Trigano digitaliza la gestión de los equipos de producción con Mercateam

Acerca de Trigano

• Nacionalidad: Francia 🇫🇷
• Sector de actividad: Artículos de ocio

Trigano es un grupo de empresas francés fundado en 1935 por Edgard Trigano, que se ha consolidado como líder en el sector de los vehículos y equipamientos de ocio, incluidas autocaravanas y caravanas. Actor principal del mercado de autocaravanas en Francia y Europa, la empresa está ampliando su gama para incluir equipos de camping, remolques, caravanas y servicios asociados, como mantenimiento y alquiler.

Con presencia internacional, el grupo cuenta con más de treinta fábricas en todo el mundo. Su experiencia en innovación y calidad hacen de Trigano una elección de confianza para los amantes de las actividades al aire libre.

El reto de la transformación digital de Trigano para optimizar la gestión de los equipos de producción

El centro de producción de Tournon-sur-Rhône fue el primero del grupo en confiar en Mercateam. Está especializada en la producción de autocaravanas y caravanas. Es un centro de de producción con 1000 empleados en torno a 4 líneas de producción.

En Trigano VDL, la gestión de competencias se basaba en Excel / papel y la biblioteca de competencias no estaba normalizada. La gestión de equipos/plantilla era específica de cada unidad de producción.

En este contexto, la gestión de los conocimientos técnicos era un reto diario, tanto en términos de calidad de la producción como de eficacia y seguridad para los operarios.

Se utilizaban muy pocas herramientas para apoyar y gestionar la producción y para conectar la asistencia con el terreno. Se implantaron grandes paquetes informáticos ERP, en particular SAP, que se utilizaba, entre otras cosas, para la gestión de los recursos humanos, pero sólo para acciones administrativas (nóminas y gestión de ausencias). Así que los directivos no tenían nada para gestionar sus equipos.

Los retos de esta transformación digital

Trigano admite que en aquel momento aún tenían una madurez limitada en materia de gestión del saber hacer y que, tras identificar un importante retorno de la inversión, tuvieron la voluntad de trabajar en 5 temas:

1/ Gestión de competencias y autorizaciones

2/ Digitalización del proceso de formación

3/ Simplificar y optimizar las opciones de asignación de tareas

4/ Evaluaciones profesionales

5/ Digitalización de todos los contenidos (instrucción in situ y en el lugar de trabajo)

Las personas implicadas en este proyecto de transformación y optimización digital son :

∙ Director de obra

∙ HR sitio + grupo

∙ Director Digital del Grupo

∙ Todos los responsables de producción: directores de obra, jefes de sector, encargados, etc.

∙ Responsable del centro para la formación

∙ Operadores

En última instancia, estos 5 temas estaban relacionados entre sí.

A continuación explicamos con más detalle los problemas que se plantean.

El sitio herramientas para gestionar y las autorizaciones obligatorias eran o bien eran muy arcaicas (tablas Excel caseras) o simplemente inexistentes. Por ejemplo, no había ninguna matriz de competencias más que en la cabeza de los directivos.

Esto dio lugar a importantes problemas de seguridad, calidad y trazabilidad de la producción. De hecho, a menudo resultaba imposible garantizar que todos los operarios estuvieran debidamente formados para trabajar en sus puestos de producción, o incluso asegurarse de que dispusieran de las autorizaciones necesarias.

También era muy difícil También era muy difícil prever las jubilaciones y la sustitución de competencias que pueden desaparecer con un operario jubilado.

En seguimiento de la formación fue muy complejo lo que complicaba mucho la toma de decisiones en materia de formación. La identificación de las necesidades de formación era importante y muy difícil de prever (debido a la falta de comprensión de quién puede hacer qué).

Como consecuencia de las decisiones, a veces incorrectas, sobre quién debía formarse en qué y por quién, la formación tenía que imprimirse o hacerse a mano. El resultado era una pérdida de tiempo, una reducción de la calidad de la formación, fricciones sobre el terreno y una menor predisposición a la formación.

El sitio planificación del personal en el puesto de producción se hacía en Excel o en la cabeza de los directivos. Como resultado, estos mismos directivos perdían mucho tiempo en identificar para identificar a los operarios capaces de trabajar en los distintos turnos de producción. En particular, cuando alguien se ausentaba, siempre les resultaba difícil identificar a los operarios que podían sustituirle debido a la falta de información sobre las competencias de cada operario.

