La GEPP, ou gestion des emplois et des parcours professionnels, oblige les entreprises d’au moins 300 salariés à négocier régulièrement sur l’évolution de leurs emplois et de leurs compétences. La plupart des accords et des guides la racontent avec un vocabulaire de cadres : mobilité, talents, plans de carrière. Dans une usine, les enjeux se jouent sur les lignes (polyvalence, habilitations, intérim, départs), et la GEPP gagne à être lue poste par poste.
300 salariés
seuil à partir duquel la négociation GEPP devient obligatoire
4 ans
rythme maximal de la négociation, 3 ans sans accord de méthode
3 000 €
d’abondement CPF si entretiens et formation non obligatoire manquent sur 8 ans
1er octobre 2026
date limite pour revoir les accords sur la périodicité des entretiens
Sources : Code du travail, articles L.2242-2, L.2242-11, L.6315-1 et L.6323-13 ; loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025.
Définition de la GEPP
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est la démarche par laquelle une entreprise anticipe l’évolution de ses emplois et de ses compétences, puis organise la progression de ses salariés pour y répondre. Toute entreprise peut l’appliquer, quelle que soit sa taille. À partir de 300 salariés, elle devient aussi une négociation obligatoire avec les organisations syndicales, encadrée par le Code du travail.
Dans une usine, la démarche répond à trois questions. Qui sait tenir chaque poste aujourd’hui ? Qui devra le tenir dans trois ans, et comment faire progresser chaque opérateur pour y arriver ?
Quand les fondateurs de Mercateam ont parcouru des dizaines d’usines françaises en 2019, les réponses vivaient dans des fichiers Excel et des plannings papier. Elles forment pourtant la matière première de toute démarche GEPP.
Pourquoi la GPEC est devenue la GEPP
La GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, devient une obligation de négocier en 2005 avec la loi Borloo, pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Le ministère du Travail la définit comme « une méthode pour adapter, à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique ».
Sur le terrain, l’exercice part des seuls besoins de l’entreprise, regarde surtout les compétences techniques et produit un plan à trois ou cinq ans que le marché rend caduc avant son terme, d’où sa réputation d’usine à gaz.
L’intitulé « gestion des emplois et des parcours professionnels » entre dans le Code du travail avec la loi Rebsamen du 17 août 2015, applicable au 1er janvier 2016. Vous lirez souvent que la GEPP est née des ordonnances du 22 septembre 2017, qui en ont surtout réorganisé les règles et permis d’étirer le rythme de négociation jusqu’à quatre ans.
Le dispositif de GPEC figure toujours dans le Code, comme premier thème de la négociation GEPP à l’article L.2242-20. La loi Climat et résilience du 22 août 2021 lui a assigné un objectif supplémentaire, répondre aux enjeux de la transition écologique.
De la GPEC à la GEPP en cinq textes
Cliquez sur une année pour lire ce que chaque texte a changé.
2005, loi Borloo
La loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale oblige les entreprises d’au moins 300 salariés à négocier tous les trois ans sur la GPEC.
2015, loi Rebsamen
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 regroupe les négociations obligatoires. La négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels apparaît au 1er janvier 2016, avec la GPEC comme premier thème.
2017, ordonnance du 22 septembre
L’ordonnance n° 2017-1385 répartit les règles entre ordre public, accord de méthode et dispositions supplétives. La négociation peut désormais avoir lieu jusqu’à tous les quatre ans.
2021, loi Climat et résilience
La loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (article 40) demande que le dispositif de GPEC réponde aussi aux enjeux de la transition écologique.
2025, loi du 24 octobre
La loi n° 2025-989 crée une négociation distincte sur les salariés expérimentés, remplace l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel et instaure la période de reconversion au 1er janvier 2026.
Autour de ce dispositif, la GEPP ajoute le parcours du salarié et accompagne en priorité ceux qui ont un projet d'évolution, en lien avec les besoins du site.
| Critère | GPEC | GEPP |
|---|---|---|
| Nom complet | Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences | Gestion des emplois et des parcours professionnels |
| Entrée dans le Code du travail | Loi Borloo, 2005 | Loi Rebsamen, 2015, réorganisée en 2017 |
| Statut aujourd'hui | Dispositif prévu au 1° de l'article L.2242-20 | Nom de la négociation obligatoire |
| Point de départ | Les besoins de l'entreprise | Les besoins de l'entreprise et le parcours du salarié |
| Formation | Plan ponctuel | Formation continue, CPF, VAE, reconversion |
| Vu depuis l'atelier | Une photo des effectifs et des qualifications | Un suivi continu de qui tient quel poste et de qui progresse |
Les objectifs de la GEPP vus depuis l'atelier
Chaque objectif affiché dans un accord GEPP a une traduction directe sur une ligne de production.
Objectif 1
Anticiper les besoins en compétences
Sur la ligne : Repérer les postes fragiles d'ici trois ans (départs, nouvelle machine, nouveau produit).
Objectif 2
Développer les compétences en continu
Sur la ligne : Planifier la montée en polyvalence poste par poste, avec formation au poste et tutorat.
Objectif 3
Sécuriser les parcours
Sur la ligne : Offrir un chemin lisible : deuxième poste, habilitation, tuteur, chef d'équipe.
Objectif 4
Organiser la mobilité interne
Sur la ligne : Déplacer des compétences d'une ligne à l'autre avant de recruter.
