EPPM: Strategisches Instrument für das operative Management im Industriesektor

Einführung

Vorhang auf für EPPM: Eine Revolution im Industriemanagement

Das Management von Arbeitsplätzen und beruflichen Laufbahnen (PEMP) ist nicht nur ein Konzept oder eine gesetzliche Verpflichtung, sondern eine Revolution in der Art und Weise, wie Industrieunternehmen ihr Humankapital betrachten und verwalten. Das Beschäftigungsmanagement ist eine Weiterentwicklung der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung (GPEC), die mit den Macron-Verordnungen von 2017 eingeführt wurde und den Schwerpunkt auf ein dynamischeres Beschäftigungs- und Karrieremanagement legt.

Das Borloo-Gesetz markierte einen legislativen Wendepunkt, indem es spezifische Verpflichtungen für die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung (GPEC) einführte und den Rahmen für das PEMP in Frankreich formalisierte. Es ist von entscheidender Bedeutung, die im PEMP verwendeten Begriffe klar zu definieren, um ein gemeinsames Verständnis und eine genaue Analyse des Bedarfs an Kompetenzen, Arbeitsplätzen und Humanressourcen zu gewährleisten.

In einer Welt, in der sich Kompetenzen rasend schnell verändern und Technologien Berufe neu definieren, präsentiert sich das EPMG als strategischer Kompass, der Unternehmen zu einem vorausschauenden und proaktiven Management ihrer Humanressourcen. Sie verkörpert eine dynamische Vision, in deren Mittelpunkt die ständige Anpassung der Kompetenzen an aufkommende Herausforderungen, die Förderung lohnender Karrierewege und die Ausrichtung der individuellen Ambitionen auf die strategischen Ziele des Unternehmens stehen.

Es ist ein harmonischer Tanz zwischen Personalentwicklung und industrieller Leistung, präzise orchestriert für eine Symphonie der Produktivität und Innovation.

Abschnitt 1: GEPP verstehen

Von der ECPM zum EPMG: Evolution oder Revolution?

Der Übergang von der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung (Employment and Competency Prevision Management, ECPM) zum EPMG ist nicht nur eine einfache terminologische Änderung. Die Entwicklung des Begriffs spiegelt den Willen wider, die Verwaltung der Arbeitsplätze und der beruflichen Laufbahnen an die neuen wirtschaftlichen und sozialen Herausforderungen anzupassen. Das EPMG ist nunmehr nach geltendem Recht für Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten verpflichtend. In diesen Unternehmen müssen alle drei Jahre EPMG-Vereinbarungen ausgehandelt werden, was die strategische Bedeutung dieser Vereinbarungen für das Personalmanagement unterstreicht. Sie markiert eine wesentliche Entwicklung im Personalmanagement, weg von einem häufig reaktiven und begrenzten Ansatz hin zu einer umfassenden, integrativen und antizipativen Strategie. Aber handelt es sich dabei um eine Evolution oder eine echte Revolution? Das ist eine Frage der Perspektive, aber eines ist sicher: Das EPMG definiert die Standards neu und stellt den Menschen in den Mittelpunkt der industriellen Strategie.

Was ist GEPP?

PEMP, oder Management of Employment and Professional Journeys, ist ein strategischer Rahmen, der es Unternehmen ermöglicht, zu kartografieren, zu entwickeln und Kompetenzen optimieren und die Karrieren ihrer Mitarbeiter an die sich ändernden Bedürfnisse der Organisation und des Marktes anpassen.

Territoriale und sektorale Ansätze im Zusammenhang mit dem EPMG spielen eine Schlüsselrolle bei der Unterstützung von Wirtschaftsakteuren, insbesondere durch ihre Integration in digitale Werkzeuge zur Stärkung der Beschäftigungsfähigkeit.

Die genaue Kartierung von Arbeitsplätzen und Kompetenzen ist von entscheidender Bedeutung, um den künftigen Bedarf an Humanressourcen zu antizipieren und das Talentmanagement anzupassen.

