Die Jagd nach Talenten und Fähigkeiten hat es schon immer gegeben!
Wussten Sie, dass wir schon immer angeworben haben?
In der Literatur finden sich zahlreiche Hinweise darauf, dass die Rekrutierung, wie sie gemeinhin verstanden wird, nach der industriellen Revolution im 18. Jahrhundert begann. Aber wir könnten noch weiter zurückgehen, z. B. in die Vorgeschichte, als der Mensch überleben, sich ernähren und schützen musste und sich deshalb zusammenschließen musste, um stärker zu sein. Allein war es sehr schwierig, zu überleben, gute Dinge zu sammeln, später ohne Werkzeuge zu jagen und diese dann zu bauen, um effizienter zu sein. Man musste also rekrutieren, um eine Gruppe zu gründen, und um das zu erreichen, musste man überzeugen, zwar nur notdürftig und natürlich, weil aus physiologischen Gründen, aber dennoch überzeugen. Natürlich gab es keinen Prozess im eigentlichen Sinne, jeder musste den anderen dazu bringen, sein Verbündeter beim Sammeln, Jagen oder bei der Entwicklung von Waffen zu werden. Um die richtigen Entscheidungen zu treffen, war es notwendig zu wissen, warum, wen und wie man anwirbt.
Der Krieg um Fähigkeiten und Talente
Personalvermittler: Diese hybriden und schizophrenen Wesen auf der Suche nach Spezialisierung
Mit der Globalisierung und der Vervielfachung der Unternehmensarten - Kleinstunternehmen, KMU, Großunternehmen, multinationale Unternehmen, Start-ups und sogar Selbstständigkeit - haben Talente die Wahl und entscheiden, wo sie landen und welchen Weg sie einschlagen wollen. Noch vor einigen Jahren verfolgten die Unternehmen den Ansatz, Stellenangebote zu veröffentlichen und - alea jacta es - es komme, wie es wolle. Heute haben wir Headhunter, unabhängige Personalvermittlungsfirmen und Berater. Man spricht davon, Talente anzuziehen, zu fördern und auszubilden, und einen schlüsselfertigen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten, reicht nicht mehr aus. Bisher waren Personalvermittler Generalisten, es spielte keine Rolle, um welche Art von Stelle es sich handelte, was benötigt wurde, ob es sich um eine Seniorität oder eine Dringlichkeit handelte, die gleichen Leute kümmerten sich um alles. Wenn es aber darum geht, ganz bestimmte Leute und damit ganz bestimmte Fähigkeiten zu finden, darf es keine Annäherung oder Improvisation geben. Um aber jemanden anzuziehen und zu überzeugen, egal in welchem Bereich, muss man zumindest die gleiche Sprache sprechen, das gleiche Vokabular haben und darüber hinaus über Fachwissen in diesem Bereich verfügen. Denn die Berufe werden immer technischer. Aber es reicht nicht aus, ein Experte zu sein, sondern es ist auch wichtig, dass das Unternehmen Herausforderungen bietet, die man annehmen kann, und ein attraktives Umfeld. Durch die sozialen Netzwerke (Linkedin, verschiedene Jobbörsen, Facebook, Instagram, Twitter usw.) werden die Bewerber mit Angeboten überschwemmt. Wie ein Kind, das sich in den Gängen eines Süßwarenladens verirrt hat, ist der Bewerber 2.0 ebenso erstaunt wie verloren. Die Personalverantwortlichen spezialisieren sich also auf einen Bereich, müssen aber auch sehr kreativ sein. Ein verbessertes Kandidatenerlebnis anzubieten, ist heute Standard, wenn es darum geht, Talente anzuziehen. Die Besten bauen einen internen und externen Bewerberpool auf und verwalten ihn. Sie arbeiten mit Schulen und Ausbildungsinstituten zusammen, um die vielversprechendsten jungen Absolventen anzuwerben. Die Unternehmen führen neue Wege der Personalbeschaffung ein: Spiel, Situationsanalyse, Gruppenphase, Stress, Mitbeurteilung... Sich in der Form von der Konkurrenz abzuheben, wird wichtiger als der Inhalt, aber nur wenige Bewerber fallen darauf herein. Das vorgeschlagene Projekt bleibt das zentrale Element bei der Auswahl.
