Ob Sie als Personalverantwortlicher am Standort oder als Werksleiter tätig sind: Ihre qualifiziertesten Mitarbeiter werden in den Ruhestand gehen, und es wird schwierig sein, Ersatz für sie zu finden. Die Inbetriebnahme einer neuen Produktionslinie verändert zudem Ihren Personalbedarf.
Die Strategische Personalplanung (SWP), auch bekannt als Personalplanung, erstellt eine mehrjährige Prognose darüber, welche Kompetenzen Ihnen zur Verfügung stehen werden und welche Ihre Strategie erfordert, und legt anschließend fest, wie diese Lücke geschlossen werden kann. In der Produktion wird erfasst, wer welche Position beherrscht, und jede Schulung wird rückwärts terminiert, ausgehend von der Zeit, die benötigt wird, um einen Ersatz auszubilden.
Was ist strategische Personalplanung?
Bei der strategischen Personalplanung werden über einen Zeitraum von drei bis fünf Jahren, Angebot und Nachfrage nach Qualifikationen. Das Angebot bezeichnet das, was Ihre Teams leisten können, die Nachfrage hingegen die Personen, die Ihre Strategie erfordert.
Der Aktionsplan schließt anschließend die Lücke, damit die richtige Anzahl an Mitarbeitern mit den richtigen Kompetenzen zur richtigen Zeit am richtigen Ort zur Verfügung steht. An einem Industriestandort planen wir eher auf zwei bis fünf Jahre, abgestimmt auf den Rhythmus Ihrer Investitionen, damit Sie Pensionierungen und neue Produktionslinien anhand verlässlicher Zahlen vorhersehen können.
Was wird in einer Fabrik gezählt?
In einem Workshop zählen Sie Personen, die diese Stelle eigenständig ausüben können, gültige Berechtigung, Team für Team, denn eine Position, die niemand beherrscht, verlangsamt oder stoppt die Produktionslinie.
Ein budgetkonformer Personalbestand kann somit eine Nachtschicht verbergen, in der nur noch ein Einrichter vorhanden ist, der die Anlage wieder in Betrieb nehmen kann. Die Anzahl der Mitarbeiter sagt nichts darüber aus, wer welche Aufgaben beherrscht.
Was ist der Unterschied zwischen SWP, GEPP und Planung?
Die GEPP ist in Unternehmen mit mindestens 300 Beschäftigten verpflichtend, während Das SWP ist ein freiwilliges Vorhaben, in dem die von der GEPP vorgegebenen Richtwerte für jeden Posten einzeln aufgeschlüsselt sind.
| Vorgehensweise | Horizont | Was sie schneidet |
|---|---|---|
| Einsatzplan | Der Tag, die Woche | Wer hat morgen früh welche Position inne? |
| Personalplanung | Von 3 bis 18 Monaten | Wie viele Mitarbeiter sollen wir dieses Jahr einstellen? |
| Strategische Personalplanung | 2 bis 5 Jahre, vierteljährliche Überprüfung | Wie viele Selbstständige pro Stelle und in welchem Jahr? |
| GEPP (ehemals GPEC) | 3 Jahre, höchstens 4 Jahre gemäß Vereinbarung; verpflichtend ab 300 Beschäftigten | Wie lassen sich Arbeitsplätze und berufliche Laufbahnen weiterentwickeln? |
Haben Sie bereits eine GEPP-Vereinbarung? Wir empfehlen Ihnen, Ihren SWP damit zu verknüpfen, da Ihnen die Abweichungen pro Position genaue Zahlen für die Verhandlungen und die Anhörung des CSE liefern.
Die Personalplanung regelt den Personalbestand für das Jahr, und die Einsatzplanung sagt, wer morgen früh welche Stelle besetzt.
Warum gewinnt die Personalplanung in der Industrie zunehmend an Bedeutung?
Bis 2030 im französischen Mutterland, Neun von zehn zu besetzenden Stellen dienen als Ersatz für einen Abgang am Ende der beruflichen Laufbahn, laut der Studie Berufe im Jahr 2030 von France Stratégie und der Dares.
Man kann diese Abgänge schon Jahre im Voraus einkalkulieren. Sie durch Neueinstellungen auszugleichen, ist jedoch weniger sicher, da fast jede zweite Einstellung in der Industrie als schwierig eingestuft wird (BMO-Umfrage von France Travail).
9 von 10
Die bis 2030 zu besetzenden Stellen ersetzen einen Abgang am Ende der beruflichen Laufbahn
fast jeder Zweite
die von den Arbeitgebern als schwierig empfundene Personalbeschaffung in der Industrie
France Stratégie und Dares, „Berufe im Jahr 2030“ (Frankreich ohne Überseegebiete, 2019–2030); France Travail, Erhebung zum Arbeitskräftebedarf 2026.
Ist Ihr Standort davon betroffen?