Sie geht über die bloße Personalplanung hinaus und ist eine treibende Kraft für die kontinuierliche berufliche Entwicklung, die organisatorische Agilität und die Wettbewerbsfähigkeit. Kurz gesagt: PEMP ist nicht nur eine Managementmethode, sondern eine Philosophie, die die berufliche Entwicklung und die Unternehmensleistung auf den gleichen Weg nach oben bringt.

Die klaren Ziele des EPPM: Talentmanagement und Kompetenzentwicklung

Die GEPP wird von mehreren strategischen Zielen angetrieben, die alle auf einen zentralen Punkt zulaufen: operative und menschliche Exzellenz. Im Folgenden sind einige ihrer Kernziele aufgeführt:

1. Antizipation zukünftiger Bedürfnisse Sie ermöglicht es den Unternehmen, durch aktive Beobachtung und strategische Planung die Entwicklung der Berufe und Kompetenzen zu antizipieren, die sie benötigen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
2. Entwicklung der beruflichen Laufbahnen Sie fördert die Entwicklung individueller Karrierepläne, die individuelle Wünsche mit den Möglichkeiten im Unternehmen in Einklang bringen und so für eine motivierte und leistungsfähige Belegschaft sorgen.
3. Optimierung des Talentmanagements Die genaue Identifizierung der vorhandenen und der zu entwickelnden Kompetenzen ermöglicht ein feineres und strategischeres Talentmanagement.
4. Kontinuierliche Verbesserung Sie fördert eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung, in der jeder Mitarbeiter durch kontinuierliche Schulungen und Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung den Wandel und die Innovation vorantreibt.

Indem sie den roten Teppich für das EPRG ausrollen, treffen Industrieunternehmen nicht nur eine strategische Entscheidung; sie übernehmen eine neue Art, über Wachstum nachzudenken, bei der jeder Mitarbeiter ein wesentliches Glied des Fortschritts ist. Das EPRM ist also mehr als eine Revolution; es ist eine Einladung, die Zukunft der Arbeit und der Produktion in perfekter Harmonie zwischen Mensch und Industrie neu zu überdenken.

Die GEPP wird von mehreren strategischen Zielen angetrieben, die alle auf einen zentralen Punkt zulaufen: operative und menschliche Exzellenz. Im Folgenden sind einige ihrer Kernziele aufgeführt:

1. Antizipation zukünftiger Bedürfnisse Sie ermöglicht es den Unternehmen, durch aktive Beobachtung und strategische Planung die Entwicklung der Berufe und Kompetenzen zu antizipieren, die sie benötigen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
2. Entwicklung der beruflichen Laufbahnen Sie fördert die Entwicklung individueller Karrierepläne, die die individuellen Wünsche mit den Möglichkeiten im Unternehmen in Einklang bringen und so zu motivierten und leistungsfähigen Arbeitskräften führen.
3. Optimierung des Talentmanagements Die genaue Identifizierung der vorhandenen und der zu entwickelnden Kompetenzen ermöglicht ein feineres und strategischeres Talentmanagement.
4. Kontinuierliche Verbesserung Sie fördert eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung, in der jeder Mitarbeiter durch kontinuierliche Schulungen und Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung den Wandel und die Innovation vorantreibt.

Die Erstellung eines Kompetenzentwicklungsplans erweist sich daher als wesentlich, um die Schulungsmaßnahmen zu strukturieren und die Mitarbeiter bei der Ausrichtung auf die Gesamtstrategie der Organisation zu begleiten. Ohne diese Antizipation läuft das Unternehmen Gefahr, sich in einer Situation wiederzufinden, in der Kompetenzlücken das Wachstum bremsen und die zukünftige Entwicklung gefährden.

Indem sie den roten Teppich für das EPRG ausrollen, treffen Industrieunternehmen nicht nur eine strategische Entscheidung; sie übernehmen eine neue Art, über Wachstum nachzudenken, bei der jeder Mitarbeiter ein wesentliches Glied des Fortschritts ist. Das EPRM ist also mehr als eine Revolution; es ist eine Einladung, die Zukunft der Arbeit und der Produktion in perfekter Harmonie zwischen Mensch und Industrie neu zu überdenken.

