Anticipare l'obsolescenza delle competenze è diventata una necessità ineludibile nel mondo del lavoro di oggi. Secondo uno studio dell'Institute for the Future (IFTF), si stima che l'85% dei posti di lavoro che esisteranno nel 2030 non siano ancora stati creati. Allo stesso tempo, Mckinsey prevede che tra i 75 e i 375 milioni di lavoratori potrebbero essere costretti a cambiare settore entro il 2030, a causa della rapida evoluzione delle competenze richieste. Di fronte a questi cambiamenti significativi, capire come anticipare e gestire l'obsolescenza delle competenze è più che mai fondamentale.
L'obsolescenza delle competenze, definita da Kaufman nel 1974, si riferisce alla mancanza di conoscenze o abilità aggiornate necessarie a un lavoratore per continuare a svolgere perfettamente la sua attività professionale attuale o futura. Questo concetto evidenzia il divario che può esistere tra le competenze possedute da un individuo e quelle richieste dal suo lavoro o settore di attività. Questo divario è spesso accentuato dalla rapida evoluzione delle tecnologie e dei metodi di lavoro.
Va sottolineato che l'obsolescenza delle competenze non colpisce tutti i lavoratori allo stesso modo. Secondo un'indagine del CEDEFOP, i lavoratori più colpiti dall'obsolescenza delle competenze sono i più anziani (il 31% di quelli di età compresa tra i 50 e i 55 anni è interessato dal problema), i meno qualificati (il 33% di quelli con qualifiche basse è interessato, rispetto al 19% di quelli con qualifiche elevate) e i lavoratori che non ricevono formazione continua (il 34% è interessato, rispetto al 22% di quelli che lo fanno).
È inoltre importante distinguere tra i diversi tipi di obsolescenza delle competenze:
Obsolescenza fisica delle competenze: questa categoria si riferisce al deterioramento delle competenze fisiche o cognitive a causa dell'atrofia o dell'usura. Ad esempio, un lavoratore può perdere alcune abilità manuali con l'età o a causa di una malattia.
Obsolescenza economica delle competenze: si verifica quando alcune competenze, pur essendo ancora presenti, non sono più utili o hanno perso la loro importanza in un determinato lavoro. Questo tipo di obsolescenza è particolarmente comune in settori in rapida evoluzione come la tecnologia digitale e la robotica.
Supervisione organizzativa: secondo il CEDEFOP, la supervisione organizzativa si verifica quando un'azienda perde competenze specifiche a causa della rotazione del personale.
Obsolescenza prospettica: si riferisce a percezioni e convinzioni obsolete sul lavoro e sull'ambiente di lavoro.
Questi diversi tipi di obsolescenza illustrano la complessità del fenomeno e la diversità dei fattori che possono contribuire all'obsolescenza delle competenze.
L'obsolescenza delle competenze ha un impatto diretto sulle prestazioni degli individui e delle organizzazioni. Con la rapida evoluzione del mondo del lavoro, alcune competenze possono diventare rapidamente obsolete. Ad esempio, secondo l'OCSE, la durata di vita di una competenza tecnica è passata da 30 anni nel 1987 a 2 anni oggi. Questo fenomeno di obsolescenza può ostacolare la produttività, la competitività e persino la sopravvivenza delle aziende.
D'altro canto, questa rapida evoluzione delle competenze richieste può rappresentare una minaccia per l'occupabilità dei lavoratori. McKinsey prevede infatti che entro il 2030 tra 75 e 375 milioni di lavoratori potrebbero essere costretti a cambiare settore, a causa della rapida evoluzione delle competenze richieste.
Di fronte a queste sfide, è fondamentale anticipare le esigenze di competenze di domani. Questa anticipazione consente ai lavoratori di rimanere occupabili, alle imprese di rimanere competitive e alle economie di rimanere dinamiche. È inoltre una condizione essenziale per far fronte a
La gestione delle competenze è una componente essenziale della competitività e della redditività a lungo termine di un'organizzazione. In questo contesto, due elementi sono particolarmente importanti:
Data la rapida obsolescenza delle competenze, è fondamentale mettere in atto un piano di trasferimento delle competenze.
