"A medida que se acelera el ritmo de cambio en el mercado laboral, las empresas tienen un papel vital que desempeñar para garantizar la empleabilidad de su mano de obra. Con esta idea en mente, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, más conocida por las siglas GPEC.
En la actualidad, el PPIM ofrece un nuevo enfoque de los retos que plantea la gestión de las competencias. Pretende ser más global y cercano a la realidad sobre el terreno. Es lo que se conoce como Gestión del Empleo y la Carrera Profesional.
¿Cómo se hace la transición del GPEC al GEPP? Hacemos balance.
Índice
¿Cuáles son las diferencias entre el GPEC y el GEPP?
Los límites de la GPEC
Volvamos a 2005. En respuesta a un contexto de inseguridad social, la ley Borloo obligó a las empresas de más de 300 trabajadores a establecer un plan GPEC. El Ministerio de Trabajo da la siguiente definición: el objetivo del GPEC es permitir a las organizaciones encontrar un equilibrio entre, por un lado, las competencias, los empleos y la mano de obra y, por otro, las exigencias estratégicas vinculadas a la evolución del entorno económico, tecnológico, social y jurídico.
En resumen, el GPEC pretende ante todo vincular las competencias de los empleados con la visión de la empresa. Aunque este método permite a las empresas seguir siendo competitivas, tiene ciertas limitaciones. La lealtad de los empleados es una cuestión crucial, sobre todo en un contexto de guerra por el talento, en el que las organizaciones no dudan en robar empleados a sus competidores. Por tanto, ya no basta con una visión centrada en las necesidades de la empresa implicar a los trabajadores.
Además, la visión de la GPEC se centra en las "competencias duras", es decir, técnicas, y deja de lado las "competencias blandas" (interpersonales) y las transversales. Sin embargo, el mercado laboral actual tiende a poner en pie de igualdad este variado abanico de competencias.
Teniendo esto en cuenta, el GPEC deja paso al GEPP, que pretende ajustarse más a la realidad.
PPIM: una visión más realista
Sin embargo, el GEPP no es fundamentalmente diferente de su hermana mayor. Es más bien un visión modernizadaque tiene en cuenta la transformación digital del mercado laboral.
De hecho, el La visión del GEPP se basa en el deseo de una "trayectoria profesional". y no sólo en la estrategia de la empresa. A modo de ejemplo, la formación profesional está siendo sustituida por la formación continua para garantizar un buen nivel de empleabilidad. Sin embargo, el PGEP no es sinónimo de aumento rápido de las competencias. No se trata de formar a toda costa a todos los empleados, sino de permitir que aquellos que lo deseen sean apoyados en sus planes de desarrollo.
Las empresas también tienen mucho que ganar. La aplicación de un plan de PPIM permite a las organizaciones interesadas mejorar anticiparse a los cambios en las profesiones sino también para seguir siendo competitivos gracias a lamejora de la gestión de la carrera profesional.
El PGEP es una evolución de la visión del PGEP. Pero, ¿qué significa realmente cuando se trata de aplicar un plan de este tipo en una empresa?
Implantar el PPIM en su empresa
La implantación de un plan PPIM en su empresa no se hace de la noche a la mañana. Hay dos conceptos importantes: observar y medir.
Elaborar un inventario
El primer paso para gestionar los puestos de trabajo y las trayectorias profesionales es hacer balance de la situación. Esto implica identificar los avances específicos del sector empresarial de la empresa. Para ello, conviene remitirse a las orientaciones estratégicas proporcionadas por el sector profesional, que se encarga de seguir constantemente la evolución y las tendencias.
Una vez identificados estos cambios, es hora de llevar a cabo una revisión interna de la empresa. El objetivo esevaluar el estado de los recursos para elaborar un plan de acción. Para ello, es posible profundizar en diversos documentos, como las actas de las entrevistas profesionales, los balances sociales o el registro de personal.
Estos primeros datos cuantitativos sirven para fijar los objetivos estratégicos de la empresa en materia de PPIM. El siguiente paso es conciliar estos objetivos con las competencias actuales de los empleados.
Medir, analizar y controlar
Determinar las competencias de los equipos en un momento dado no siempre es tarea fácil. Es posible recurrir a herramientas como el matriz de competencias múltiples. Esta etapa permite destacar los puntos débiles de la empresa en la asignación de recursos humanos.
Entonces llega el momento del análisis. Una vez recopilada toda la información pertinente, los directivos y responsables de recursos humanos pueden determinar las necesidades de la empresa en cuanto a competencias y formación para cumplir objetivos estratégicos previamente fijado.
La brecha entre el análisis y los objetivos puede cerrarse aumentando las competencias de determinados empleados.
Para mantener el equilibrio entre las competencias de los trabajadores, los objetivos de la empresa y los planes de carrera de los empleados, es necesario un seguimiento periódico.
En efecto, el PPIM es un planteamiento que requiere mucho rigor y una inversión cualitativa de tiempo. Esto plantea el problema ya conocido de la época de la GPEC: es difícil hacerse una idea exacta de las competencias disponibles en la empresa. Para ello, es interesante digitalizar este proceso utilizando un herramienta específica de seguimiento de competencias. Las ventajas son muchas, por ejemplo :
- Visualice un mapa completo de las competencias de los empleados en un momento dado.
- Identificar las necesidades de formación.
- Centralización de la información.
- Ahorra tiempo.
En pocas palabras
A diferencia del GPEC, el GEPP tiene en cuenta los planes de carrera de los empleados. Aplicar este enfoque requiere una organización meticulosa: en primer lugar, elabore una evaluación y defina sus objetivos. A continuación, trace y mida las competencias disponibles en la empresa. Para aumentar la eficacia, merece la pena digitalizar el PEPG con una herramienta específica como Mercateam.
La aplicación de un plan PPIM también desempeña un papel importante en la retención de los empleados, ofreciéndoles oportunidades de mejorar sus competencias de acuerdo con sus planes de carrera y la estrategia de la empresa.
