Einführung
In einer Ära des schnellen und unaufhaltsamen Wandels von Berufen erweisen sich die vorausschauende Verwaltung von Arbeitsplätzen und Kompetenzen (GEPP GPEC) und zuverlässige Skill Data aus der Praxis als entscheidende Werkzeuge. Laut einer Studie der Calexa Group gelingt es 67% der Unternehmen, die ein proaktives Beschäftigungs- und Kompetenzmanagement eingeführt haben, besser, sich in der heutigen Wirtschaftslandschaft zurechtzufinden. Die Harmonisierung dieser beiden Ansätze ist nicht nur strategisch, sondern für den Fortbestand und die Entwicklung jeder Organisation von entscheidender Bedeutung. Lassen Sie uns in diese faszinierende Welt eintauchen, um zu verstehen, wie Kompetenzen, Daten und Prognosen das Unternehmen von morgen gestalten.
Finden Sie unseren Artikel auf : Skill Data und ihre Auswirkungen auf PEMP und Produktivität
Was ist die vorausschauende Verwaltung von Arbeitsplätzen und Kompetenzen (GPEC GEPP)?
Definition von GEPP GPEC
Die Vorausschauende Verwaltung von Arbeitsplätzen und Kompetenzen (GPEC) ist eine proaktive Methode, die darauf abzielt, Arbeitsplätze, Personal und Kompetenzen kurz- und mittelfristig an die Anforderungen anzupassen, die sich aus der Unternehmensstrategie und den Veränderungen des wirtschaftlichen, technologischen, sozialen und rechtlichen Umfelds ergeben. Bei diesem Ansatz werden alle Aspekte der Kompetenz berücksichtigt, insbesondere Wissen, Können und Verhalten, die von den Mitarbeitern innerhalb des Unternehmens, in früheren Unternehmen oder sogar individuell erworben wurden.
Die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung ist für alle Unternehmen, die ihre Arbeitsplätze und Kompetenzen weiterentwickeln wollen, zu einer Notwendigkeit geworden. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass keine GPEC der anderen gleicht. Sie ist für jede Struktur spezifisch und hängt von ihrer Branche, ihrer Größe und ihrer Entwicklungsphase ab.
Die Bedeutung von EPPM GEPP in einem Unternehmen
Die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung ist ein Verfahren zur vorausschauenden Verwaltung der Humanressourcen, mit dem Veränderungen begleitet werden können. Sie spielt eine entscheidende Rolle bei der Erfassung von Beschäftigungs- und Kompetenzfragen und dem Aufbau bereichsübergreifender Lösungen. Diese Lösungen gehen gleichzeitig auf die Herausforderungen aller beteiligten Akteure ein: Unternehmen, Regionen und Erwerbstätige.
Mit anderen Worten: Die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung ermöglicht es, die Ziele des Unternehmens mit denen der Mitarbeiter in Einklang zu bringen und gleichzeitig externe Entwicklungen zu antizipieren und darauf zu reagieren. Es handelt sich um eine Win-Win-Strategie, die nicht nur die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens stärkt, sondern auch die persönliche und berufliche Entwicklung jedes einzelnen Mitarbeiters fördert.
Wie kann man den Wandel der Berufe mithilfe von GEPP GPEC antizipieren?
Den Wandel der Berufe mit Kompetenzsteigerungen vorwegnehmen
In einer Welt, in der die digitale Transformation mit rasanter Geschwindigkeit voranschreitet, stehen die Unternehmen vor der Herausforderung, den Wandel der Berufe zu antizipieren, anstatt ihn zu erdulden. Die Verwaltung der Arbeitsplätze und der beruflichen Laufbahnen (GEPP) spielt dann eine zentrale Rolle, indem sie es dem Unternehmen ermöglicht, effizient durch diese Transformationen zu navigieren, indem sie die Agilität und Anpassungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter und Strukturen kultiviert.
In diesem Zusammenhang wurden die Konzepte vonupskilling und von reskilling erhalten ihre volle Bedeutung. Diese Ansätze legen den Schwerpunkt auf die Motivation und das Selbstverständnis eines Bewerbers, anstatt sich nur auf seine aktuellen Fähigkeiten und Kenntnisse zu konzentrieren. Mithilfe geeigneter Schulungs- und Transformationsprogramme kann das Unternehmen Lücken in Berufen schließen, in denen digitale Kompetenzen rar sind.
Durch die Aufwertung "untypischer" Profile, sei es unter den derzeitigen Mitarbeitern oder unter externen Bewerbern, kann das Unternehmen die Lücke zwischen den vorhandenen digitalen Kompetenzen und denjenigen, die zur Bewältigung des Wandels der Berufe erforderlich sind, schließen. In diesem Sinne positioniert sich GEPP GPEC als ein mächtiges Instrument, um den Wandel zu begleiten.
