.

Porquê implementar o Planeamento Estratégico da Força de Trabalho?

A transformação digital está a acelerar, trazendo consigo a sua quota-parte de mudanças no mundo do trabalho. Embora 85% dos empregos de 2030 ainda não existam, são as empresas que melhor antecipam a mudança tecnológica que sairão a ganhar. Mas não é tudo: utilizado correctamente, o SWP é uma ferramenta poderosa para vários fins:

1. Antecipação dos trabalhos de amanhã

A fim de se preparar para o futuro da sua empresa, precisa de começar por estar plenamente consciente dos recursos de hoje. De facto, ter um mapa das profissões e competências associadas torna possível tomar as decisões correctas em termos de formação, recrutamento ou reafectação. Tomemos o exemplo da indústria automóvel, que é particularmente sensível às restrições legais. Fala-se muito da eliminação progressiva dos veículos de combustão interna até 2035. O que aconteceria às pessoas que têm trabalhado neste campo durante anos?

O Planeamento Estratégico da Força de Trabalho torna possível ligar a visão estratégica da empresa (passar à electricidade) com as competências que já possui. Em vez de despedir operadores e recrutar novas pessoas, a empresa pode estabelecer planos de formação para apoiar a mão-de-obra nesta transição.

2. Devolver o poder aos gestores

Quando os RH e a informação de campo estão em silos, é mais difícil para os gestores gerir eficazmente as suas equipas. Por outro lado, os RH lutam para antecipar as necessidades de recrutamento e formação. Graças ao SWP, estes dados são centralizados de modo a que cada parte interessada possa utilizá-los para se organizar melhor.

Para os gestores, o benefício é significativo, uma vez que se torna muito mais fácil levar a cabo o planeamento das tarefas e solicitar formação apropriada para as suas equipas. Eles gastam menos tempo e energia nestas tarefas de baixo valor acrescentado.

3. Controlo dos custos da mão-de-obra

A centralização dos dados de RH é uma ajuda valiosa para a gestão orçamental. Permite-lhe ver onde pode investir na operacionalização dos seus objectivos estratégicos. Tomemos novamente o exemplo da indústria automóvel. O Planeamento Estratégico da Força de Trabalho permite não só enumerar os passos necessários para mudar de veículos térmicos para eléctricos, mas também colocar um número sobre eles. Desta forma, a empresa pode avaliar quantas pessoas terão de ser formadas, quantos postos novos terão de ser preenchidos, etc. O mesmo se aplica quando uma empresa quer conquistar um novo mercado: deve começar por verificar se dispõe do capital humano adequado para o fazer.

Evidentemente, isto requer uma estreita colaboração com as funções de SI e Finanças a fim de identificar e explorar as métricas importantes.

4. Ganhar agilidade

Finalmente, o SWP pode ser uma ajuda valiosa para as empresas que aspiram a uma maior agilidade. O ambiente competitivo em que operamos exige a capacidade de responder rapidamente a várias mudanças externas.

Com o Planeamento Estratégico da Força de Trabalho, os recursos humanos podem ser abordados de forma ágil, permitindo às organizações minimizar os riscos, tais como a escassez de talentos.

Como implementar um plano de Planeamento Estratégico da Força de Trabalho?

As três fases principais de um SWP

Depois da teoria, chegou a hora da prática. Poderá estar a perguntar-se como implementar o SWP na sua empresa. A implementação de tal metodologia varia de uma empresa para outra, dependendo da sua dimensão, sector e objectivos. No entanto, é importante considerar os seguintes passos:

(Re)definir a missão e a visão da empresa. Este primeiro passo lança as bases para o pensamento estratégico.

2. Informe-se sobre a mão-de-obra actual. Embora enfadonho, este ponto é essencial! O objectivo é detalhar todas as profissões que compõem a empresa, e associar informações sobre as competências associadas, mas também os tipos de contrato, autorizações, etc.

3. Estabelecer um roteiro que inclua indicadores-chave de sucesso. Isto inclui números relativos ao recrutamento, formação e necessidades de competências por profissão.

Dependendo do estado dos dados de que já dispõe, tornar este plano pode ser mais ou menos complexo. Pode ser útil utilizar uma ferramenta para o ajudar nesta tarefa.

O módulo de Planeamento Estratégico da Força de Trabalho da Mercateam

Como terá compreendido, o SWP não pode funcionar eficazmente sem uma centralização dos dados de RH e de campo. No entanto, sem uma ferramenta adaptada, isto pode ser complexo. Para as empresas, é comum a utilização de dezenas de ficheiros Excel, raramente actualizados, o que distorce completamente a sua análise.

A Mercateam fornece uma solução concreta para este problema através da circulação de informação desde o campo até aos níveis de decisão. Os dados agregados na ferramenta são portanto reais e actualizados diariamente graças às informações transmitidas pelos chefes de equipa.

Estes dados não só lhe permitem ganhar agilidade, mas também controlar custos e antecipar eventos críticos, tais como uma reforma. O instrumento ajuda-o assim a estabelecer um plano de acção coerente em relação aos seus objectivos comerciais.

Em resumo

O Planeamento Estratégico da Força de Trabalho ajuda-o a alinhar os seus recursos humanos com os seus objectivos estratégicos. A implementação de tal ferramenta requer uma visão global das competências disponíveis para a sua empresa num dado momento. Estes dados devem ser centralizados e actualizados. É também necessário elaborar um roteiro que o ajude a aproximar a situação actual da que pretende alcançar no futuro. Ferramentas como o Mercateam podem ajudá-lo a pôr em prática um plano SWP na sua organização.

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