In Besprechungen, bei einer Prüfung oder beim Ausfüllen eines Bewertungsrasters taucht oft die Frage auf: Was ist der Unterschied zwischen einer Kompetenz und eine Eignung ? In der Praxis werden die beiden Begriffe wie Synonyme verwendet. Und doch kann ihre Verwechslung direkte Folgen haben: ein falsch positionierter Bediener, eine Nichtkonformität im Audit oder sogar eine Aussetzung der Produktion.
Die Unterscheidung zwischen Kompetenz und Eignung ist keine semantische Debatte, die HR-Spezialisten vorbehalten ist. In der Industrie strukturieren sie die Art und Weise, wie Sie Ihre Teams bewerten, ausbilden und zuweisen. Dieser Artikel erläutert die Definitionen, zeigt, wie sich diese Begriffe in der Praxis auswirken, und liefert Schlüssel für eine bessere Steuerung im Alltag.
Was Kompetenz und Eignung wirklich bedeuten
In den HR-Handbüchern bezeichnet Kompetenz eine durch Ausbildung und Erfahrung erworbene Fähigkeit, während sich die Fähigkeit auf eine natürliche Veranlagung bezieht. Dieser theoretische Rahmen, der auf die Arbeiten von Guy Le Boterf über das Triptychon aus Wissen, Können und Verhalten zurückgeht, ist nach wie vor nützlich, um die Grundlagen zu verstehen. Er spiegelt jedoch nur einen Teil der Realität vor Ort wider.
Herbert Zamora, der Industriekonzerne beim Management ihres Know-hows begleitet, stellt es immer wieder fest: Bei einer Ausschreibung in der Luftfahrtbranche hatte der Kunde sein Projekt «Eignungsprojekt» getauft. Nur dass hinter diesem Wort niemand genau das Gleiche verstand. In der Praxis funktioniert die Hierarchie zwischen diesen Begriffen anders, als man es in den Handbüchern liest. Und genau diese Diskrepanz sorgt für Verwirrung.
Technische Kompetenz als granularste Ebene des Know-hows
In der Produktion Fachkompetenz entspricht dem genauesten Know-how, das in der Granularität am niedrigsten ist. Es ist die Fähigkeit eines Bedieners, eine bestimmte Aufgabe auszuführen: an einer bestimmten Maschine zu arbeiten, ein Produkt herzustellen, ein Herstellungsverfahren anzuwenden.
Diese Kompetenz wird durch einen strukturierten Ausbildungsweg erworben. Sie entwickelt sich mit der Praxis. Sie hat aber auch eine Eigenschaft, die viele Manager unterschätzen: Sie geht verloren. In der Luftfahrtindustrie zum Beispiel hat eine technische Kompetenz eine begrenzte Lebensdauer (oft 24 Monate nach der Erstausbildung). Und ein zweiter Zähler läuft parallel dazu: die Zeit, in der man nicht eingesetzt wird. Wenn ein Bediener mehr als 180 Tage lang nicht an einem Arbeitsplatz eingesetzt wird, der diese Fertigkeit erfordert, gilt sie als verloren.
Mit anderen Worten: Eine Kompetenz ist keine endgültige Errungenschaft. Sie ist ein lebendiges Know-how, das im Laufe der Zeit gepflegt und überwacht werden muss.
Eignung - der Hut, der Kompetenzen und Befähigungen umfasst
Im Gegensatz zu dem, was in den meisten Artikeln zu diesem Thema zu lesen ist, ist Eignung im industriellen Kontext nicht einfach eine «natürliche Veranlagung». Sie ist ein globaler Ermächtigungsrahmen der bestimmt, ob ein Bediener an einer bestimmten Stelle eingreifen kann.
« Es ist ein bisschen wie bei den russischen Puppen. Die Befähigung ist die letzte Puppe. Im Inneren finden Sie die technischen Fähigkeiten und die behördlichen Ermächtigungen».»
Herbert Zamora, Logo von Mercateam
Senior Account Executive Mercateam
Die Fähigkeit umfasst :
- Die technische Fähigkeiten die für die Stelle erforderlich sind (operatives Know-how)
- Die behördliche Befähigungen in Kraft (externe Zertifizierungen, Konformität)
- Die Validierung dass alle diese Elemente auf dem neuesten Stand und dokumentiert sind
Die Eignung ist also die letzte Stufe der Überprüfung, bevor ein Unternehmer die Erlaubnis erhält, zu produzieren. Sie stellt im Falle eines Audits oder einer Kontrolle sicher, dass jede Person in der Position auch wirklich dafür qualifiziert ist. Sie bestätigt, dass der Unternehmer vielseitig über die Posten, denen er zugeordnet ist.