Anticipare e gestire l'obsolescenza delle competenze richiede una strategia chiara e ben strutturata che identifichi le posizioni critiche in cui la perdita di conoscenze potrebbe essere un problema importante per l'azienda. Il cuore di questa strategia è il piano di trasferimento delle competenze.
Le soft skills svolgono un ruolo centrale nel mantenere l'occupabilità e l'adattabilità dei dipendenti. Sebbene sia importante rimanere all'avanguardia delle nuove tecnologie, alcune competenze, come la creatività, il pensiero critico e la capacità di lavorare in gruppo, sono insostituibili e inimitabili dai robot.
Coltivando queste competenze umane e interpersonali, i dipendenti sono in grado di mantenere il loro vantaggio competitivo, di imparare continuamente e di adattarsi con agilità a qualsiasi cambiamento futuro. Inoltre, sono in grado di gestire al meglio la propria occupabilità, un aspetto cruciale in un ambiente professionale in costante evoluzione.
Il ruolo dell'azienda in questa dinamica è cruciale. Da un lato, deve sostenere i dipendenti per consentire loro di sviluppare queste soft skills in modo strategico, in linea con il loro ruolo all'interno dell'azienda. Dall'altro, deve creare un ambiente favorevole all'espressione di queste competenze, basato sulla benevolenza e sul rispetto reciproco.
Le soft skills non funzionano in modo isolato, ma interagiscono tra loro, dando vita alla cosiddetta intelligenza collettiva. Instillando una cultura della benevolenza, l'azienda può promuovere l'armonia all'interno dei suoi team e ottimizzare il potenziale di ciascun individuo. Questo approccio olistico previene l'obsolescenza delle competenze e prepara l'azienda alle sfide future.
In un mondo del lavoro sempre più complesso e in continua evoluzione, le soluzioni software per le risorse umane sono essenziali. Tra queste, Mercateam si distingue per il suo approccio incentrato sulla padronanza del know-how. Questa piattaforma offre strumenti efficaci per la gestione e l'identificazione delle competenze chiave, delle autorizzazioni, delle restrizioni e di tutte le informazioni rilevanti per ogni dipendente.
Mercateam contribuisce non solo ad aumentare l'agilità e la versatilità dei team, ma anche a migliorare le loro prestazioni complessive. A lungo termine, Mercateam contribuisce a orientare il know-how dell'azienda e a preparare i dipendenti ai lavori di domani.
Inoltre, grazie alle notifiche e agli avvisi forniti da questa soluzione intelligente, Mercateam permette di anticipare le perdite critiche di know-how. Soddisfacendo i requisiti del Codice del Lavoro, offre un supporto prezioso a tutte le organizzazioni che desiderano rimanere conformi e ottimizzare le proprie competenze.
Di fronte all'accelerazione dell'obsolescenza delle competenze, l'adozione di soluzioni software per le risorse umane come Mercateam è essenziale per qualsiasi organizzazione che voglia gestire efficacemente le proprie competenze e anticipare le esigenze future.
Infine, il mentoring, la sponsorizzazione e il coaching sono metodi potenti per incoraggiare il trasferimento delle competenze e l'apprendimento continuo. Incoraggiano una cultura di condivisione delle conoscenze e della formazione, essenziale per prevenire l'obsolescenza delle competenze. Oltre a sostenere lo sviluppo professionale, questi approcci contribuiscono a rafforzare l'impegno e la motivazione dei dipendenti, fattori chiave per il futuro a lungo termine dell'azienda.
Anticipare l'obsolescenza delle competenze è fondamentale se le aziende vogliono rimanere competitive nell'era digitale. Attraverso una gestione proattiva, investimenti nella formazione continua e lo sviluppo di soft skills, le aziende possono trasformare questa sfida in un'opportunità. Strumenti come Mercateam sono alleati preziosi per navigare con successo in questo panorama in continua evoluzione.