Objectif 5
Répondre à la transition écologique
Sur la ligne : Former aux nouveaux procédés et aux équipements moins énergivores.
Objectif 6
Réduire la précarité
Sur la ligne : Transformer des missions d'intérim récurrentes en postes durables.
Ce que dit le Code du travail sur la GEPP
Le cadre légal de la GEPP figure dans le chapitre du Code du travail sur la négociation obligatoire en entreprise (articles L.2242-1 et suivants).
Qui doit négocier un accord GEPP ?
L'article L.2242-2 vise les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises et groupes de dimension communautaire comptant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France.
La négociation suppose en outre une représentation syndicale constituée au niveau de l'entreprise. Un délégué syndical désigné pour un seul établissement ne déclenche pas l'obligation (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 23-14.333).
Votre entreprise doit-elle négocier un accord GEPP ?
Répondez aux questions : le résultat s'affiche au fur et à mesure.
Information générale, qui ne remplace pas l'avis de votre juriste ou de votre avocat.
Tous les trois ans ou tous les quatre ans ?
Les deux chiffres circulent, et les deux sont exacts. L'article L.2242-2 impose de négocier au moins une fois tous les quatre ans.
Un accord de méthode, d'une durée maximale de quatre ans, peut fixer le calendrier, le contenu des thèmes et le suivi des engagements (article L.2242-11). Sans lui, la négociation a lieu tous les trois ans sur les six thèmes de l'article L.2242-20.
Règle d'ordre public
4 ans maximum
Au moins une négociation tous les quatre ans (article L.2242-2).
Avec accord de méthode
4 ans maximum
L'accord fixe calendrier, contenu des thèmes et suivi des engagements (article L.2242-11).
Sans accord de méthode
3 ans
Négociation sur les six thèmes supplétifs de l'article L.2242-20.
Ce que l'accord doit contenir
Le tableau reprend les six thèmes de l'article L.2242-20 du Code du travail et indique où se logent vos sujets d'atelier.
| Thème prévu par la loi | Ce qu'il couvre en production |
|---|---|
| 1° Dispositif de GPEC | Mis en place notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, avec ses mesures d'accompagnement (formation, abondement du CPF, VAE, bilan de compétences, mobilité professionnelle et géographique). En production : cartographie des compétences par poste, plan de polyvalence, VAE vers un certificat de qualification professionnelle. |
| 2° Mobilité interne | Conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. En production : passage d'une ligne ou d'un atelier à l'autre, changement d'équipe. |
| 3° Formation à trois ans | Grandes orientations de la formation professionnelle et objectifs du plan de développement des compétences. En production : habilitations à renouveler, formations au poste, populations d'opérateurs prioritaires. |
| 4° Contrats et précarité | Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages, et moyens de diminuer les emplois précaires au profit du CDI. En production : part de l'intérim sur les lignes, passerelles vers le CDI. |
| 5° Sous-traitants | Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques qui touchent leurs métiers, l'emploi et les compétences. En production : prestataires de maintenance, de nettoyage industriel ou de logistique. |
| 6° Carrière des élus syndicaux | Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions. En production : élus issus de la production et reprise de poste après un mandat. |
Source : article L.2242-20 du Code du travail, version en vigueur depuis le 25 août 2021.
Au-delà de ces six thèmes, l'article L.2242-21 ouvre des thèmes facultatifs, dont les emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques, les congés de mobilité et l'insertion des jeunes. Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord.
Voir les sept thèmes facultatifs de l'article L.2242-21
- Les modalités d'information et de consultation du CSE en cas de licenciement économique collectif (articles L.1233-21 et L.1233-22).
- La qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques.
- L'association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC de l'entreprise.
- La participation de l'entreprise aux actions de GPEC menées à l'échelle des territoires où elle est implantée.
- La mise en place de congés de mobilité.
- La formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, dont le développement de l'alternance.
- Les modalités d'organisation des périodes de reconversion externe, depuis la loi du 24 octobre 2025.
Source : article L.2242-21 du Code du travail, version du 26 octobre 2025.
Ce qui a changé avec la loi du 24 octobre 2025
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, consacrée à l'emploi des salariés expérimentés, modifie plusieurs règles de la GEPP.
Les seniors sortent de l'accord GEPP. Une négociation distincte sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés s'impose aux entreprises d'au moins 300 salariés, au moins tous les quatre ans (article L.2242-2-1). La transmission des savoirs ne figure plus parmi les thèmes facultatifs de la GEPP.
La période de reconversion remplace Pro-A et Transitions collectives depuis le 1er janvier 2026. Les périodes de reconversion externe s'organisent dans le cadre d'un accord GEPP ou d'un accord de rupture conventionnelle collective.
L'entretien professionnel devient entretien de parcours professionnel. Il a lieu dans l'année qui suit l'embauche, puis tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans (article L.6315-1). Les accords qui prévoyaient une autre périodicité doivent être revus avant le 1er octobre 2026.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'état des lieux vérifie que les entretiens ont eu lieu et que le salarié a suivi au moins une formation non obligatoire. Si les deux manquent, l'employeur abonde son CPF de 3 000 € (article L.6323-13).
La réforme du 24 octobre 2025, avant et après
Comparez les deux régimes ou affichez-en un seul.
Entretien avec le salarié
Avant
Entretien professionnel tous les deux ans, bilan récapitulatif tous les six ans.
