- Les salariés les plus touchés par l’obsolescence des compétences sont les seniors (31 % des 50-55 ans sont concernés par le problème contre 21 % des 30-39 ans selon une enquête du CEDEFOP), les personnes les moins qualifiées (33 % des personnes au niveau de qualification faible touchées contre 19 % de celles avec un niveau de qualification élevé) et les travailleurs qui ne bénéficient pas de formation continue (34 %, contre 22 % pour ceux qui en suivent).
- L’OCDE souligne que la durée de vie d’une compétence technique est passée de 30 ans en 1987 à 2 ans aujourd’hui, une conséquence inévitable des progrès technologiques.
- 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore ? Autre statistique qui peut faire peur : dans une étude menée pour Fujitsu par le consultant Pierre Audoin, 88% des personnes interrogées estiment que d’ici 2025, l’essor de l’intelligence artificielle sera l’un des trois facteurs qui façonneront le monde du travail.
- Mckinsey affirmait en 2017 que 50% des professions pouvaient d’ores et déjà être automatisées. Par ailleurs, jusqu’à un tiers des activités pourraient être remplacées en 2030 : ce qui contraindrait 75 à 375 millions de travailleurs à changer de domaine.
- la durée de vie d’une compétence technique n’est plus que de 12 à 18 mois et cette moyenne chute drastiquement dans les métiers du numérique (guère plus que 3 mois).
- Les travailleurs qui en subissent le plus les conséquences sont les seniors (31 % des 50-55 ans), les personnes les moins qualifiées (33 %) et ceux qui ne suivent pas de formation continue (34 %).
- 33% Des actifs français seront à la retraite d’ici 2030 : Source : Projection du Conseil d’orientation des retraites, 2019
- Le CEDEFOP (Centre Européen pour le Développement et la Formation Professionnelle) évoque quatre types d’obsolescence des compétences :
Obsolescence des compétences : introduction
Anticiper l’obsolescence des compétences est devenue une nécessité incontournable dans le monde du travail contemporain. Selon une étude de l’Institute for the Future (IFTF), il est estimé que 85% des métiers qui existeront en 2030 n’ont pas encore été créés. En parallèle, Mckinsey prévoit qu’entre 75 et 375 millions de travailleurs pourraient être amenés à changer de domaine d’ici 2030, en raison de l’évolution rapide des compétences requises. Face à ces changements significatifs, comprendre comment anticiper et gérer l’obsolescence des compétences est plus crucial que jamais.
Comprendre l’obsolescence des compétences
A. Définition de l’Obsolescence des Compétences
L’obsolescence des compétences, tel que définie par Kaufman en 1974, renvoie à l’insuffisance des savoirs ou compétences actualisés nécessaires à un travailleur pour continuer d’être parfaitement performant dans son activité professionnelle actuelle ou future. Cette notion met en lumière le décalage qui peut exister entre les compétences détenues par un individu et celles requises par son poste ou son secteur d’activité. Ce décalage est souvent accentué par l’évolution rapide des technologies et des modes de travail.
B. Les Profils les Plus Touchés par l’Obsolescence des Compétences
Il convient de souligner que l’obsolescence des compétences ne touche pas tous les travailleurs de la même manière. Selon une enquête du CEDEFOP, les salariés les plus touchés par l’obsolescence des compétences sont les seniors (31 % des 50-55 ans sont concernés par le problème), les personnes les moins qualifiées (33 % des personnes au niveau de qualification faible sont touchées contre 19 % de celles avec un niveau de qualification élevé), et les travailleurs qui ne bénéficient pas de formation continue (34 % sont touchés, contre 22 % pour ceux qui en suivent).
C. Catégories d’Obsolescence des Compétences
Il est aussi important de distinguer les différents types d’obsolescence des compétences :
Obsolescence physique des compétences : Cette catégorie fait référence à la détérioration des aptitudes physiques ou cognitives due à l’atrophie ou à l’usure. Par exemple, un travailleur peut perdre certaines compétences manuelles avec l’âge ou à cause d’une maladie.