Abschnitt 2: Einführung des GEPP Stellenverwaltung

Die wichtigsten Schritte für ein erfolgreiches EPMG

Die Einführung eines erfolgreichen EPMG ist ein strukturierter Weg, der einen methodischen und strategischen Ansatz erfordert. Es ist von entscheidender Bedeutung, von Anfang an einen strukturierten Ansatz zu verfolgen, um eine effektive Planung und eine optimale Mobilisierung der Ressourcen zu gewährleisten. Der Erfolg des EPMG hängt auch von einer agilen und angepassten Organisation ab, die in der Lage ist, den Qualifikationsbedarf zu antizipieren und sich an Marktentwicklungen anzupassen. Hier sind die wichtigsten Schritte, um zum Erfolg zu navigieren.

Bedürfnisse identifizieren und Lücken analysieren

Wie kann man eine gründliche Analyse durchführen?

Sammlung von Daten : Der erste Schritt besteht darin, detaillierte Daten über die aktuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter, die Teamstrukturen, die eingesetzten Technologien und die Arbeitsabläufe zu sammeln. Es ist entscheidend, den Bedarf an Ressourcen und Kompetenzen genau zu ermitteln, um die strategische Planung anzupassen. Dies beinhaltet häufig Interviews, Umfragen und die Analyse interner Dokumente wie Stellenbeschreibungen und bisherige Leistungen.

Analyse von Branchentrends Die Marktentwicklungen, technologischen Trends und wirtschaftlichen Prognosen zu verstehen, ist entscheidend, um festzustellen, wohin sich die Branche bewegt und welche Fähigkeiten gefragt sein werden. Bei dieser Analyse ist es wichtig, jede Kompetenz zu kartografieren, um den zukünftigen Bedarf zu antizipieren und die Personalmaßnahmen auszurichten.

Bewertung von Abweichungen : Vergleichen Sie den aktuellen Stand von Kompetenzen, Technologien und Prozessen mit dem, der für die Erreichung zukünftiger Ziele erforderlich ist. Das bedeutet, dass Sie Qualifikationslücken, Schulungsbedarf, Möglichkeiten zur Prozessverbesserung und Technologien, die eingeführt werden sollten, ermitteln müssen. Zögern Sie nicht, sich die richtigen Fragen zu stellen, um die Herausforderungen zu klären und die Gap-Analyse zu optimieren.

Einen effektiven Aktionsplan festlegen und einsetzen

Wie lässt sich die Analyse in konkrete Maßnahmen umsetzen?

1. Festlegen von strategischen Zielen : Setzen Sie sich klare, messbare, erreichbare, relevante und zeitbezogene Ziele (SMART), die auf einer Gap-Analyse basieren. Diese Ziele müssen die individuellen und organisatorischen Entwicklungsbedürfnisse mit der Gesamtstrategie des Unternehmens in Einklang bringen.
2. Entwicklung von Bildungsstrategien : Erstellen Sie Lern- und Entwicklungsprogramme, um erkannte Kompetenzlücken zu schließen. Die Erstellung eines Kompetenzentwicklungsplans ist entscheidend, um effektiv auf diese Lücken zu reagieren und die Mitarbeiter auf ihrem Weg nach oben zu begleiten. Dies kann interne Schulungen, Partnerschaften mit Bildungsinstituten oder Weiterbildungsinitiativen umfassen.
3. Umsetzung und Überwachung : Setzen Sie den Aktionsplan um und stellen Sie sicher, dass er überwacht und anhand der Ergebnisse und des Feedbacks angepasst wird. Dies kann die Einrichtung von Systemen zur Leistungsüberwachung und zur regelmäßigen Bewertung des Fortschritts erfordern.
4. Das EPPM ermöglicht es somit, die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter zu verbessern, indem ihre Vielseitigkeit und ihre Fähigkeit, sich an die Entwicklungen des Arbeitsmarktes anzupassen, gestärkt werden. Sie ist auch eine konkrete Antwort auf die Erwartungen der Mitarbeiter an die berufliche Entwicklung und das Engagement.