- Von kritische Fähigkeiten beruhen auf einer oder zwei Personen.
- In den nächsten drei Jahren sind Pensionierungen in qualifizierten Positionen vorgesehen.
- Es wird eine Produktionslinie oder eine Automatisierung beschlossen.
- Ihre Kompetenzmatrix ist bereits über ein Jahr alt.
Wenn Ihnen mehrere dieser Situationen bekannt vorkommen, bereiten Sie Ihre internen Stellvertreter im Zweierteam vor, denn die Weitergabe von seltenem Fachwissen dauert Wochen.
Befürchten Sie, dass ein SWP Stellenstreichungen vorbereitet? Er dient dazu, zu entscheiden, wer wann geschult werden soll. Exxelia, eine Gruppe von 12 Werken, nutzt somit das Know-how, das durch den Ruhestand gefährdet ist, um Schulungen und Ziele im Bereich der Vielseitigkeit zu planen.
Die 5 Schritte einer strategischen Personalplanung
Es folgt ein SWP fünf Schritte, dann von vorne, denn ein Produktionsplan kann sich unterwegs ändern. Führen Sie den ersten Durchlauf in Ihrer am stärksten betroffenen Fertigungsabteilung durch.
Abbildung 2
Ein fünfstufiger Zyklus
Der fünfte Schritt knüpft an den ersten an: Der Plan wird neu erstellt, wenn sich der Geschäftsplan ändert.
1
Vom Industrieplan ausgehen
2
Erfassung der für die Stelle erforderlichen Kompetenzen
3
Angebot und Nachfrage prognostizieren
4
Jede Aktion rückwärts datieren
5
Steuerung im vierteljährlichen Rückblick
↺ 5 → 1Jedes Quartal und sobald sich bei einer Investition etwas tut.
Schritte, die dem Artikel entnommen sind.
1. Vom Unternehmensplan ausgehen
Der Bedarf an Kompetenzen ergibt sich aus den Entscheidungen im Rahmen des Industrieplans, wie zum Beispiel eine neue Produktlinie oder eine Zertifizierung, die ein Kunde verlangt.
Beziehen Sie die Produktion von Anfang an mit ein. Die Führungskräfte dort wissen, welche Stellen nicht unbesetzt bleiben dürfen, und sie sind es, die die entsprechenden Maßnahmen umsetzen werden.
2. Die für die Stelle erforderlichen Kompetenzen erfassen
Das Inventar besagt wer die jeweilige Stelle besetzt, auf welcher Ebene, mit welcher Befugnis und bis wann, in einer Kompetenzmatrix die Ihren Teams gemeinsam ist.
Ohne sie zählt jeder Teamleiter auf seine eigene Weise. Iris Philips, Personalverantwortliche im Isover-Werk in Chalon-sur-Saône (Saint-Gobain), berichtete darüber in seine Aussage.
«Wir haben fünf Manager mit fünf verschiedenen Arbeitsmethoden […].»
Überprüfen Sie anschließend vier Punkte.
- Die Kompetenzen folgen einer gemeinsamen Skala, wie beispielsweise ILUO, die für Ihre Stellen angepasst wurde.
- Die Schwelle «autonom» wird beispielsweise auf Stufe U festgelegt, auf der der Bediener den Start und die üblichen Unwägbarkeiten eigenständig bewältigt.
- Jede Bewertung und jede Zulassung ist datiert, da eine abgelaufene Zulassung die Berechtigung zur Ausübung der Stelle aufhebt.
- Jedes Jahr am selben Tag wird ein Foto der Matrix aufgenommen.
3. Angebot und Nachfrage Jahr für Jahr prognostizieren
Die Nachfrage umfasst die zu besetzenden Stellen. Das Angebot basiert auf Ihren derzeitigen Selbstständigen, zieht die bekannten und wahrscheinlichen Abgänge ab und addiert dann die Qualifikationen, die zum Erfolg führen werden.
Führen Sie diese Berechnung für jedes Jahr einzeln durch, da eine Gesamtabweichung über drei Jahre hinweg das entscheidende Jahr verschleiert, und vergleichen Sie mindestens zwei Szenarien: eines ohne Maßnahmen und eines mit Ihrem Plan.
4. Jede Maßnahme rückwärts datieren
Eine Gruppe macht sich auf den Weg zur Bedarfstermin minus Qualifizierungsdauer.
In einer Stichprobe von 210 Industriestandorten dauert ein validierter Prozess in der Automobilbranche im Median 8 Tage. In der Kosmetikbranche sind es 57 Tage.
Wenn Ihnen Personal fehlt, stellen Sie neue Mitarbeiter ein oder setzen Sie vorhandenes Personal anderweitig ein. Wenn Ihnen eine Kompetenz fehlt, bilden Sie Mitarbeiter im Tandem aus und stützen Sie sich auf die Vielseitigkeit Ihrer Teams.