Fähigkeiten und Talente der Zukunft
85% der Berufe des Jahres 2030 existieren laut einer Studie von Dell und dem Zukunftsinstitutnoch gar nicht. Ob aus der Sicht des einstellenden Unternehmens oder der Arbeitssuchenden, hier wird ein ziemlich komischer Grad an Komplexität erreicht. Das eine Unternehmen weiß nicht, wen es sucht, und die anderen wissen nicht, dass sie gesucht werden. An dieser Stelle wird die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung von grundlegender Bedeutung. Die Entwicklung und der Fortbestand eines Unternehmens hängen stark von der Einführung einer kohärenten Politik der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung ab. Und um dies zu erreichen, geht es hier nicht nur um die Ausführung, sondern um eine Strategie, die zunächst diskutiert und beschlossen werden muss. Warum ist das so? Ganz einfach, weil eine Strategie zur Beschäftigungsförderung nicht improvisiert werden kann und eine finanzielle Investition erfordert, die den geschäftlichen Ambitionen entspricht. Antizipation setzt voraus, dass man genau weiß, was in der Vergangenheit getan wurde, und einen Überblick über die Akteure hat, aus denen sich das Unternehmen zusammensetzt. Ziel ist es, einen Vorsprung zu gewinnen, nicht hinter der Konkurrenz zurückzufallen und in Zukunft über die richtigen Ressourcen zu verfügen. Um dies zu erreichen, müssen wir den Bezugspunkt wechseln: Wir sprechen hier nicht mehr von der Suche nach Talenten oder Fachleuten eines bestimmten Bereichs, sondern von Kompetenzen. Wir werden dieses Management identifizieren, bewerten, entwickeln und planen müssen. Konzentrieren wir uns auf den ersten Schritt, die Identifizierung: Welche Kompetenzen werden gesucht und wo sind sie zu finden? Dieser erste Abschnitt allein ist schon eine langwierige Aufgabe. Denn welche Art von Kompetenzen benötigen Sie? Sehr wahrscheinlich möchten Sie sich einen Überblick über das sogenannte "technische" Know-how, aber auch über die Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter verschaffen. Ein Mitarbeiter, der Fallschirm springt oder bei der Freiwilligen Feuerwehr ist, sammelt Erfahrungen, die entweder heute übertragbar sind oder die für die Berufe von "morgen" nützlich sein werden. Die Lebensläufe der Bewerber, die mit etwas Glück bei der Einstellung digitalisiert wurden, sind eventuell die ersten Anlaufstellen für die Personalabteilung, um mit einem Kompetenzmapping zu beginnen. Die zweiten sind soziale Netzwerke, wenn die Beschäftigten den Willen hatten, ein Online-Profil zu haben und es zu aktualisieren. Nur wenige Beschäftigte werden von sich aus intern über ihr Know-how berichten. Diese Fähigkeiten sind für das Unternehmen völlig unbekannte Vermögenswerte und doch so strategisch für die Zukunft. Daher ist es unerlässlich, einen Entdeckungsprozess einzuführen. Auch hier können Sie sich leicht vorstellen, wie umfangreich diese Aufgabe ist.
Digital, die neue Waffe, um sie zu vertreiben
Digitalisierung, was das Zeug hält!
Die Technologie wird die Einstellungsprozesse begleiten, vereinfachen, beschleunigen und historisieren, aber sie wird nicht für Sie einstellen. Die Entwicklung einer Personalbeschaffungsstrategie und ihre Umsetzung hängen allein von den Unternehmen und ihren Mitarbeitern ab. Die Technologie wird nie ein Zauberstab sein. Dennoch ist es in einer vollständig vernetzten Welt, in der die Menge an Daten und Informationen mit exponentieller Geschwindigkeit wächst, wichtig, sie erfassen, integrieren und verständlich machen zu können, um daraus einen Wettbewerbsvorteil für die eigene Entwicklung zu ziehen. Bei einer Einstellung zum Beispiel verbrauchen allein die Genehmigungs- und Nachverfolgungsworkflows Ressourcen und Zeit. Bei multinationalen Konzernen und selbst bei Start-ups, die bei jeder Einstellung nach der seltenen Perle suchen, sind bis zu mehr als sieben Vorstellungsgespräche zu verzeichnen. Ist der Kandidat erst einmal eingestellt, hört die Arbeit nicht auf. Da immer mehr Mitarbeiter vor Ablauf der Probezeit kündigen, ist es wichtig, dass das Onboarding, die Integration und die Wertschätzung des Mitarbeiters der Investition in seine Einstellung entsprechen. Hinzu kommen die gesetzlichen Verpflichtungen, die mit der Einstellung verbunden sind: die einmalige Anmeldung, die Anmeldung bei den Rentenkassen, die Anmeldung bei der Arbeitsmedizin, die Führung eines einheitlichen Personalregisters, des Registers der Arbeitsaufsicht oder auch die Erstellung der Lohn- und Gehaltsabrechnung.
Die richtigen technologischen Werkzeuge zur Verfügung zu haben, ermöglicht es den fortschrittlichsten Unternehmen, sich auf Innovation und Strategie zu konzentrieren und eine vorausschauende Steuerung ihrer Humanressourcen zu haben.
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