Depuis la réforme
Entretien de parcours professionnel dans l'année qui suit l'embauche puis tous les quatre ans, état des lieux récapitulatif tous les huit ans (article L.6315-1).
Abondement correctif du CPF, dès 50 salariés
Avant
3 000 € si, sur six ans, les entretiens et une formation non obligatoire ont manqué.
Depuis la réforme
3 000 € si, sur huit ans, les entretiens et une formation non obligatoire ont manqué (article L.6323-13).
Salariés expérimentés
Avant
Emploi des salariés âgés et transmission des savoirs parmi les thèmes facultatifs de la GEPP.
Depuis la réforme
Négociation distincte, au moins tous les quatre ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés (article L.2242-2-1).
Reconversion
Avant
Dispositifs Pro-A et Transitions collectives.
Depuis la réforme
Période de reconversion interne ou externe, dont la version externe peut s'organiser par accord GEPP.
Les échéances à reporter dans votre calendrier social
26 octobre 2025
entrée en vigueur de l'entretien de parcours professionnel
1er janvier 2026
la période de reconversion remplace Pro-A et Transitions collectives
1er octobre 2026
date limite de mise en conformité des accords sur la périodicité des entretiens
Sources : loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 ; Code du travail, articles L.2242-2-1, L.2242-21, L.6315-1 et L.6323-13.
Que risque une entreprise qui ne négocie pas ?
La loi impose d'engager la négociation GEPP et laisse la signature d'un accord facultative.
Côté sanctions, l'article L.2243-2 punit d'un an d'emprisonnement et de 3 750 € d'amende l'employeur qui se soustrait aux obligations prévues aux articles L.2242-1 et L.2242-20. Un syndicat peut aussi saisir le juge, une fois le délai de négociation expiré, comme l'a rappelé l'arrêt de septembre 2024.
Sous le seuil de 300 salariés, deux obligations individuelles demeurent. L'employeur doit adapter les salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (article L.6321-1), et il doit tenir les entretiens de parcours professionnel.
La GEPP au niveau des opérateurs de production
En production, les objectifs de la GEPP se mesurent avec d'autres unités que chez les cadres.
| Sujet | GEPP pensée pour les cadres | GEPP pensée pour l'atelier |
|---|---|---|
| Unité de suivi | Le métier, le potentiel | Le poste, le niveau d'autonomie |
| Preuve de compétence | Entretien, évaluation annuelle | Évaluation pratique au poste, habilitation datée |
| Mobilité | Changement de fonction ou de site | Deuxième poste, nouvelle ligne, rôle de tuteur |
| Formation | Catalogue, e-learning | Formation au poste, AFEST, formations réglementaires |
| Risque principal | Départ d'un talent clé | Poste tenu par une seule personne |
| Qui détient l'information | Les RH | Le chef d'équipe |
Des compétences qui se prouvent au poste
Un opérateur est compétent sur un poste quand il le tient seul, en qualité et en sécurité. La preuve vient d'une évaluation pratique au poste et, pour certaines tâches, d'une habilitation datée qui expire.
La GEPP d'un site industriel s'appuie donc sur une matrice de compétences tenue par poste, avec les niveaux d'autonomie et les dates de validité. Une matrice d'habilitation qui remonte les échéances à l'avance évite de découvrir un poste bloqué le jour d'un audit.
Exemple de matrice de compétences par poste
Exemple fictif. Survolez une case pour lire le niveau, puis affichez les fragilités.
| Opérateur | Conditionnement | Réglage ligne 2 | Contrôle qualité | Conduite de chariot |
|---|---|---|---|---|
| Opérateur A | 4 | 3 | 2 | · |
| Opérateur B | 3 | 1 | 3 | 3expire dans 2 mois |
| Opérateur C | 3 | · | 4 | · |
| Opérateur D | 2 | · | 1 | 3 |
| Opérateur E | 1 | 2 | · | · |
Sur cet exemple, le réglage de la ligne 2 ne compte qu'un titulaire autonome, et l'habilitation de l'opérateur B sur la conduite de chariot expire dans deux mois, ce qui laissera un seul titulaire.
Commencez par les postes tenus par une seule personne. D'expérience, ils arrêtent une ligne à la première absence longue ou au premier départ.
Une formation dominée par la réglementation
En 2020, 36 % des ouvriers du secteur privé ont suivi une formation, contre 49 % des techniciens et 54 % des cadres, selon le Céreq. L'industrie fait mieux que la moyenne, avec 46 % d'ouvriers formés.
Qui accède à la formation dans le secteur privé ?
Part des salariés ayant suivi au moins une formation en 2020.
Quelle part de la formation sert à la conformité ?
Part des heures de formation consacrées à l'hygiène, la sécurité ou la prise de poste.
Le Céreq relève que les entreprises qui forment le plus leurs ouvriers recensent les besoins, tiennent un plan de gestion des compétences et échangent régulièrement avec leur OPCO, soit les briques d'une démarche GEPP.
Dans les entreprises à forte présence ouvrière, 38 à 40 % des heures de formation portent sur l'hygiène, la sécurité ou la prise de poste, contre 24 % en moyenne.
Or les formations imposées par la réglementation ne comptent pas comme formation non obligatoire lors de l'état des lieux à huit ans.