5. Steuerung im Rahmen einer vierteljährlichen Überprüfung
Der Plan wird überarbeitet jedes Quartal, und sobald sich bei einer Investition etwas tut. Das Magazin bringt die Produktion und die Personalabteilung, die Entscheidungsträger in der Geschäftsleitung und die Finanzabteilung, die die Zahlen ausarbeitet, anhand von vier Kennzahlen zusammen.
- Die Abweichung zwischen Ist- und Sollwert wird für jede kritische Position einzeln verfolgt.
- Der Vielseitigkeitsindex gibt an, wie viele Positionen jedes Team abdeckt.
- Ablaufende Berechtigungen werden vor der Sperrung einer Zuweisung identifiziert.
- Jeder Ausbildungsgang wird mit seiner vorgesehenen Dauer verglichen.
Sie legen diese Leitlinien dem Betriebsrat vor, der zur Strategie und zu deren Auswirkungen auf die Beschäftigung, die Berufsbilder und den Einsatz von Leiharbeitern angehört wird (Artikel L2312-24).
Ab wann sollen die Schulungen in einem Workshop beginnen?
In der folgenden Übung verringert sich der Abstand, wenn Die ersten Zweierteams starten Ende 2026, noch bevor die ersten Mitarbeiter in den Ruhestand gehen. Wenn die Werkstatt die Pensionierungen abwartet, werden ihr im Jahr 2029 sieben selbstständige Fahrer fehlen.
Durch die dritte Zeile steigt der Bedarf von 8 auf 11 autonome Fahrer. Ohne Gegenmaßnahmen ist die Nachtschicht, die zwei Fahrer verliert, am stärksten betroffen.
| Jahresende | Bedarf | Ohne Aktion | Mit dem Plan |
|---|---|---|---|
| 2026 | 8 | 7 | 7 |
| 2027 | 8 | 7 | 9 |
| 2028 | 11 | 5 | 11 |
| 2029 | 11 | 4 | 11 |
Die Differenz bleibt bis 2027 bei einer Person, vergrößert sich dann aber 2028 schlagartig, wenn die Strecke in Betrieb genommen wird und zwei Fahrer das Unternehmen verlassen.
Mit vier Zweierteams, von denen das letzte erst 2029 seine Arbeit aufnimmt, einer Umbesetzung und zwei Neueinstellungen sieht der Plan vor, die Werkstatt bis 2029 auf 11 eigenständige Mitarbeiter zu bringen, vorausgesetzt, dass jede Maßnahme zum vorgesehenen Zeitpunkt anläuft.
- Die erste Pensionierung erfolgt am 1. Oktober 2027. Sein Nachfolger muss spätestens im April seine Tätigkeit aufnehmen, und der Vorgesetzte tritt Ende 2026 in den Ruhestand, während der zukünftige Rentner seine Aufgaben bereits übertragen kann.
- Die dritte Linie wird am 1. Juli 2028 eröffnet, daher beginnen der versetzte Soldat und die beiden neuen Rekruten im Januar mit der Ausbildung, wobei die Rekrutierung bereits zuvor abgeschlossen sein wird.
Was ist, wenn Ihre Schulungsfrist kürzer ist? Der untenstehende Rechner führt die Berechnung anhand der Werte Ihrer am stärksten exponierten Stelle erneut durch.
Abbildung 4
In welchem Jahr wird es in Ihrer Abteilung an selbstständigen Mitarbeitern mangeln?
Standardwerte: die Werkstatt aus dem Beispiel. Ersetzen Sie diese durch die Werte Ihres am stärksten exponierten Arbeitsplatzes.
Pro Jahr
Der Abstand vergrößert sich in 2028.
Um das Jahr 2028 ab dem 1. Januar abzudecken, starten Sie die Schulungen spätestens am 1. Juli 2027. Wenn Sie das genaue Abreisedatum kennen, zählen Sie von diesem Datum aus rückwärts.
| Jahresende | Erforderliche Autonomie | Unabhängig, wenn nichts unternommen wird | Abweichung |
|---|
Zielzahl = (Mannschaften + 1) × Ligen, zuzüglich (Mannschaften der neuen Liga + 1) ab dem Jahr ihrer Gründung. Angebot = derzeitige unabhängige Mannschaften, abzüglich der Abgänge, zuzüglich der Qualifikanten. Die Berechnung erfolgt in Ihrem Browser, es werden keine Daten übertragen.
Fehler, die zum Scheitern eines SWP führen
Ein SWP ist zum Scheitern verurteilt, wenn er Ermittlung der Gesamtbeschäftigtenzahl auf der Grundlage feststehender Daten, und dass dies einmal im Jahr in der Personalabteilung stattfindet.
