La caccia al talento e alle competenze è sempre esistita!
Sapevate che reclutiamo da sempre?
La letteratura dimostra che il reclutamento, così come lo intendiamo comunemente, è iniziato con la rivoluzione industriale del XVIII secolo. Ma potremmo andare un po' più indietro nel tempo, per esempio alla preistoria e alla necessità dell'uomo di sopravvivere, di nutrirsi, di proteggersi e quindi di unirsi per essere più forte. Da soli, era molto difficile sussistere, raccogliere le cose buone, poi successivamente cacciare senza strumenti, poi costruire questi ultimi per essere più efficienti. Era quindi necessario reclutare per creare un gruppo, e per farlo bisognava convincere, certo in modo piuttosto sommario e naturale, per motivi fisiologici, ma comunque convincere. Naturalmente non c'era un processo vero e proprio, ognuno doveva portare l'altro a diventare suo alleato nella raccolta, nella caccia o nello sviluppo di armi. Per fare le scelte giuste, era necessario sapere perché, chi e come reclutare.
La guerra per le competenze e i talenti
Reclutatori: esseri ibridi e schizofrenici in cerca di specializzazione
Con la globalizzazione e la proliferazione di diversi tipi di aziende - piccolissime, PMI, grandi aziende, multinazionali, start-up e persino lavoro autonomo - le persone di talento possono scegliere dove andare e come arrivarci. Solo pochi anni fa, le aziende pubblicavano le offerte di lavoro e - alea jacta es - arrivavano. Oggi abbiamo cacciatori di teste, agenzie di reclutamento indipendenti e consulenti. Stiamo parlando di attrarre, sviluppare e formare talenti, e offrire un contratto a tempo indeterminato chiavi in mano non è più sufficiente. Finora i reclutatori sono stati generalisti: qualunque fosse il tipo di posizione, la necessità, l'anzianità o l'urgenza, le stesse persone si occupavano di tutto. Ma quando si tratta di trovare persone molto specifiche con competenze molto specifiche, non ci possono essere congetture o improvvisazioni. Per attrarre e convincere qualcuno, qualunque sia il campo di attività, è necessario almeno parlare la stessa lingua, avere lo stesso vocabolario e, per di più, avere competenze nel settore. Perché la natura tecnica delle nostre attività sta diventando sempre più importante. Ma essere esperti non basta: è importante anche che l'azienda offra sfide all'altezza e un ambiente attraente. Con i social network (Linkedin, vari siti di lavoro, Facebook, Instagram, Twitter, ecc.), i candidati sono inondati di offerte. Proprio come un bambino che si perde tra le corsie di un negozio di dolciumi, il candidato 2.0 è tanto stupito quanto smarrito. I reclutatori si specializzano quindi in un'area, ma devono anche essere il più creativi possibile. Offrire una migliore esperienza ai candidati è diventato oggi uno standard quando si tratta di attrarre talenti. I migliori creano e gestiscono un pool di candidati interni ed esterni. Collaborano con scuole e istituti di formazione per reclutare i giovani laureati più promettenti. Le aziende stanno introducendo nuove modalità di reclutamento: giochi, role-playing, stage di gruppo, stress test, co-assessment, ecc... Differenziarsi dalla concorrenza nella forma sta diventando più importante del contenuto, ma pochi candidati si lasciano ingannare. Il progetto proposto rimane l'elemento centrale della scelta.
Le competenze e i talenti del futuro
L'85% delle professioni del 2030 non esiste ancora, secondo uno studio di Dell e dell'Institute for the Future. Dal punto di vista dell'azienda che assume o di chi cerca lavoro, si tratta di un livello di complessità piuttosto comico. Un'azienda non sa chi sta cercando e le altre non sanno di essere ricercate. È qui che diventa fondamentale una gestione lungimirante dei posti di lavoro e delle competenze. Lo sviluppo e il futuro a lungo termine di un'azienda sono strettamente legati all'attuazione di una politica coerente e lungimirante di gestione dell'occupazione e delle competenze. E per raggiungere questo obiettivo, non è solo una questione di esecuzione, ma di strategia, che deve essere prima discussa e decisa. Perché? Semplicemente perché una strategia di GPEC non può essere improvvisata e richiede un investimento finanziario commisurato alle ambizioni aziendali. Anticipare significa avere una conoscenza precisa di ciò che è stato fatto in passato e una visione chiara degli attori all'interno dell'azienda. L'obiettivo è anticipare i tempi, evitare di restare indietro rispetto ai concorrenti e disporre delle risorse giuste per il futuro. Per raggiungere questo obiettivo, dobbiamo cambiare il nostro quadro di riferimento: non si tratta più di trovare talenti o professionisti in un determinato settore, ma di competenze. Dobbiamo identificare, valutare, sviluppare e pianificare questa gestione. Concentriamoci sulla prima fase, l'identificazione: quali competenze stiamo cercando e dove possiamo trovarle? Questa prima fase rappresenta da sola una grande impresa. Di quali tipi di competenze avete bisogno? Probabilmente vorrete avere una panoramica delle competenze e delle esperienze "tecniche" dei vostri dipendenti. Un dipendente che si lancia con il paracadute o è un vigile del fuoco volontario sta acquisendo un'esperienza che è trasferibile oggi o sarà utile per i lavori di "domani". I CV dei candidati, che si spera siano stati digitalizzati al momento dell'assunzione, possono essere il primo punto di ingresso per le risorse umane per iniziare a mappare le competenze. Il secondo sono i social network, se i dipendenti sono disposti ad avere un profilo online e a tenerlo aggiornato. Pochissimi dipendenti comunicano le proprie competenze internamente. Queste competenze sono un patrimonio totalmente sconosciuto per l'azienda, eppure sono così strategiche per il futuro. È quindi essenziale istituire un processo di scoperta. Ancora una volta, si può facilmente immaginare la portata del compito.
Il digitale è la nuova arma per dare loro la caccia
Digitalizzazione, qui e là!
La tecnologia supporterà, semplificherà, accelererà e registrerà i processi di reclutamento, ma non assumerà al vostro posto. Lo sviluppo di una strategia di reclutamento e la sua esecuzione dipendono esclusivamente dalle aziende e dai loro dipendenti. La tecnologia non sarà mai una bacchetta magica. Tuttavia, in un mondo totalmente connesso, in cui la quantità di dati e informazioni aumenta in modo esponenziale, è importante essere in grado di catturarli, integrarli e renderli intelligibili per trarne un vantaggio competitivo per lo sviluppo. Nel settore del reclutamento, ad esempio, i flussi di lavoro di approvazione e di follow-up consumano da soli risorse e tempo. Le multinazionali, e persino le start-up, possono sostenere fino a sette colloqui ad ogni assunzione. Una volta che il candidato è stato assunto, il lavoro non si ferma qui. Dato il numero crescente di dipendenti che si dimettono prima della fine del periodo di prova, è importante avere un processo di on-boarding che sia efficace quanto l'investimento fatto per il reclutamento. Ci sono poi gli obblighi legali associati all'assunzione: la dichiarazione unica, la registrazione presso i fondi pensione, l'iscrizione alla medicina del lavoro, la tenuta di un registro unico del personale, la registrazione presso l'Ispettorato del lavoro e la stesura del libro paga.
Avere a disposizione i giusti strumenti tecnologici permette alle aziende più avanzate di concentrarsi sull'innovazione, sulla strategia e sulla gestione predittiva delle risorse umane.
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