Die Habilitation, eine binäre Zertifizierung, die eine Verbindung herstellt
Zwischen der fachlichen Kompetenz und der Fähigkeit liegt ein drittes Element, das oft mit den beiden anderen verwechselt wird: die’Befähigung. Es handelt sich um eine externe Zertifizierung, die von einer Organisation ausgestellt oder durch einen regulatorischen Prozess validiert wird. Sie ist binär: Man besitzt sie oder man besitzt sie nicht.
Im Gegensatz zur fachlichen Kompetenz hat die Befähigung eine einfache und vorhersehbare Lebensdauer (z. B. 12 Monate). Sie hängt nicht von der Häufigkeit der Nutzung ab. Ihre Erneuerung erfolgt nach einem festen Zeitplan. Sie ist ein stabiler Bezugspunkt in einem System, in dem die Kompetenzen hingegen ständig fluktuieren.
Der Dominoeffekt: Warum eine verlorene Fähigkeit eine ganze Produktion blockieren kann
Das ist das Szenario, vor dem sich Produktionsleiter fürchten: Ein Bediener verliert eine technische Fähigkeit, oft ohne dass es jemand rechtzeitig merkt. Die entsprechende Fähigkeit wird automatisch ausgesetzt. Der Bediener kann dem Arbeitsplatz nicht mehr zugewiesen werden. Und wenn kein qualifizierter Ersatz verfügbar ist, kommt die Produktionslinie zum Stillstand.
Dieser Kaskadenmechanismus ist in regulierten Sektoren besonders spürbar. In der Luftfahrtindustrie sind die Normen EN9100 und Kundenaudits erfordern eine vollständige Rückverfolgbarkeit der Qualifikationen. Herbert Zamora nennt ein anschauliches Beispiel: Ein Flugzeugabsturz kann eine Untersuchung auslösen, die 15 Jahre in die Vergangenheit zurückreicht. Die Industrie muss dann nachweisen, dass der Arbeiter, der eine bestimmte Schraube mit einem bestimmten Drehmoment an einem bestimmten Teil angezogen hat, zum genauen Zeitpunkt des Vorgangs auch wirklich dazu befähigt war, selbst wenn er das Unternehmen schon vor Jahren verlassen hat.
Die Situationen, die diesen Dominoeffekt auslösen, sind häufig. Ein längerer Ausfall, ein längerer Einsatzwechsel oder einfach eine Flaute in einer Linie reichen aus, um eine Kompetenz durch Nicht-Mobilisierung zu Fall zu bringen. Das Problem ist, wie Herbert Zamora betont, dass Manager der ersten Ebene oft «Feuerwehrleute vom Dienst» sind: In der Hektik des Alltags gefangen, haben sie nicht den Abstand, um Gültigkeitsfristen zu antizipieren. Wenn der Alarm eintrifft, ist die Kompetenz bereits gefallen.
Dies gilt umso mehr, wenn die Verwaltung auf Excel-Dateien oder Papiertabellen beruht. Die Tools von Kompetenzmanagement digitale Technologien verändern das Spiel, indem sie Frühwarnungen automatisieren. Wenn sich ein Zähler für die Nicht-Mobilisierung dem kritischen Schwellenwert nähert, warnt das System. Wenn eine Berechtigung ausläuft, wird die Schulung zur Verlängerung im Vorfeld ausgelöst. Der Manager reagiert vor der Suspendierung, nicht danach.
Wie man eine Kompetenz erwirbt und bewertet
Der Erwerb einer Fertigkeit lässt sich nicht verordnen. Es ist ein strukturierter Weg mit mehreren Etappen, der sicherstellen soll, dass der Bediener die Tätigkeit auch wirklich beherrscht. Herbert Zamora betont: In den Industrieunternehmen, die er betreut, wird eine Kompetenz nicht «verschenkt», sondern durch einen strengen Qualifizierungsprozess bestätigt.
Die qualifizierender Weg gliedert sich in der Regel in drei Phasen:
- Validierung von Inhalten Der Bediener sieht die Arbeitsanweisungen, Qualitätsblätter und Anweisungen, die mit dem Arbeitsplatz verbunden sind. Dieser Schritt stellt sicher, dass er Zugang zu aktuellen Informationen hat.
- Wissenstest : Mithilfe eines Fragebogens oder eines Quiz wird überprüft, ob die Informationen aufgenommen wurden. Dieser Schritt ist nicht in allen Branchen systematisch, wird aber immer häufiger durchgeführt.
