Aspectos a tener en cuenta
- La matriz de competencias es una herramienta estratégica para gestión de competencias y el capital humano, que recoge los conocimientos técnicos, las aptitudes y los niveles de competencia de nuestros empleados.
- Permite gestionar el talento, alinear los recursos con las necesidades operativas y respaldar los objetivos industriales o de RRHH.
- Bien utilizado, se convierte en un punto de referencia central para el liderazgo, la gestión de proyectos y el rendimiento operativo, al tiempo que facilita la gestión del proyecto. planificaciónel formacióny el control de las certificaciones de conformidad con las normas ISO y normas de calidad.
- La digitalización El software de gestión en modo SaaS o cloud computing optimiza las actualizaciones, las alertas y la colaboración entre los gestores, los departamentos de RRHH y los equipos sobre el terreno, garantizando una gestión ágil en línea con las mejores prácticas.
¿Qué es una matriz de competencias?
La matriz de competencias es una herramienta de gestión del talento que mapea los conocimientos disponibles y necesarios en un equipo de producción. Una herramienta clave para gestión empresarial y gestión de recursos humanosfacilitaasignación las personas adecuadas en los puestos adecuados, la gestionar la versatilidady prepararse para las auditorías.
Se basa en un marco de referencia clara, integradora :
- L'interés de los empleados para cada habilidad
- En competencias técnicas y competencias interpersonales
- En certificaciones reglamentarias
- En fechas de caducidad
También es una palanca para aplicar una gestión optimizada de las carreras, las relaciones con los clientes y las carencias de competencias gracias a soluciones de gestión a medida.
Los distintos tipos de matrices disponibles
- Matriz de versatilidadEl enfoque "multitarea": hace hincapié en la capacidad de ocupar varios puestos.
- Matriz de derechossigue las certificaciones obligatorias (por ejemplo, autorización eléctrica).
- Matriz de formaciónEl papel del Grupo consiste en supervisar el desarrollo de las competencias y las trayectorias profesionales personalizadas.
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Creación de una matriz de competencias eficaz
- Integre la matriz en un software de gestión conectado a sistema de información RRHH
- Identificar las competencias clave con directivos y gestores de proyectos
- Definición de los niveles de control (principiante, operativo, experto)
- Evalúe mediante autoevaluaciones, evaluaciones de gestión y comentarios 360°
- Actualizar periódicamente tras la formación o el cambio de puesto
Una solución de gestión de alto rendimiento también puede automatizar la gestión de existencias, prever las capacidades y centralizar los datos en una herramienta CRM o de inteligencia empresarial.
Ventajas concretas para su planta industrial
- Visibilidad en tiempo real para identificar empleados cualificados
- Anticipación pérdida de conocimientos técnicos y planificación de la formación
- Optimizar la asignación gracias a indicadores y cuadros de mando
- Reforzar el liderazgo y toma de decisiones mediante datos fiables
- Mejora continua rendimiento mediante la alineación con objetivos
Para los responsables y departamentos de RRHH, la matriz de competencias integrada en un paquete informático de gestión se convierte en una herramienta estratégica para la gestión prospectiva de las competencias, la gestión de la formación y la gestión de las relaciones con los clientes.
Definición de los niveles de dominio
Una escala de calificación clara permite evaluar las competencias de forma objetiva. Enfoque recomendado :
Nivel 1 - Principiante
Nivel 2 - Operativo
Nivel 3 - Experto
Proceso de evaluación y actualización
La matriz debe seguir siendo una herramienta viva:
- Evaluación inicial por el gestor con validación por el operador
- Actualizado después de cada curso de formación o cualificación
- Revisión trimestral de competencias con los equipos
- Seguimiento de las fechas de expiración de las autorizaciones
- Actualización durante las entrevistas anuales
Los paquetes de software de gestión permiten automatizar este seguimiento, integrar los datos informáticos en un cuadro de mandos colaborativo y hacer un seguimiento completo de las actualizaciones.
Errores a evitar
Varios escollos pueden comprometer la eficacia de la matriz:
- Enumerar demasiadas competencias no esenciales
- Descuidar la validación por parte de los operadores
- Olvidarse de actualizar regularmente
- Limitarse a las competencias técnicas
- No definir claramente los niveles esperados
Digitalización de la matriz de competencias
Pasar de Excel a un Herramienta de gestión SaaS permite :
- Actualizaciones en tiempo real
- Alertas automáticas
- Supervisión competencias y cualificaciones
- Colaboración entre las distintas funciones operativas y de RRHH
- Informes y cuadros de mando personalizable para dirección estratégica
Ejemplos reales de uso en la industria
He aquí algunos ejemplos que ilustran el impacto concreto de un matriz digitalizada de competencias :
Grupo SEB La digitalización ha hecho posible :
- Borrar 35 archivos Excel
- Ahorre 30% de tiempo gestionando horarios
- Digitalización de 569 competencias para 166 empleados
Marcas de fragancias LVMH En el centro de Beauvais (235 empleados), la matriz digital ha :
- Reducción al mínimo de los errores de asignación
- Control centralizado de las competencias
- Gestión más sencilla de 90 trabajadores temporales semanales
La experiencia de Trigano ilustra estas limitaciones: se necesitaron más de 50 archivos Excel para hacer un seguimiento de las competencias, lo que supuso una pérdida de tiempo considerable.
En Shiseido (ver video caso Shiseido), la digitalización ha permitido ahorrar 4 horas semanales a los responsables de división y aumentar la tasa de polivalencia de los equipos en 34%.
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