Obsolescence économique des compétences : Elle survient lorsque certaines compétences, bien que toujours présentes, ne sont plus utiles ou ont perdu leur importance dans un emploi donné. Ce type d’obsolescence est particulièrement fréquent dans les secteurs en rapide évolution, comme le numérique ou la robotique.
Oubli organisationnel : Selon le CEDEFOP, l’oubli organisationnel se produit lorsqu’une entreprise perd des compétences spécifiques en raison de la rotation du personnel.
Obsolescence perspectiviste : Elle fait référence à des perceptions et croyances dépassées concernant le travail et l’environnement de travail.
Ces différents types d’obsolescence illustrent bien la complexité du phénomène et la diversité des facteurs qui peuvent contribuer à l’obsolescence des compétences.
Pourquoi anticiper les besoins en compétences de demain
L’obsolescence des compétences a un impact direct sur la performance des individus et des organisations. Avec l’évolution rapide du monde du travail, certaines compétences peuvent rapidement devenir obsolètes. Par exemple, selon l’OCDE, la durée de vie d’une compétence technique est passée de 30 ans en 1987 à 2 ans aujourd’hui. Ce phénomène d’obsolescence peut entraver la productivité, la compétitivité et même la pérennité des entreprises.
D’un autre côté, cette évolution rapide des compétences requises peut représenter une menace pour l’employabilité des travailleurs. En effet, McKinsey prévoit qu’entre 75 et 375 millions de travailleurs pourraient être amenés à changer de domaine d’ici 2030, en raison de l’évolution rapide des compétences requises.
Face à ces enjeux, il devient crucial d’anticiper les besoins en compétences de demain. Cette anticipation permet aux travailleurs de rester employables, aux entreprises de rester compétitives et aux économies de rester dynamiques. C’est également une condition indispensable pour faire face
Les enjeux d’une gestion des compétences efficace
La gestion des compétences est une composante essentielle de la compétitivité et de la pérennité d’une organisation. Dans ce contexte, deux éléments sont particulièrement importants :
- Tenir à jour l’inventaire des compétences de l’entreprise : En identifiant et en suivant régulièrement les compétences disponibles au sein de l’entreprise, les organisations peuvent s’adapter aux changements de l’environnement et anticiper les risques d’obsolescence des compétences. Cet inventaire des compétences est également essentiel pour planifier et mettre en œuvre les actions de formation nécessaires.
- Accompagner les parcours de compétences : La gestion des compétences ne se limite pas à la simple identification des compétences. Il est également essentiel d’accompagner les travailleurs dans le développement de leurs compétences, que ce soit par la formation, le coaching, le mentorat ou d’autres formes de soutien. Cet accompagnement contribue non seulement à l’employabilité des travailleurs, mais aussi à la compétitivité et à la pérennité de l’entreprise.
Comment remédier à la perte de compétences
A. Le Plan de Transfert de Compétences
Dans le contexte de l’obsolescence rapide des compétences, la mise en place d’un plan de transfert de compétences est primordiale.
L’anticipation et la gestion de l’obsolescence des compétences exigent une stratégie bien structurée et claire qui permet d’identifier les postes critiques où une perte de connaissances pourrait être un enjeu majeur pour l’entreprise. Au cœur de cette stratégie se trouve le plan de transfert de compétences.
- Identification des postes critiques : Identifiez les postes critiques où une perte de connaissances pourrait représenter un risque majeur pour votre organisation. C’est le premier pas vers l’élaboration d’un plan de transfert de compétences efficace.
- Définition d’objectifs et de stratégies de transfert de compétences : Une fois les postes critiques identifiés, il est essentiel de définir clairement vos objectifs de transfert de compétences. Ces objectifs doivent inclure la cartographie des compétences, la gestion des risques, la minimisation de la perte de productivité et la gestion de la rareté de la main-d’œuvre.
- Promotion d’une culture de formation et de partage de connaissances : Pour que le transfert de compétences soit efficace, il est nécessaire de développer et d’encourager une culture de formation continue et de partage de connaissances. Les techniques telles que le mentorat, le parrainage et le coaching peuvent être utilisées pour encourager le partage de connaissances.