Abschnitt 3: Werkzeuge und Methodologien

Die EPPG-Baumeister: Werkzeuge und Methoden

Um ein robustes und reaktionsfähiges EPMG zu errichten, ist es entscheidend, sich auf die richtigen Werkzeuge und Methoden zu verlassen. Diese Baumeister bieten die notwendige Unterstützung für eine reibungslose und effektive Umsetzung. Es ist wichtig, diese Werkzeuge und Vorgehensweisen an die Besonderheiten der verschiedenen Branchen anzupassen, da jede Branche ihre eigenen Bedürfnisse und Herausforderungen hat. Darüber hinaus ermöglicht der Einsatz dieser Instrumente innerhalb eines Unternehmens, das interne Kompetenzmanagement zu optimieren und die Karrierewege der Mitarbeiter aufzuwerten.

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Vom Organigramm zur Alterspyramide

Strategischer Einsatz von HR-Tools

1. Organigramm : Das Organigramm ist entscheidend für das Verständnis der Organisationsstruktur und der hierarchischen Beziehungen. Es visualisiert die Rollen, Verantwortlichkeiten und Interdependenzen innerhalb des Unternehmens.
2. Alterspyramide : Dieses Tool hilft, den Nachfolge- und Einstellungsbedarf zu antizipieren, indem es die Altersverteilung innerhalb des Unternehmens visualisiert. So können Ruhestandseintritte im Voraus geplant und Bereiche identifiziert werden, in denen der Wissenstransfer von entscheidender Bedeutung ist.
3. Stellenbeschreibungen und Kompetenzreferenzen Sie definieren die Kompetenzen und Verantwortlichkeiten, die mit jeder Stelle verbunden sind, und ermöglichen so eine genaue Einschätzung des Ausbildungs- und Entwicklungsbedarfs.

Lean Manufacturing und Six Sigma

ihre Rolle in der EPPG verstehen

1. Lean Manufacturing : Diese Methode zielt darauf ab, Verschwendung zu reduzieren und Produktionsprozesse zu optimieren, um eine maximale Effizienz zu erreichen. Im Rahmen des EPPM hilft Lean dabei, ein agileres und reaktionsfähigeres Arbeitsumfeld zu schaffen, das sich schnell an Veränderungen anpassen kann.
2. Six Sigma Six Sigma ist ein systematischer Ansatz zur Verbesserung der Qualität und zur Verringerung der Prozessvariabilität. Sie ergänzt das EPMG, indem sie Methoden zur Messung, Analyse, Verbesserung und Steuerung von Arbeitsabläufen bereitstellt und so sicherstellt, dass Verbesserungen bei Fähigkeiten und Prozessen zu höherer Leistung und Qualität führen.

Indem sie durch diese Schritte navigieren und sich auf diese Instrumente stützen, können Unternehmen PEMPG von einem strategischen Konzept in einen greifbaren Wettbewerbsvorteil verwandeln, der für nachhaltiges Wachstum und optimale Leistung im Industriesektor sorgt.

Abschnitt 4: Vorteile des EPPM und Umsetzung

Die vielfältigen Vorteile von EPPM für Unternehmen

EPRM ist keineswegs nur eine gesetzliche Verpflichtung oder ein weiterer HR-Ansatz, sondern bietet eine Reihe von Vorteilen sowohl für die Beschäftigten als auch für den Arbeitgeber und verwandelt Managementpraktiken in eine Strategie, von der alle Beteiligten profitieren.

Die Vorteile des EPRM liegen vor allem in seiner Fähigkeit, den Qualifikationsbedarf zu antizipieren, die organisatorische Leistung zu verbessern und die Mitarbeiterzufriedenheit sowohl für das Unternehmen als auch für die Beschäftigten zu erhöhen.