Darüber hinaus sind Arbeitgeber nunmehr verpflichtet, alle sechs Jahre eine zusammenfassende Bilanz des beruflichen Werdegangs jedes Arbeitnehmers zu erstellen. In diesem entscheidenden Schritt wird überprüft, ob jeder Mitarbeiter von einer Ausbildung, einer Zertifizierung, einer Anerkennung seiner bisherigen Erfahrungen oder einer Gehalts- oder beruflichen Weiterentwicklung profitiert hat.
Es geht jedoch nicht nur darum, "die Regeln einzuhalten". Um im digitalen Wettlauf wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen die Unternehmen kontinuierlich Arbeitsplätze und Kompetenzen aufbauen. Die GPEC GEPP stellt dann eine Chance dar, berufliche Entwicklungen zu orchestrieren, die sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen vorteilhaft sind.
Steuerung der Transformation von Berufen durch HR-Indikatoren
Im aktuellen Kontext der digitale Transformation von BerufenEs ist wichtig, dass Unternehmen ihre Entwicklung mithilfe von Schlüsselindikatoren überwachen. Die HR-Daten bieten wertvolle Einblicke, um festzustellen, welche Bereiche vorrangig beachtet werden müssen, um die derzeitigen Kompetenzen mit den zukünftigen Bedürfnissen in Einklang zu bringen.
Dabei stützen sich die Unternehmen auf verschiedene Indikatoren wie den turn-overam AbsentismusrateDie AltersstrukturDie Arten von Arbeitsverträgedie Rate der Ausbildungvon Umschulungund von Förderung. Mithilfe moderner HR-Software können diese Informationen nach Abteilungen oder sozio-professionellen Kategorien segmentiert werden. So lassen sich Mitarbeitergruppen identifizieren, die im Rahmen von GEPP GPEC besondere Aufmerksamkeit benötigen.
Um die Wirksamkeit der GEPP GPEC-Maßnahme zu messen, werden zwei Arten von Indikatoren verwendet:
Quantitative Indikatoren GPEC GEPP Diese Indikatoren helfen dabei, festzustellen, ob die ursprünglich festgelegten Ziele erreicht wurden. Sie berücksichtigen Aspekte wie die Anzahl der HR-Prozesse, die die Arbeit des EPMG einbeziehen, und die Häufigkeit, mit der die Berufe aktualisiert werden.
Qualitative Indikatoren GPEC GEPP Diese Indikatoren messen den Grad der Akzeptanz bei den verschiedenen Interessengruppen. Sie bewerten das Engagement von Managern, Ausbildungsleitern und den Mitarbeitern selbst.
Eine sinnvolle Verwendung von HR-Indikatoren in Verbindung mit einer strengen Überwachung kann Unternehmen in die Lage versetzen, erfolgreich durch den Prozess der beruflichen Transformation auf der Grundlage von GEPP GPEC zu navigieren.
Personalisierung der Begleitung mit GEPP GPEC
Angesichts der raschen Veränderung von Berufen und Kompetenzen, die durch die digitale Transformation erforderlich werden, erweisen sich traditionelle Ansätze des Personalmanagements, insbesondere das Konzept "one size fits all" oder "Einheitsgröße", zunehmend als ungeeignet. Um dieser Herausforderung zu begegnen, orientiert sich das GEPP GPEC an einem iterativen und personalisierten Ansatz.
Eines der wichtigsten Instrumente dieser neuen Dynamik ist dieadaptive learning oder "adaptives Lernen". Er ermöglicht es, verschiedene Profile in das Unternehmen zu integrieren, auch wenn sie nicht den herkömmlichen Kriterien entsprechen. Anstatt stereotype Werdegänge zu bevorzugen (Abschlüsse von Elitehochschulen, Erfahrungen in einem bestimmten Bereich), wertet dieser Ansatz die Anpassungsfähigkeit und Flexibilität des Bewerbers auf.
Nehmen wir zum Beispiel einen Berufstätigen, der seine Karriere in einem völlig anderen Fachbereich begonnen hat, sagen wir in der Kunst oder der Soziologie. Dank seiner Offenheit, seiner Neugier und seiner Bemühungen, sich durch Online-Kurse selbst weiterzubilden, ist es diesem Fachmann gelungen, sich technische Computerkenntnisse anzueignen. So kann er bei der Lösung komplexer Probleme einen neuen Blickwinkel und einen anderen Ansatz einbringen. Dieser Profiltyp kann durch seine Fähigkeit, ausgetretene Pfade zu verlassen und sich an unterschiedliche Kontexte anzupassen, unerwartete Herausforderungen meistern. Ihre Dynamik und Motivation bei der Bewältigung neuer Herausforderungen kann zu einer treibenden Kraft für das gesamte Team werden.
Die individuelle Betreuung im Rahmen der GEPP-GPEC erfordert zwar eine gewisse Reife seitens der Unternehmen, ermöglicht es jedoch, diese atypischen Laufbahnen zu berücksichtigen und eine Vielfalt an Kompetenzen aufzuwerten, die für die Wettbewerbsfähigkeit und die Innovation von entscheidender Bedeutung sind.