- Investissement dans des technologies et moyens adaptés : L’utilisation de technologies appropriées et l’investissement dans des moyens adaptés à votre réalité (comme les plateformes virtuelles, les ouvrages et les communautés de pratique) sont essentiels pour faciliter le transfert de compétences.
- Reconnaissance des efforts et soutien des initiatives de transfert de compétences : Il est important de reconnaître les succès et d’encourager les gestionnaires à soutenir activement les initiatives de transfert de compétences.
- Valorisation de l’engagement et la motivation : L’implantation d’une culture de reconnaissance peut stimuler l’engagement et la motivation des collaborateurs, deux éléments fondamentaux pour lutter contre l’obsolescence des compétences.
B. Valorisation des Soft Skills
Les soft skills jouent un rôle central pour maintenir l’employabilité et l’adaptabilité des collaborateurs. Bien qu’il soit important de rester à la pointe des nouvelles technologies, certaines compétences comme la créativité, l’esprit critique ou la capacité à travailler en équipe, sont irremplaçables et inimitables par les robots.
En cultivant ces compétences humaines et relationnelles, les collaborateurs sont en mesure de garder leur avantage compétitif, de se former en continu et de s’adapter avec agilité à tout changement futur. Ils sont également plus aptes à prendre en charge leur propre employabilité, ce qui est crucial dans un environnement professionnel en constante évolution.
Le rôle de l’entreprise dans cette dynamique est crucial. D’une part, elle doit accompagner les collaborateurs pour leur permettre de développer ces soft skills de manière stratégique, en lien avec leur rôle au sein de l’entreprise. D’autre part, elle doit créer un environnement propice à l’expression de ces compétences, basé sur la bienveillance et le respect mutuel.
Les soft skills, en effet, ne fonctionnent pas de manière isolée mais interagissent les unes avec les autres, donnant naissance à ce qu’on appelle l’intelligence collective. En insufflant une culture de bienveillance, l’entreprise peut favoriser l’harmonie au sein de ses équipes et ainsi optimiser le potentiel de chaque individu. Cette approche holistique permet de prévenir l’obsolescence des compétences et de préparer l’entreprise aux défis futurs.
C. Utilisation d’un logiciel dédié à la Gestion des Compétences
Dans un monde du travail de plus en plus complexe et en constante évolution, les solutions logicielles RH sont indispensables. Parmi elles, Mercateam se distingue par son approche centrée sur la maîtrise du savoir-faire. Cette plateforme offre des outils efficaces pour gérer et identifier les compétences clés, les habilitations, les restrictions et toutes les informations pertinentes pour chaque collaborateur.
Mercateam contribue non seulement à augmenter l’agilité et la polyvalence des équipes, mais aussi à améliorer leur performance globale. À long terme, Mercateam aide à piloter le savoir-faire de l’entreprise et à préparer les collaborateurs pour les métiers de demain.
De plus, grâce aux notifications et alertes de cette solution intelligente, Mercateam permet d’anticiper les pertes de savoir-faire critiques. En répondant aux exigences du code du travail, elle offre un soutien précieux pour toute organisation soucieuse de rester en conformité tout en optimisant ses compétences.
Face à l’accélération de l’obsolescence des compétences, l’adoption de solutions logicielles RH comme Mercateam s’impose donc comme une nécessité pour toute organisation qui souhaite gérer efficacement ses compétences et anticiper les besoins futurs.
D. L’Importance du Mentorat, du Parrainage et du Coaching
Enfin, le mentorat, le parrainage et le coaching sont des méthodes puissantes pour favoriser le transfert de compétences et l’apprentissage continu. Ils encouragent une culture de partage des connaissances et de la formation, essentielle pour prévenir l’obsolescence des compétences. En plus de soutenir le développement professionnel, ces approches contribuent à renforcer l’engagement et la motivation des travailleurs, facteurs clés pour la pérennité de l’entreprise.
Anticiper l’obsolescence des compétences est vital pour maintenir la compétitivité des entreprises à l’ère numérique. Grâce à une gestion proactive, l’investissement dans la formation continue et la valorisation des soft skills, les entreprises peuvent transformer ce défi en opportunité. À cet effet, des outils comme Mercateam sont de précieux alliés pour naviguer avec succès dans ce paysage en constante évolution.