Prévoyez dans le plan de développement des compétences au moins une formation non obligatoire par opérateur sur huit ans, par exemple un deuxième poste, une formation de tuteur ou un certificat de qualification.
Un opérateur ouvre-t-il droit à l'abondement correctif de 3 000 € ?
Le contrôle a lieu lors de l'état des lieux récapitulatif, tous les huit ans.
Information générale, qui ne remplace pas l'avis de votre juriste ou de votre avocat.
Des parcours qui passent par la polyvalence
Un parcours d'opérateur avance par paliers successifs, du deuxième poste à une nouvelle ligne, puis à une habilitation, à un rôle de tuteur et parfois à un poste de chef d'équipe.
Un parcours d'opérateur, palier par palier
- 1
Premier poste en autonomie
Validé par : évaluation pratique au poste
- 2
Deuxième poste
Validé par : évaluation pratique au poste
- 3
Nouvelle ligne ou nouvel atelier
Validé par : évaluation pratique sur la nouvelle ligne
- 4
Habilitation
Validé par : formation et habilitation datée, à renouveler
- 5
Tuteur ou référent
Validé par : formation de tuteur
- 6
Chef d'équipe
Validé par : entretien de parcours professionnel
Exemple de parcours. Affichez les postes ouverts en interne et les prérequis de chaque palier, pour que chaque opérateur sache comment progresser.
La polyvalence sert ainsi deux objectifs de la GEPP. Elle sécurise la production face aux absences et rend visible la progression de chacun.
Rendre la mobilité interne lisible pour les opérateurs
- Suivez pour chaque opérateur ses compétences, ses expériences et ses souhaits d'évolution, recueillis en entretien de parcours professionnel.
- Affichez les postes ouverts en interne et les prérequis de chaque palier, avec le même accès pour toutes les équipes, de jour comme de nuit.
- Proposez une formation ciblée et un tuteur dès qu'un changement de poste est décidé.
- Rendez visibles les paliers franchis : une habilitation obtenue ou un rôle de tuteur se reconnaît, et fidélise.
Dans Mercateam, chaque formation validée au poste met à jour la matrice, ce qui donne à l'entretien de parcours une base factuelle. Nos clients constatent un temps de formation divisé par quatre une fois ce suivi automatisé.
Une matrice de compétences à jour, sans ressaisie
Niveaux par poste, alertes avant l'expiration des habilitations et recherche rapide pour vos audits.
L'intérim et les départs dans le périmètre
Les intérimaires et les saisonniers tiennent souvent des postes à part entière. Le quatrième thème de l'article L.2242-20 permet de prévoir leur formation au poste et leurs passerelles vers le CDI.
Les départs en retraite relèvent désormais d'une négociation distincte, et l'atelier doit toujours repérer les compétences critiques détenues par des salariés proches du départ pour lancer la transmission à temps.
Par où commencer sur votre site
Une démarche GEPP utile en production démarre sur les postes qui bloquent une ligne quand personne ne sait les tenir.
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Le modèle Excel croise postes, opérateurs et niveaux d'autonomie. Gratuit.
Lancez la démarche quand l'activité est stable, car une GEPP ouverte en pleine réorganisation est lue comme un tri. Chez Michelin, la négociation GEPP de 2023 a débuté par les mesures de départ, selon un délégué CFE-CGC cité par Miroir Social.
Les écueils les plus fréquents en usine, une communication floue, des chefs d'équipe tenus à l'écart et l'absence d'indicateur de suivi, sont détaillés avec les avantages et inconvénients de la GEPP.
Faire vivre la GEPP au-delà de l'accord
Un accord GEPP bien négocié sécurise l'entreprise sur le plan juridique. Sa valeur en production dépend d'une donnée plus modeste : savoir, chaque semaine, qui tient quel poste et qui progresse.
Mercateam outille ce suivi sur plus de 300 sites industriels, avec un logiciel GEPP où matrice de compétences, habilitations et entretiens de parcours partagent la même donnée.
Pour voir comment votre accord se traduit poste par poste, demandez une démonstration.
Traduisez votre accord GEPP poste par poste
Matrice de compétences, habilitations et entretiens de parcours sur la même donnée, déjà en place sur plus de 300 sites industriels.
Sources
- Code du travail, article L.2242-20, version en vigueur depuis le 25 août 2021.
- Code du travail, article L.2242-21 et article L.2242-2-1, versions du 26 octobre 2025.
- Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés.
- Code du travail, article L.2242-2 et article L.6315-1.
- Cour de cassation, chambre sociale, 11 septembre 2024, n° 23-14.333.
- Centre Inffo, Les négociations obligatoires dans l'entreprise après la loi Rebsamen.
- Miroir Social, Accord GEPP et départs volontaires, novembre 2023.
- Céreq, Former les ouvriers, un enjeu inégalement investi par les entreprises, Céreq Bref n° 486, juin 2026.
- Ministère du Travail, La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.
300 salariés
seuil à partir duquel la négociation GEPP devient obligatoire
4 ans
rythme maximal de la négociation, 3 ans sans accord de méthode
3 000 €
d'abondement CPF si entretiens et formation non obligatoire manquent sur 8 ans
36 % / 54 %
des ouvriers et des cadres ont suivi une formation en 2020
Sources : Code du travail, articles L.2242-2, L.2242-11 et L.6323-13 ; Céreq, Bref n° 486, juin 2026.