- Tutoring und Compagnoning : Ein Experte begleitet den Bediener auf dem Feld. In der Luftfahrtindustrie kann die Validierung die selbstständige Herstellung von 10 Teilen unter Aufsicht des Prüfers erfordern, bevor die Kompetenz offiziell erworben wird.
Zu diesen drei Phasen kommt immer häufiger eine Phase der’Selbsteinschätzung. Vor dem’Bewertung der Fähigkeiten in der Fabrik durch Gleichaltrige oder den Manager, bewertet der Bediener selbst sein Beherrschungsniveau. Diese Praxis, die den Blick von außen ergänzt, ermöglicht es, Unsicherheitsbereiche zu identifizieren und die Begleitung anzupassen.
Das berufliche Gespräch und das jährliche Gespräch sind die richtigen Momente, um das Niveau jedes Mitarbeiters zu überprüfen, die erworbenen Kompetenzen neu zu bewerten und zukünftige Schulungen zu planen.
Ein oft unterschätzter Punkt betrifft die Nachvollziehbarkeit von Arbeitsanweisungen. Die Verfahren ändern sich regelmäßig, manchmal mehrmals im Jahr. Der Hersteller muss nachweisen, dass jeder Bediener die neueste Version des Dokuments gesehen hat. Hat sich eine Verfahrensanweisung geändert? Wenn der Bediener die Aktualisierung nicht zur Kenntnis genommen hat, ist der Handgriff, den er für richtig hielt, oder die Maschineneinstellung, die er für korrekt hielt, nicht mehr richtig. All dies ohne ein dediziertes Werkzeug nachzuverfolgen, ist laut Herbert Zamora «eine Tannine». Und das ist einer der Punkte, bei denen die Prüfer, ob es sich nun um Audits von Dritten (EN9100) oder um Kundenaudits handelt, die Unternehmen am häufigsten bestrafen.
Strukturierung der Betreuung mit einer Kompetenzmatrix
Die Kompetenzmatrix ist das zentrale Instrument zur Steuerung all dieser Elemente. Sie ermöglicht es, für jeden Bediener die erworbenen technischen Kompetenzen, die gültigen Berechtigungen und die aktiven Fähigkeiten zu kartografieren.
Um wirklich nützlich zu sein, muss die Matrix drei Dimensionen integrieren: den Beherrschungsgrad jeder Fertigkeit (Anfänger, selbstständig, Experte), die Fälligkeitsdaten der Berechtigungen und Kompetenzen (um Erneuerungen vorwegzunehmen) und der Fähigkeitsstatus (aktiv, ausgesetzt, zu revalidieren).
Der größte Stolperstein ist die Aktualisierung. Herbert Zamora spricht von einer «unsicheren, fragilen Verwaltung», wenn die Überwachung auf Excel beruht. Eine starre Matrix, die einmal im Quartal aktualisiert wird, spiegelt schon nach wenigen Wochen nicht mehr die Realität wider. Kompetenzen veralten, Berechtigungen laufen ab, Zuweisungen ändern sich. Ohne kontinuierliche Aktualisierung verliert die Matrix ihre Zuverlässigkeit und wird bei Audits zu einem falschen Gefühl der Sicherheit.
Aus diesem Grund stellen immer mehr Industrieanlagen bei Konzernen wie Collins Aerospace, Bonduelle oder Saint-Gobain auf digitale Tools um, die die Daten in Echtzeit zentralisieren. Der Gewinn ist zweifach: Der Manager spart Zeit bei der administrativen Nachverfolgung und gewinnt einen besseren Überblick über den tatsächlichen Stand der Kompetenzen seines Teams.
Die Unterscheidung zwischen Kompetenz, Befähigung und Eignung ist kein theoretisches Thema. Es handelt sich um einen operativen Hebel, der sich direkt auf die Qualität Ihrer Zuweisungen, die Einhaltung von Audits und die Kontinuität Ihrer Produktion auswirkt. Wenn Sie diese Begriffe klären, ihre Überwachung strukturieren und Fristen voraussehen, geben Sie Ihren Managern die Mittel an die Hand, um ihre Teams genau zu steuern.
Mercateam unterstützt mehr als 300 Industriestandorte bei der Verwaltung ihrer Kompetenzen, Berechtigungen und Fähigkeiten. Fordern Sie eine Demonstration an um zu sehen, wie die Plattform die Betreuung Ihrer Teams strukturieren kann.