Este proceso fue muy largo. En cada cambio de turno (de 2 a 3 veces al día en función del volumen de producción), los operarios tenían que consultar a su jefe de turno para saber dónde estaban destinados. Esto suponía una pérdida de tiempo para los jefes y una merma de la producción.

Se añadieron muchas otras cuestiones: gestión de trabajadores temporales, turnos de personas, sustituciones.

Las evaluaciones anuales, el seguimiento de las competencias y las entrevistas anuales y profesionales se realizaban en papel y Excel y resultaban extremadamente difíciles de seguir tanto para las funciones de apoyo como para las operativas. Por ello, los departamentos de RRHH aprovecharon el éxito de Mercateam para migrar el proceso a la plataforma.

Debido a las herramientas Excel utilizadas, no se disponía de datos sobre recursos humanos, lo que hacía casi imposible prever las necesidades. Así, hacer una política de GPEC para la empresa y para los empleados era casi imposible.

La llegada de Mercateam

El proyecto consistió en una fase piloto (POC - Proof of concept) de unas semanas de duración, seguida de la implantación en todo el centro de Mercateam. Se realizaron varias visitas y reuniones con los equipos para determinar los procesos y datos existentes.

El despliegue se realizó en varias fases:

Etapa 1: Cartografía del Grupo del Grupo con los equipos mediante la captura de datos sobre empleados, competencias, autorizaciones, formación, cargos, etc.

Segundo paso: Digitalizar todos estos datos a través de Mercateam para que todos los usuarios puedan compartirlos y actualizarlos, así como para disponer de gráficos y cifras claras sobre la cartografía de los conocimientos técnicos: matriz dinámica de polivalencia, digitalización de los cursos de formación, etc. Ahora es posible formarse a través de una tableta sobre el terreno o seguir la evolución de las competencias de su equipo directamente en el taller.

Paso 3: Normalizar y digitalizar los calendarios de asignación del personal de producción. Los calendarios de producción se dividían en equipos con prácticas diferentes en archivos Excel distintos. Su elaboración llevaba mucho tiempo, no estaban normalizados y no avisaban de los errores humanos que pudieran producirse (empleado no formado para el trabajo o asignado pero ausente, doble asignación, etc.).

Etapa 4: Mercateam se convierte en la plataforma de referencia para la gestión de los contenidos y las instrucciones del sitio. Por "contenido" en Mercateam se entiende toda la documentación (tratamiento de textos, vídeo, fotos, PDF, etc.) necesaria para la producción. Se trata de instrucciones genéricas comunes a toda la obra, procedimientos operativos específicos de cada puesto de trabajo e instrucciones para la aplicación de autorizaciones (por ejemplo, trabajos en altura). En Mercateam , estos contenidos se asocian a competencias, autorizaciones y puestos. Así, cuando se realiza una actualización a través del flujo de validación, se notifica inmediatamente a los empleados que deben consultar la documentación actualizada.

Etapa 5: Digitalización de las entrevistas profesionales. Con todas las competencias, formaciones y trayectorias profesionales en producción ya en Mercateam, a Trigano le pareció natural utilizar la funcionalidad de entrevistas profesionales para desarrollar y apoyar a sus empleados. La funcionalidad está ahora disponible tanto para los responsables de campo como para los departamentos de RRHH, que pueden supervisar el progreso de las campañas anuales de entrevistas.

Se proporciona soporte y documentación (principalmente vídeos) para todo el despliegue de estas funciones, de modo que los usuarios puedan familiarizarse con Mercateam de forma rápida y sencilla.

Resultados y beneficios

El cálculo del rendimiento de la inversión de la solución Mercateam nos ha permitidoidentificar y cuantificar (en tiempo y dinero) las ganancias anuales derivadas de la mejora de todos estos procesos y se ha evaluado en cerca de 350.000 euros (sin tener en cuenta las ganancias en términos de seguridad y las ganancias intangibles, especialmente en términos de imagen de marca vinculada a la calidad de los productos).

Retorno de la inversión inferior a 3 meses, financiado por :

• el tiempo que ahorran los gestores en identificar a los operarios, organizar la formación, medir la polivalencia y actualizar decenas de archivos Excel borrados;
• el tiempo que se tarda en identificar a los empleados para asignarlos a los puestos (planificación);
• mejora de la calidad de la producción: gracias a la planificación y al vínculo con las competencias, se garantiza que sólo se asigne al trabajo adecuado a personas bien formadas;
• mejora de la eficacia y la calidad gracias a la transmisión rápida de los cambios en las instrucciones de calidad y producción.

Verbatims: Lo que piensan los equipos de Trigano