Für Mitarbeiter: Weg zur beruflichen Erfüllung

1. Entwicklung von Kompetenzen : GEPP fördert eine Kultur der ständigen Weiterbildung und des Lernens, die es den Beschäftigten ermöglicht, sich weiterzuentwickeln und wettbewerbsfähig zu bleiben.
2. Personalisierte Lernwege Durch die Identifizierung der Wünsche und Fähigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters hilft EPMG, individuelle Karrierewege aufzuzeigen und so das Engagement und die Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu steigern.
3. Sicherheit des Arbeitsplatzes : Indem sie sich auf Marktveränderungen vorbereiten, werden die Mitarbeiter vielseitiger und anpassungsfähiger und sichern so ihre Position und ihre Zukunft innerhalb des Unternehmens.

Für den Arbeitgeber: Ein Schritt zur optimalen Verwaltung

1. Optimierung von Ressourcen : EPMG ermöglicht eine strategischere Zuweisung von Humanressourcen, indem die verfügbaren Kompetenzen mit den Bedürfnissen des Unternehmens in Einklang gebracht werden.
2. Verbesserung der Produktivität Die Mitarbeiter sind gut ausgebildet und motiviert, was die betriebliche Effizienz verbessert und zu einer höheren Produktivität und Arbeitsqualität führt.
3. Anziehung und Bindung von Talenten : Ein Unternehmen, das in EPPM investiert, zeigt sein Engagement für seine Mitarbeiter, zieht damit gute Talente an und verringert die Fluktuation.

Von der Diagnose zum Aktionsplan: Weg zu einer erfolgreichen Umsetzung

1. Bewertung von Bedürfnissen und Ressourcen : Alles beginnt mit einem tiefen Verständnis der aktuellen und zukünftigen Bedürfnisse des Unternehmens sowie der verfügbaren Ressourcen.
2. Entwicklung des GEPP-Plans : Auf der Grundlage dieser Bewertung wird ein Aktionsplan erstellt, in dem Ziele, Ausbildungsstrategien, Karrierewege und notwendige Investitionen festgelegt werden.
3. Einführung und Management von Veränderungen : Die Umsetzung des Plans erfordert häufig organisatorische und kulturelle Veränderungen, die sorgfältig gemanagt werden müssen, um die Zustimmung aller Beteiligten zu gewährleisten.

Messen, um Fortschritte zu machen : Die Bedeutung der Nachbereitung

1. Leistungsindikatoren : Festlegung von Schlüsselindikatoren zur Messung der Wirksamkeit des EPPM und zur Überwachung der Fortschritte.
2. Regelmäßige Bewertungen : Mechanismen zur kontinuierlichen Bewertung einführen, um den Plan auf der Grundlage der erzielten Ergebnisse und des erhaltenen Feedbacks anzupassen.
3. Kontinuierliche Verbesserung Das EPMG ist kein statischer Prozess, sondern muss ständig neu bewertet und angepasst werden, um mit den Entwicklungen des Unternehmens und des Marktes Schritt zu halten.

Abschnitt 5: Interne Mobilität: Ein Beschleuniger der industriellen Leistung

Warum ist interne Mobilität in der Industrie von entscheidender Bedeutung?

In einem Industriesektor, der sich ständig weiterentwickelt, wird die interne Mobilität zu einem unumgänglichen Pfeiler des Beschäftigungs- und Karrieremanagements. Sie ermöglicht es den Unternehmen, ihre Personalressourcen schnell an die Marktbedürfnisse anzupassen und gleichzeitig die Verwaltung von Arbeitsplätzen und Kompetenzen zu optimieren.

Dank der internen Mobilität wird es möglich, Mitarbeiter dort einzusetzen, wo ihr Know-how am nützlichsten ist, wodurch die Reaktionsfähigkeit und die Wettbewerbsfähigkeit der Organisation gefördert werden. Dieser strategische Hebel trägt auch zur Entwicklung der Kompetenzen der Mitarbeiter bei, indem er ihnen neue Entwicklungsperspektiven eröffnet und ihre beruflichen Laufbahnen bereichert. Durch die Erleichterung der internen Mobilität reduzieren Unternehmen die Fluktuation, binden ihre Talente an sich und stellen sicher, dass die betrieblichen Anforderungen und die individuellen Wünsche besser aufeinander abgestimmt sind - Schlüsselelemente für den industriellen Erfolg.