L'essentiel
- La GEPP est une méthode de gestion des compétences et, à partir de 300 salariés, une négociation obligatoire.
- Cette négociation a lieu au moins tous les quatre ans, ou tous les trois ans sans accord de méthode, et la signature d'un accord reste facultative.
- Depuis la loi du 24 octobre 2025, les seniors font l'objet d'une négociation distincte et l'entretien professionnel devient un entretien de parcours tous les quatre ans.
- En production, la GEPP se mesure poste par poste : polyvalence, habilitations valides, postes tenus par une seule personne.
Définition de la GEPP
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est la démarche par laquelle une entreprise anticipe l'évolution de ses emplois et de ses compétences, puis organise la progression de ses salariés pour y répondre. Toute entreprise peut l'appliquer, quelle que soit sa taille. À partir de 300 salariés, elle devient aussi une négociation obligatoire avec les organisations syndicales, encadrée par le Code du travail.
Dans une usine, la démarche répond à trois questions. Qui sait tenir chaque poste aujourd'hui ? Qui devra le tenir dans trois ans, et comment faire progresser chaque opérateur pour y arriver ?
Quand les fondateurs de Mercateam ont parcouru des dizaines d'usines françaises en 2019, les réponses vivaient dans des fichiers Excel et des plannings papier. Elles forment pourtant la matière première de toute démarche GEPP.
Pourquoi la GPEC est devenue la GEPP
La GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, devient une obligation de négocier en 2005 avec la loi Borloo, pour les entreprises d'au moins 300 salariés. Le ministère du Travail la définit comme « une méthode pour adapter, à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique ».
Sur le terrain, l'exercice part des seuls besoins de l'entreprise, regarde surtout les compétences techniques et produit un plan à trois ou cinq ans que le marché rend caduc avant son terme, d'où sa réputation d'usine à gaz.
L'intitulé « gestion des emplois et des parcours professionnels » entre dans le Code du travail avec la loi Rebsamen du 17 août 2015, applicable au 1er janvier 2016. Vous lirez souvent que la GEPP est née des ordonnances du 22 septembre 2017, qui en ont surtout réorganisé les règles et permis d'étirer le rythme de négociation jusqu'à quatre ans.
Le dispositif de GPEC figure toujours dans le Code, comme premier thème de la négociation GEPP à l'article L.2242-20. La loi Climat et résilience du 22 août 2021 lui a assigné un objectif supplémentaire, répondre aux enjeux de la transition écologique.
De la GPEC à la GEPP en cinq textes
Cliquez sur une année pour lire ce que chaque texte a changé.
2005, loi Borloo
La loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale oblige les entreprises d'au moins 300 salariés à négocier tous les trois ans sur la GPEC.
2015, loi Rebsamen
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 regroupe les négociations obligatoires. La négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels apparaît au 1er janvier 2016, avec la GPEC comme premier thème.
2017, ordonnance du 22 septembre
L'ordonnance n° 2017-1385 répartit les règles entre ordre public, accord de méthode et dispositions supplétives. La négociation peut désormais avoir lieu jusqu'à tous les quatre ans.
2021, loi Climat et résilience
La loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (article 40) demande que le dispositif de GPEC réponde aussi aux enjeux de la transition écologique.
2025, loi du 24 octobre
La loi n° 2025-989 crée une négociation distincte sur les salariés expérimentés, remplace l'entretien professionnel par l'entretien de parcours professionnel et instaure la période de reconversion au 1er janvier 2026.
Autour de ce dispositif, la GEPP ajoute le parcours du salarié et accompagne en priorité ceux qui ont un projet d'évolution, en lien avec les besoins du site.
| Critère | GPEC | GEPP |
|---|---|---|
| Nom complet | Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences | Gestion des emplois et des parcours professionnels |
| Entrée dans le Code du travail | Loi Borloo, 2005 | Loi Rebsamen, 2015, réorganisée en 2017 |
| Statut aujourd'hui | Dispositif prévu au 1° de l'article L.2242-20 | Nom de la négociation obligatoire |
| Point de départ | Les besoins de l'entreprise | Les besoins de l'entreprise et le parcours du salarié |
| Formation | Plan ponctuel | Formation continue, CPF, VAE, reconversion |
| Vu depuis l'atelier | Une photo des effectifs et des qualifications | Un suivi continu de qui tient quel poste et de qui progresse |
Les objectifs de la GEPP vus depuis l'atelier
Chaque objectif affiché dans un accord GEPP a une traduction directe sur une ligne de production.
Objectif 1
Anticiper les besoins en compétences
Sur la ligne : Repérer les postes fragiles d'ici trois ans (départs, nouvelle machine, nouveau produit).
Objectif 2
Développer les compétences en continu
Sur la ligne : Planifier la montée en polyvalence poste par poste, avec formation au poste et tutorat.
Objectif 3
Sécuriser les parcours
Sur la ligne : Offrir un chemin lisible : deuxième poste, habilitation, tuteur, chef d'équipe.
Objectif 4
Organiser la mobilité interne
Sur la ligne : Déplacer des compétences d'une ligne à l'autre avant de recruter.
Objectif 5
Répondre à la transition écologique
Sur la ligne : Former aux nouveaux procédés et aux équipements moins énergivores.
Objectif 6
Réduire la précarité
Sur la ligne : Transformer des missions d'intérim récurrentes en postes durables.