Erstellung eines Kommunikationsplans für GEPP GPEC GEPP
Wie jedes größere Unternehmensprojekt erfordert auch die Umsetzung des GEPP-KVP eine klare, transparente und wirksame Kommunikation. Bereits zu Beginn des GEPP GPEC sollte ein Kommunikationsplan erstellt werden, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten im Unternehmen gut informiert und eingebunden sind.
Eine proaktive Kommunikation vermeidet Spekulationen und Missverständnisse, die entstehen können, wenn Informationen nur über informelle Gespräche fließen. Diese Kommunikation kann verschiedene Formen annehmen: Artikel über laufende Projekte, Erfahrungsberichte von denjenigen, die bereits von GEPP GPEC profitiert haben, Interviews mit Tutoren und ihren Mentees usw.
Eine zentrale Herausforderung von GEPP GPEC besteht darin, eine Verbindung zwischen der Unternehmensstrategie und der Realität vor Ort, zwischen der Gegenwart und der Zukunft herzustellen. Dafür ist es entscheidend, die Distanz zwischen dem Ort der Entscheidungsfindung und dem Feld, in dem die Transformation stattfindet, zu minimieren. Eine effektive Kommunikation erleichtert diese Verbindung, indem sie es allen Beteiligten ermöglicht, den Zweck des GEPP-CPM, seine Auswirkungen auf das Unternehmen und auf sie selbst sowie ihre Rolle bei der Umsetzung zu verstehen.
Der beste Zeitpunkt für die Einführung oder Wiederbelebung von GEPP GPEC ist, wenn alle Indikatoren auf Grün stehen: Das Unternehmen ist gesund, die Personalfunktionen werden effektiv wahrgenommen und es gibt Möglichkeiten zur Weiterentwicklung der Berufe oder des Geschäfts. Ein gut ausgearbeiteter Kommunikationsplan für GEPP-CPM hilft dabei, all diese Variablen aufeinander abzustimmen und so das Erfolgspotenzial von GEPP-CPM zu maximieren.
Die Verknüpfung von GEPP GPEC und Skill Data für ein proaktives Kompetenzmanagement
Das neue digitale Zeitalter hat zu einer Flut von Daten geführt, auch im Bereich der Humanressourcen. Diese 'Skill Data' oder Kompetenzdaten, können zur Optimierung des Kompetenzmanagements in einem Unternehmen verwendet werden. Durch die Verknüpfung dieser Kompetenzdaten mit dem GEPP GPEC ist es möglich, ein proaktiveres Kompetenzmanagement einzuführen.
Die Kompetenzdaten bieten einen detaillierten Überblick darüber, welche Kompetenzen in einem Unternehmen vorhanden sind, wer sie besitzt, auf welchem Niveau sie sich befinden und wie sie sich entwickeln. Sie sind eine wertvolle Ressource für die GEPPDas Ziel dieses Programms ist es, die Entwicklung der Arbeitsplätze und der Kompetenzen im Unternehmen zu antizipieren und zu steuern.
Die Zusammenschaltung der GPEC GEPP und Kompetenzdaten kann auf verschiedene Weise erreicht werden. Zum einen können Kompetenzdaten die GEPP-EPRM-Analysen bereichern, indem sie dabei helfen, Trends und Lücken zwischen den derzeit verfügbaren und den künftig benötigten Kompetenzen zu erkennen. Andererseits können die Ergebnisse der GPEC GEPP können die Erhebung und Analyse von Kompetenzdaten lenken, indem sie z. B. feststellen, welche Kompetenzbereiche genau beobachtet werden sollten.
Alles in allem ist die Vernetzung der GPEC GEPP und Kompetenzdaten ermöglicht den Übergang von einem reaktiven Kompetenzmanagement, das sich auf den unmittelbaren Bedarf stützt, zu einem proaktiven Management, das den künftigen Bedarf antizipiert und das Unternehmen darauf vorbereitet, ihn zu decken. Dieser Ansatz erfordert natürlich geeignete Instrumente zur Erfassung, Analyse und Interpretation von Kompetenzdaten, doch die potenziellen Vorteile für das Unternehmen sind beträchtlich. Laut einer Studie des McKinsey Global Institute geben 82% der Führungskräfte an, dass Reskilling und Upskilling mindestens die Hälfte der Lösung für den durch Automatisierung und künstliche Intelligenz verursachten Qualifikationsmangel darstellen.
Die Verwaltung von Arbeitsplätzen und Berufsverläufen in Verbindung mit der Nutzung von Skill Data bietet Unternehmen ein proaktives und strategisches Kompetenzmanagement. Sie ermöglicht so eine erfolgreiche Anpassung angesichts der Transformation der Berufe durch die Digitalisierung. Kurz gesagt, dieser Ansatz stellt den Menschen in den Mittelpunkt der Unternehmensstrategie, bei der die Entwicklung und Anpassungsfähigkeit der Kompetenzen für die Gesamtleistung von entscheidender Bedeutung ist.