- Hinter der Gesamtmitarbeiterzahl verbirgt sich die am stärksten gefährdete Schicht, wie beispielsweise die Nachtschicht in diesem Beispiel. Zählen Sie pro Position und pro Schicht.
- Wenn man erst alles kartografiert, bevor man handelt, verzögert das den Plan, wenn es um Hunderte von Kompetenzen geht, wie bei Sekurit (Saint-Gobain), das mehr als 200 davon im Blick hat. Beginnen Sie mit den kritischen Positionen.
- Wer die Qualifikationsfristen außer Acht lässt, beginnt zu spät mit der Ausbildung, zumal ein Betreuer nur wenige Paare gleichzeitig betreut.
- Eine zwei Jahre alte Bewertung gilt in einer Datei immer noch als eigenständiger Eintrag. Versehen Sie jede Bewertung mit einem Datum.
- Ein Plan, der ausschließlich von der Personalabteilung erstellt und dann einmal im Jahr festgeschrieben wird, ist nicht mehr zutreffend, sobald sich eine Investition verschiebt.
All dies führt dazu, dass man den Überblick darüber verliert, wer die Stelle innehat und seit wann.
Welchen ROI kann man von einem SWP erwarten, und mit welchem Tool?
Der Return on Investment eines SWP lässt sich in vier Bereichen ablesen, von der Produktionslinie bis zur Compliance, vorausgesetzt, dass die Kennzahlen vor Beginn festlegen.
Der Gewinn ergibt sich aus frühzeitigen Entscheidungen. Ermitteln Sie zunächst die durch den Verzicht auf autonome Fahrzeuge vermiedenen Ausfallstunden, da Sie die Stundenkosten Ihrer Produktionslinien kennen.
| Wo entsteht der Wert? | Was sich messen lässt | Wie lässt sich das beziffern? |
|---|---|---|
| Produktion | Haltestellen mangels eigenständiger Person | Vermeidete Ausfallstunden × stündliche Kosten der Produktionslinie |
| Führungskräfte | Zeitaufwand für Dienstpläne und Vertretungen | Eingesparte Stunden pro Teamleiter |
| RH | Externe Neueinstellungen, Zeitarbeitstage | Kosten einer Neueinstellung im Vergleich zur internen Qualifizierung |
| Konformität | Abgelaufene Zulassungen, Vorbereitung auf Audits | Aufwandsstunden für die Auditvorbereitung, vermiedene Abweichungen |
Bei Richemont, Die ROI-Studie bezog sich auf einen Standort mit 100 Mitarbeitern. Die gemessene Zeitersparnis von mehr als 1.000 Stunden pro Jahr ist auf die automatisierte Planung zurückzuführen und nicht auf das SWP selbst.
Reicht eine Tabellenkalkulation für ein SWP aus?
Für einen Pilot-Workshop reicht eine Tabellenkalkulation aus, und stößt bei mehreren Spielern an seine Grenzen, an mehreren Standorten oder wenn im Rahmen eines Audits die Historie der Bewertungen abgefragt wird.
Jede von einem Teamleiter geänderte Kopie weicht vom Original ab und verfälscht das Angebot. Die Software lässt sich in drei Gruppen einteilen.
- Die Planungsmodule der HRIS- und Finanzsoftware-Suiten modellieren den Personalbestand und die Lohnsumme.
- Talentmanagement-Plattformen erfassen die angegebenen Kompetenzen.
- Die Arbeitsmittel vor Ort basieren auf den für die jeweilige Stelle validierten Kompetenzen und Berechtigungen.
Wählen Sie für ein Werk ein Tool, das die Anzahl der selbstständigen Mitarbeiter pro Arbeitsplatz und Schicht erfasst. Wir haben Mercateam auf der Grundlage der für jeden Arbeitsplatz validierten Kompetenzen entwickelt, die von Ihren Teamleitern aktualisiert werden.
Wo sollen Sie mit Ihrem SWP beginnen?
Beginnen Sie mit die Werkstatt, in der ein Ausfall am schwersten wiegen würde, und suchen Sie dort nach dem Jahr, in dem sich die Lücke vergrößert. Diese erste quantifizierte Lücke spricht einen Vorstand an.
Wenden Sie diese Methode anschließend Standort für Standort an, so wie es Saint-Gobain von Chalon-sur-Saône aus auf seine anderen Standorte im Bereich Dämmung, Eurocoustic und Placo, getan hat. Um diese Berechnung auf Ihre Positionen anzuwenden, fordern Sie eine Demo an.
Mercateam-Vorführung
An welchen Stellen wird es an Ihrem Standort an selbstständigen Mitarbeitern mangeln?
Sehen Sie sich Ihre Kompetenzmatrix, Ihre Ausbildungswege und Ihren Einsatzplan in einem realen Workshop vereint an.
Mercateam rüstet mehr als 300 Industriestandorte aus · Hosting in Europa