Instrumente und bewährte Verfahren zur Förderung der internen Mobilität

Um eine wirksame interne Mobilität einzuführen, ist es wichtig, sich auf geeignete Instrumente und strukturierte Prozesse zu stützen. Der erste Schritt besteht darin, ein System zur Verwaltung der beruflichen Laufbahnen einzurichten, mit dem die Kompetenzen, Erfahrungen und Ambitionen jedes Mitarbeiters kartografiert werden können. Diese persönliche Betreuung erleichtert die Identifizierung von Mobilitätsmöglichkeiten und die Antizipation des Kompetenzbedarfs. Darüber hinaus ermöglicht das Angebot gezielter Weiterbildungsmaßnahmen und maßgeschneiderter Entwicklungspläne den Mitarbeitern, die für ihre Entwicklung innerhalb des Unternehmens erforderlichen Kompetenzen zu erwerben. Ein transparenter, fairer und für alle Mitarbeiter zugänglicher Prozess der internen Mobilität ist ebenfalls unerlässlich: Er sollte persönliche Beratung, HR-Begleitung und eine klare Kommunikation über die verfügbaren Stellen und die damit verbundenen Vorteile bieten. Schließlich gehört zur Förderung der internen Mobilität auch die Wertschätzung von Erfolgen und die Anerkennung von Werdegängen, wodurch das Engagement und die Motivation der Teams gestärkt werden.

Auswirkungen auf Loyalität, Agilität und Wettbewerbsfähigkeit

Die Einführung einer dynamischen Politik der internen Mobilität hat große positive Auswirkungen auf die Loyalität, die Agilität und die Wettbewerbsfähigkeit von Industrieunternehmen. Indem sie ihren Mitarbeitern konkrete Entwicklungsperspektiven und vielfältige berufliche Laufbahnen bieten, steigern die Organisationen die Zufriedenheit und das Engagement ihrer Teams und verringern so die Fluktuation. Die Fähigkeit, Talente intern weiterzuentwickeln, ermöglicht es auch, schnell auf Marktveränderungen zu reagieren und die Belegschaft an neue industrielle Herausforderungen anzupassen, was eine erhöhte organisatorische Agilität gewährleistet. Schließlich fördert die interne Mobilität die Bildung leistungsstarker Teams, die in der Lage sind, die Herausforderungen der Industrie 4.0 anzunehmen und den Fortbestand des Unternehmens auf einem sich ständig wandelnden Arbeitsmarkt zu sichern. Ein proaktives Vorgehen bei der internen Mobilität bedeutet also, in die Leistung, die Wettbewerbsfähigkeit und die Zukunft der Organisation zu investieren.

Abschnitt 6: Fallbeispiele und Erfahrungsberichte

PEGM mit Mercateam: Fallstudien und Erfahrungsberichte

Um die konkreten Auswirkungen des EPPM zu veranschaulichen, gibt es nichts Besseres, als zu tauchen in realen Fallstudien und Erfahrungsberichten von Unternehmen die diesen Ansatz umarmt haben.

Schlussfolgerung

EPPG: Ein unumgänglicher strategischer Hebel für die Zukunft

EPMM ist mehr als nur ein Managementansatz; es ist eine umfassende Strategie, die Unternehmen und ihre Mitarbeiter darauf vorbereitet, in einer sich ständig verändernden Welt erfolgreich zu sein. Mit einem ganzheitlichen und proaktiven Ansatz für das Job- und Karrieremanagement können Unternehmen nicht nur auf aktuelle Herausforderungen reagieren, sondern sich auch für zukünftige Chancen positionieren.

Zusammenfassung der wichtigsten Punkte

• EPRM ist ein strategischer Ansatz für eine optimale Verwaltung der Humanressourcen.
• Sie bietet zahlreiche Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, fördert die berufliche Entfaltung und die betriebliche Exzellenz.
• Ihre erfolgreiche Implementierung erfordert einen methodischen Ansatz, eine strenge Überwachung und eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung.