"In einer Zeit, in der sich die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt beschleunigen, kommt den Unternehmen eine entscheidende Rolle bei der Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter zu. In diesem Sinne wurde die vorausschauende Verwaltung von Arbeitsplätzen und Kompetenzen, besser bekannt unter dem Akronym GPEC.
Das EPMG bietet heute einen neuen Ansatz für die Herausforderungen des Kompetenzmanagements. Dieser Ansatz ist umfassender und näher an der Realität vor Ort. Man spricht daher von Beschäftigungs- und Laufbahnmanagement.
Wie kann man von GPEC zu EPMG übergehen? Wir geben einen Überblick.
Table of Contents
GPEC, GEPP, welche Unterschiede gibt es?
Die Grenzen von GPEC
Gehen wir zurück ins Jahr 2005. Um einem Kontext sozialer Unsicherheit zu begegnen, schreibt das Borloo-Gesetz für Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten die Einführung eines Plans zur Beschäftigungs- und Kompetenzplanung (GPEC) verbindlich vor. Das Arbeitsministerium definiert dies folgendermaßen: Das Ziel der GPEC ist es, den Organisationen zu ermöglichen, ein Gleichgewicht zwischen Kompetenzen, Arbeitsplätzen und Personalbestand einerseits und den strategischen Anforderungen aufgrund von Veränderungen des wirtschaftlichen, technologischen, sozialen und rechtlichen Umfelds andererseits zu finden.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Ansatz GPEC zielt vor allem darauf ab die Kompetenzen der Mitarbeiter mit der Vision des Unternehmens in Verbindung bringen. Diese Methode ermöglicht es den Unternehmen, wettbewerbsfähig zu bleiben, doch es gibt auch einige Einschränkungen. Die Mitarbeiterbindung ist eine entscheidende Herausforderung, insbesondere in einem Kontext des "War for Talents", in dem Organisationen nicht davor zurückschrecken, Mitarbeiter von Konkurrenten abzuwerben. Eine auf die Bedürfnisse des Unternehmens fokussierte Sichtweise reicht daher nicht mehr aus um die Mitarbeiter einzubeziehen.
Darüber hinaus konzentriert sich die Vision der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung auf die "hard skills", d. h. die technischen Kompetenzen, und vernachlässigt die "soft skills" (soziale Kompetenz) sowie die bereichsübergreifenden Kompetenzen. Der Arbeitsmarkt in seiner heutigen Form tendiert jedoch dazu, diese Palette unterschiedlicher Kompetenzen gleichberechtigt nebeneinander zu stellen.
In diesem Sinne macht die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung Platz für das EPMG, das sich stärker an der Realität orientieren soll.
Das EPPG: eine realistischere Vision
Dennoch unterscheidet sich das GEPP nicht grundlegend von seiner großen Schwester. Es handelt sich eher um eine modernisierte VisionIn diesem Bericht wird die digitale Transformation des Arbeitsmarktes berücksichtigt.
In der Tat ist die vision GEPP beruht auf dem Wunsch nach "beruflichem Werdegang". der Arbeitnehmer und nicht mehr nur auf die Unternehmensstrategie. Zur Veranschaulichung: Die Berufsausbildung wird durch lebenslanges Lernen ersetzt, um ein hohes Maß an Beschäftigungsfähigkeit zu gewährleisten. Das EPPM ist jedoch nicht gleichbedeutend mit einem schnellen Kompetenzaufbau. Es geht nicht darum, alle Mitarbeiter um jeden Preis zu schulen, sondern vielmehr darum, denjenigen, die dies wünschen, die Möglichkeit zu geben, bei ihren Entwicklungsplänen unterstützt zu werden.
Auch die Unternehmen haben viel zu gewinnen. Denn die Umsetzung eines PEMP-Plans ermöglicht es den betroffenen Organisationen, besser die Entwicklung der Berufe antizipieren die sie bilden, sondern auch wettbewerbsfähig zu bleiben durch dieVerbesserung des Karrieremanagements.
EPPM ist eine Weiterentwicklung der Vision der beruflichen Weiterbildung (GPEC). Doch wie sieht es konkret aus, wenn es darum geht, einen solchen Plan in einem Unternehmen zu implementieren?
Das EPPM in seinem Unternehmen einführen
Die Einführung eines PESP-Plans in einem Unternehmen geschieht nicht von heute auf morgen. Zwei Begriffe sind hier wichtig: beobachten und messen.
Erstellen Sie eine Bestandsaufnahme
Eine erste Maßnahme im Rahmen der Verwaltung von Arbeitsplätzen und beruflichen Laufbahnen besteht darin, eine Bestandsaufnahme der Situation zu machen. Dies umfasst insbesondere die Identifizierung von branchenspezifischen Entwicklungen des Unternehmens zu berücksichtigen. Hierfür lohnt es sich, die strategischen Leitlinien heranzuziehen, die von der Berufsbranche bereitgestellt werden, deren Aufgabe es ist, eine ständige Überwachung der Entwicklungen und Trends durchzuführen.
Wenn Sie diese Entwicklungen identifiziert haben, ist es an der Zeit, eine interne Bestandsaufnahme des Unternehmens durchzuführen. Das Ziel ist esden Zustand der Ressourcen bewerten um einen Aktionsplan zu erstellen. Dazu kann man sich in verschiedene Dokumente vertiefen, z. B. Protokolle von Mitarbeitergesprächen, Sozialbilanzen oder auch das Personalregister.
Diese ersten quantitativen Daten sind hilfreich, um die strategischen Ziele des Unternehmens für das PEMP festzulegen. Nächster Schritt: Abgleich dieser Ziele mit den aktuellen Kompetenzen der Mitarbeiter.
Messen, analysieren und verfolgen
Die Kompetenzen der Teams zu einem bestimmten Zeitpunkt zu kartografieren, ist nicht immer eine leichte Aufgabe. Dabei kann man sich auf Instrumente wie die Matrix der Polykompetenzen. Dieser Schritt ermöglicht die Schwächen des Unternehmens aufzeigen in Bezug auf die Verteilung der Humanressourcen.
Danach geht es an die Analyse. Wenn alle relevanten Informationen gesammelt sind, können Manager und Personalverantwortliche feststellen, welchen Bedarf das Unternehmen an Kompetenzen und Schulungen hat, um strategische Ziele erfüllen zuvor festgelegt.
Die Lücke zwischen der Analyse und den Zielen kann durch den Kompetenzzuwachs einiger Mitarbeiter geschlossen werden.
Um das Gleichgewicht zwischen den Kompetenzen der Belegschaft, den Unternehmenszielen und den beruflichen Plänen der Mitarbeiter zu wahren, ist eine regelmäßige Überwachung erforderlich.
In der Tat ist das EPMG ein Prozess, der viel Gründlichkeit und einen qualitativen Zeitaufwand erfordert. Dann stellt sich das Problem, das bereits aus der Ära der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung (GPEC) bekannt ist: es ist schwierig, einen genauen Überblick über die Kompetenzen innerhalb des Unternehmens zu haben. Dafür lohnt es sich, diesen Prozess zu digitalisieren, indem man einen dediziertes Tool zur Verfolgung von Kompetenzen. Es gibt viele Vorteile, z. B. :
- Visualisierung der vollständigen Kartografie der Kompetenzen der Mitarbeiter zu einem Zeitpunkt t.
- Ermittlung des Bildungsbedarfs.
- Zentralisierung von Informationen.
- Zeitersparnis.
Zusammenfassend
Im Gegensatz zur Beschäftigungs- und Kompetenzplanung (GPEC) berücksichtigt das PEMP die beruflichen Pläne der Mitarbeiter. Die Umsetzung eines solchen Konzepts erfordert eine sorgfältige Organisation: Zunächst müssen Sie eine Bilanz erstellen und Ihre Ziele definieren. Anschließend müssen die intern verfügbaren Kompetenzen kartografiert und gemessen werden. Um die Effizienz zu steigern, ist es sinnvoll, das EPMG mithilfe eines speziellen Tools zu digitalisieren, wie z. B. Mercateam.
Die Einführung eines GEPP-Plans spielt auch eine wichtige Rolle bei der Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen, da den Mitarbeitern ein Kompetenzaufbau angeboten wird, der sowohl ihren beruflichen Plänen als auch der Strategie des Unternehmens entspricht.