Ce que dit le Code du travail sur la GEPP
Le cadre légal de la GEPP figure dans le chapitre du Code du travail sur la négociation obligatoire en entreprise (articles L.2242-1 et suivants).
Qui doit négocier un accord GEPP ?
L'article L.2242-2 vise les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises et groupes de dimension communautaire comptant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France.
La négociation suppose en outre une représentation syndicale constituée au niveau de l'entreprise. Un délégué syndical désigné pour un seul établissement ne déclenche pas l'obligation (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 23-14.333).
Votre entreprise doit-elle négocier un accord GEPP ?
Répondez aux questions : le résultat s'affiche au fur et à mesure.
Information générale, qui ne remplace pas l'avis de votre juriste ou de votre avocat.
Tous les trois ans ou tous les quatre ans ?
Les deux chiffres circulent, et les deux sont exacts. L'article L.2242-2 impose de négocier au moins une fois tous les quatre ans.
Un accord de méthode, d'une durée maximale de quatre ans, peut fixer le calendrier, le contenu des thèmes et le suivi des engagements (article L.2242-11). Sans lui, la négociation a lieu tous les trois ans sur les six thèmes de l'article L.2242-20.
Règle d'ordre public
4 ans maximum
Au moins une négociation tous les quatre ans (article L.2242-2).
Avec accord de méthode
4 ans maximum
L'accord fixe calendrier, contenu des thèmes et suivi des engagements (article L.2242-11).
Sans accord de méthode
3 ans
Négociation sur les six thèmes supplétifs de l'article L.2242-20.
Ce que l'accord doit contenir
Le tableau reprend les six thèmes de l'article L.2242-20 du Code du travail et indique où se logent vos sujets d'atelier.
| Thème prévu par la loi | Ce qu'il couvre en production |
|---|---|
| 1° Dispositif de GPEC | Mis en place notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, avec ses mesures d'accompagnement (formation, abondement du CPF, VAE, bilan de compétences, mobilité professionnelle et géographique). En production : cartographie des compétences par poste, plan de polyvalence, VAE vers un certificat de qualification professionnelle. |
| 2° Mobilité interne | Conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. En production : passage d'une ligne ou d'un atelier à l'autre, changement d'équipe. |
| 3° Formation à trois ans | Grandes orientations de la formation professionnelle et objectifs du plan de développement des compétences. En production : habilitations à renouveler, formations au poste, populations d'opérateurs prioritaires. |
| 4° Contrats et précarité | Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages, et moyens de diminuer les emplois précaires au profit du CDI. En production : part de l'intérim sur les lignes, passerelles vers le CDI. |
| 5° Sous-traitants | Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques qui touchent leurs métiers, l'emploi et les compétences. En production : prestataires de maintenance, de nettoyage industriel ou de logistique. |
| 6° Carrière des élus syndicaux | Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions. En production : élus issus de la production et reprise de poste après un mandat. |
Source : article L.2242-20 du Code du travail, version en vigueur depuis le 25 août 2021.
Au-delà de ces six thèmes, l'article L.2242-21 ouvre des thèmes facultatifs, dont les emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques, les congés de mobilité et l'insertion des jeunes. Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord.
Voir les sept thèmes facultatifs de l'article L.2242-21
- Les modalités d'information et de consultation du CSE en cas de licenciement économique collectif (articles L.1233-21 et L.1233-22).
- La qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques.
- L'association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC de l'entreprise.
- La participation de l'entreprise aux actions de GPEC menées à l'échelle des territoires où elle est implantée.
- La mise en place de congés de mobilité.
- La formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, dont le développement de l'alternance.
- Les modalités d'organisation des périodes de reconversion externe, depuis la loi du 24 octobre 2025.
Source : article L.2242-21 du Code du travail, version du 26 octobre 2025.
Ce qui a changé avec la loi du 24 octobre 2025
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, consacrée à l'emploi des salariés expérimentés, modifie plusieurs règles de la GEPP.
Les seniors sortent de l'accord GEPP. Une négociation distincte sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés s'impose aux entreprises d'au moins 300 salariés, au moins tous les quatre ans (article L.2242-2-1). La transmission des savoirs ne figure plus parmi les thèmes facultatifs de la GEPP.
La période de reconversion remplace Pro-A et Transitions collectives depuis le 1er janvier 2026. Les périodes de reconversion externe s'organisent dans le cadre d'un accord GEPP ou d'un accord de rupture conventionnelle collective.
L'entretien professionnel devient entretien de parcours professionnel. Il a lieu dans l'année qui suit l'embauche, puis tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans (article L.6315-1). Les accords qui prévoyaient une autre périodicité doivent être revus avant le 1er octobre 2026.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'état des lieux vérifie que les entretiens ont eu lieu et que le salarié a suivi au moins une formation non obligatoire. Si les deux manquent, l'employeur abonde son CPF de 3 000 € (article L.6323-13).
La réforme du 24 octobre 2025, avant et après
Comparez les deux régimes ou affichez-en un seul.
Entretien avec le salarié
Avant
Entretien professionnel tous les deux ans, bilan récapitulatif tous les six ans.
Depuis la réforme
Entretien de parcours professionnel dans l'année qui suit l'embauche puis tous les quatre ans, état des lieux récapitulatif tous les huit ans (article L.6315-1).
Abondement correctif du CPF, dès 50 salariés
Avant
3 000 € si, sur six ans, les entretiens et une formation non obligatoire ont manqué.
Depuis la réforme
3 000 € si, sur huit ans, les entretiens et une formation non obligatoire ont manqué (article L.6323-13).
Salariés expérimentés
Avant
Emploi des salariés âgés et transmission des savoirs parmi les thèmes facultatifs de la GEPP.
Depuis la réforme
Négociation distincte, au moins tous les quatre ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés (article L.2242-2-1).
Reconversion
Avant
Dispositifs Pro-A et Transitions collectives.
Depuis la réforme
Période de reconversion interne ou externe, dont la version externe peut s'organiser par accord GEPP.
Les échéances à reporter dans votre calendrier social
26 octobre 2025
entrée en vigueur de l'entretien de parcours professionnel
1er janvier 2026
la période de reconversion remplace Pro-A et Transitions collectives
1er octobre 2026
date limite de mise en conformité des accords sur la périodicité des entretiens
Sources : loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 ; Code du travail, articles L.2242-2-1, L.2242-21, L.6315-1 et L.6323-13.
Que risque une entreprise qui ne négocie pas ?
La loi impose d'engager la négociation GEPP et laisse la signature d'un accord facultative.
Côté sanctions, l'article L.2243-2 punit d'un an d'emprisonnement et de 3 750 € d'amende l'employeur qui se soustrait aux obligations prévues aux articles L.2242-1 et L.2242-20. Un syndicat peut aussi saisir le juge, une fois le délai de négociation expiré, comme l'a rappelé l'arrêt de septembre 2024.
Sous le seuil de 300 salariés, deux obligations individuelles demeurent. L'employeur doit adapter les salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (article L.6321-1), et il doit tenir les entretiens de parcours professionnel.
La GEPP au niveau des opérateurs de production
En production, les objectifs de la GEPP se mesurent avec d'autres unités que chez les cadres.
| Sujet | GEPP pensée pour les cadres | GEPP pensée pour l'atelier |
|---|---|---|
| Unité de suivi | Le métier, le potentiel | Le poste, le niveau d'autonomie |
| Preuve de compétence | Entretien, évaluation annuelle | Évaluation pratique au poste, habilitation datée |
| Mobilité | Changement de fonction ou de site | Deuxième poste, nouvelle ligne, rôle de tuteur |
| Formation | Catalogue, e-learning | Formation au poste, AFEST, formations réglementaires |
| Risque principal | Départ d'un talent clé | Poste tenu par une seule personne |
| Qui détient l'information | Les RH | Le chef d'équipe |
Des compétences qui se prouvent au poste
Un opérateur est compétent sur un poste quand il le tient seul, en qualité et en sécurité. La preuve vient d'une évaluation pratique au poste et, pour certaines tâches, d'une habilitation datée qui expire.
La GEPP d'un site industriel s'appuie donc sur une matrice de compétences tenue par poste, avec les niveaux d'autonomie et les dates de validité. Une matrice d'habilitation qui remonte les échéances à l'avance évite de découvrir un poste bloqué le jour d'un audit.
Exemple de matrice de compétences par poste
Exemple fictif. Survolez une case pour lire le niveau, puis affichez les fragilités.
| Opérateur | Conditionnement | Réglage ligne 2 | Contrôle qualité | Conduite de chariot |
|---|---|---|---|---|
| Opérateur A | 4 | 3 | 2 | · |
| Opérateur B | 3 | 1 | 3 | 3expire dans 2 mois |
| Opérateur C | 3 | · | 4 | · |
| Opérateur D | 2 | · | 1 | 3 |
| Opérateur E | 1 | 2 | · | · |
Sur cet exemple, le réglage de la ligne 2 ne compte qu'un titulaire autonome, et l'habilitation de l'opérateur B sur la conduite de chariot expire dans deux mois, ce qui laissera un seul titulaire.
Commencez par les postes tenus par une seule personne. D'expérience, ils arrêtent une ligne à la première absence longue ou au premier départ.
Dans le panel Mercateam, le phénomène touche presque tous les sites : 105 des 108 sites sectorisés comptent au moins une compétence ou une habilitation à détenteur unique, et sur 98 sites, la part médiane des postes tenus par moins de trois titulaires qualifiés va de 24,8 % en pharmaceutique à 77,8 % en automobile.
Postes tenus par moins de trois titulaires qualifiés
Part médiane des postes par site, selon le secteur.
105 sites sur 108
comptent au moins une compétence ou une habilitation à détenteur unique
3 titulaires
seuil d'usage pour absorber une absence et un congé simultanés
Une formation dominée par la réglementation
En 2020, 36 % des ouvriers du secteur privé ont suivi une formation, contre 49 % des techniciens et 54 % des cadres, selon le Céreq. L'industrie fait mieux que la moyenne, avec 46 % d'ouvriers formés.
Qui accède à la formation dans le secteur privé ?
Part des salariés ayant suivi au moins une formation en 2020.
Quelle part de la formation sert à la conformité ?
Part des heures de formation consacrées à l'hygiène, la sécurité ou la prise de poste.
Le Céreq relève que les entreprises qui forment le plus leurs ouvriers recensent les besoins, tiennent un plan de gestion des compétences et échangent régulièrement avec leur OPCO, soit les briques d'une démarche GEPP.
Dans les entreprises à forte présence ouvrière, 38 à 40 % des heures de formation portent sur l'hygiène, la sécurité ou la prise de poste, contre 24 % en moyenne.
Or les formations imposées par la réglementation ne comptent pas comme formation non obligatoire lors de l'état des lieux à huit ans.
Prévoyez dans le plan de développement des compétences au moins une formation non obligatoire par opérateur sur huit ans, par exemple un deuxième poste, une formation de tuteur ou un certificat de qualification.
Un opérateur ouvre-t-il droit à l'abondement correctif de 3 000 € ?
Le contrôle a lieu lors de l'état des lieux récapitulatif, tous les huit ans.
Information générale, qui ne remplace pas l'avis de votre juriste ou de votre avocat.
Des parcours qui passent par la polyvalence
Un parcours d'opérateur avance par paliers successifs, du deuxième poste à une nouvelle ligne, puis à une habilitation, à un rôle de tuteur et parfois à un poste de chef d'équipe.
Un parcours d'opérateur, palier par palier
- 1
Premier poste en autonomie
Validé par : évaluation pratique au poste
- 2
Deuxième poste
Validé par : évaluation pratique au poste
- 3
Nouvelle ligne ou nouvel atelier
Validé par : évaluation pratique sur la nouvelle ligne
- 4
Habilitation
Validé par : formation et habilitation datée, à renouveler
- 5
Tuteur ou référent
Validé par : formation de tuteur
- 6
Chef d'équipe
Validé par : entretien de parcours professionnel
Exemple de parcours. Affichez les postes ouverts en interne et les prérequis de chaque palier, pour que chaque opérateur sache comment progresser.
La polyvalence sert ainsi deux objectifs de la GEPP. Elle sécurise la production face aux absences et rend visible la progression de chacun.
Rendre la mobilité interne lisible pour les opérateurs
- Suivez pour chaque opérateur ses compétences, ses expériences et ses souhaits d'évolution, recueillis en entretien de parcours professionnel.
- Affichez les postes ouverts en interne et les prérequis de chaque palier, avec le même accès pour toutes les équipes, de jour comme de nuit.
- Proposez une formation ciblée et un tuteur dès qu'un changement de poste est décidé.
- Rendez visibles les paliers franchis : une habilitation obtenue ou un rôle de tuteur se reconnaît, et fidélise.
Dans Mercateam, chaque formation validée au poste met à jour la matrice, ce qui donne à l'entretien de parcours une base factuelle. Nos clients constatent un temps de formation divisé par quatre une fois ce suivi automatisé.
Une matrice de compétences à jour, sans ressaisie
Niveaux par poste, alertes avant l'expiration des habilitations et recherche rapide pour vos audits.
L'intérim et les départs dans le périmètre
Les intérimaires et les saisonniers tiennent souvent des postes à part entière. Le quatrième thème de l'article L.2242-20 permet de prévoir leur formation au poste et leurs passerelles vers le CDI.
Les départs en retraite relèvent désormais d'une négociation distincte, et l'atelier doit toujours repérer les compétences critiques détenues par des salariés proches du départ pour lancer la transmission à temps.
Par où commencer sur votre site
Une démarche GEPP utile en production démarre sur les postes qui bloquent une ligne quand personne ne sait les tenir.
Votre démarrage GEPP en cinq étapes
Cochez les étapes au fur et à mesure.
0 étape cochée sur 5
Faites votre premier état des lieux sur un modèle prêt à remplir
Le modèle Excel croise postes, opérateurs et niveaux d'autonomie. Gratuit.
Lancez la démarche quand l'activité est stable, car une GEPP ouverte en pleine réorganisation est lue comme un tri. Chez Michelin, la négociation GEPP de 2023 a débuté par les mesures de départ, selon un délégué CFE-CGC cité par Miroir Social.
Les écueils les plus fréquents en usine, une communication floue, des chefs d'équipe tenus à l'écart et l'absence d'indicateur de suivi, sont détaillés avec les avantages et inconvénients de la GEPP.
Faire vivre la GEPP au-delà de l'accord
Un accord GEPP bien négocié sécurise l'entreprise sur le plan juridique. Sa valeur en production dépend d'une donnée plus modeste : savoir, chaque semaine, qui tient quel poste et qui progresse.
Mercateam outille ce suivi sur plus de 300 sites industriels, avec un logiciel GEPP où matrice de compétences, habilitations et entretiens de parcours partagent la même donnée.
Pour voir comment votre accord se traduit poste par poste, demandez une démonstration.
Traduisez votre accord GEPP poste par poste
Matrice de compétences, habilitations et entretiens de parcours sur la même donnée, déjà en place sur plus de 300 sites industriels.
Sources
- Code du travail, article L.2242-20, version en vigueur depuis le 25 août 2021.
- Code du travail, article L.2242-21 et article L.2242-2-1, versions du 26 octobre 2025.
- Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés.
- Code du travail, article L.2242-2 et article L.6315-1.
- Cour de cassation, chambre sociale, 11 septembre 2024, n° 23-14.333.
- Centre Inffo, Les négociations obligatoires dans l'entreprise après la loi Rebsamen.
- Miroir Social, Accord GEPP et départs volontaires, novembre 2023.
- Céreq, Former les ouvriers, un enjeu inégalement investi par les entreprises, Céreq Bref n° 486, juin 2026.
- Ministère du Travail, La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.
