Jedes Jahr gehen Tausende von Produktionsstunden durch zu lange Schulungen, Bedienungsfehler oder ungeplantes Ausscheiden aus dem Unternehmen verloren. Ein erfahrener Maschinenbediener geht in den Ruhestand und nimmt sein jahrzehntelanges Know-how mit. Ein Leiharbeiter kommt am Montagmorgen an und muss bis zum Ende der Woche einsatzbereit sein.
An manchen industriellen Arbeitsplätzen kann der Kompetenzaufbau bis zu zwei Jahre dauern. Zwei Jahre, in denen die Produktivität unter dem Zielwert bleibt und das Fehlerrisiko hoch ist. TWI ermöglicht es, diese langen Wege in kürzere, gezieltere Kompetenzbausteine zu zerlegen, um jeden Schritt des Kompetenzaufbaus zu beschleunigen.
Ein Teamleiter verbringt mehr Zeit damit, Fehler zu korrigieren, als seine Linie zu steuern.
Sie kennen diese Situationen. Und sie haben ihren Preis: in der Qualität, der Produktivität und der Fluktuation. Studien zeigen, dass 20 % der neu eingestellten Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz innerhalb der ersten 45 Tage wieder verlassen. Häufig, weil sie nicht richtig ausgebildet, begleitet und integriert wurden.
Die gute Nachricht? Es gibt seit über 80 Jahren eine Methode, um diese Probleme zu lösen. Sie hat es den USA ermöglicht, ihre Produktion innerhalb von zwei Jahren um das Siebenfache zu steigern. Sie inspirierte das Toyota-Produktionssystem und die Kaizen-Kultur. Sie heißt Training within Industry, oder TWI.
Was ist Training within Industry?
Training within Industry ist ein 1940 in den USA entwickeltes Programm zur Ausbildung am Arbeitsplatz. Sein Ziel: die schnelle und effiziente Vermittlung von Feldkenntnissen an gering oder nicht qualifizierte Arbeitnehmer.
Damals war der Kontext ein besonderer. Präsident Roosevelt hatte gerade die amerikanischen Industriellen aufgefordert, ihre Fabriken für die Produktion von Militärgütern umzurüsten. Das Problem: Die Facharbeiter gehen an die Front, und es müssen dringend Frauen, Jugendliche und Menschen ohne industrielle Erfahrung ausgebildet werden. Die klassischen, langwierigen und theoretischen Ausbildungsmethoden funktionieren nicht.
Das Kriegsministerium gründet daraufhin den TWI Service, der einen grundlegend anderen Ansatz entwickelt. Anstatt in Klassenzimmern zu unterrichten, wird direkt am Arbeitsplatz geschult. Anstatt allgemeines Wissen zu vermitteln, konzentriert man sich auf die genauen Handgriffe, die es zu beherrschen gilt. Anstatt die Vorgesetzten improvisieren zu lassen, gibt man ihnen eine strukturierte und reproduzierbare Methode an die Hand.
Die TWI legt damit den Grundstein für die später so genannte arbeitsplatzbezogene Ausbildung, Sie ist eine der historischen Grundlagen des Lean Manufacturing.
Die Geschichte des TWI: Von den Kriegsanstrengungen zu Toyota
Am 30. Mai 1940 erließ Roosevelt seinen Aufruf. Innerhalb weniger Monate mobilisieren sich 25.000 Zulieferer und 120.000 Subunternehmer, um das zu produzieren, was man das «Arsenal der Demokratie» nennen wird. Die Produktion stieg im ersten Jahr um das Dreifache, im zweiten Jahr um das Siebenfache.
Wie war eine solche Transformation möglich? Zum größten Teil dank des TWI. Zwischen 1940 und 1945 bildet das Programm 1,6 Millionen Arbeitnehmer in mehr als 16.500 Fabriken amerikanischen Frauen. Die Ergebnisse sind dokumentiert: 86 % der teilnehmenden Unternehmen verbessern ihre Produktion, ihre Ausbildungszeit und ihre Produktivität um mindestens 25 %. Einige erreichen sogar Gewinne von 500 %.
Nach dem Ende des Krieges wird das Programm in den USA eingestellt. In Japan erlebt es jedoch ein zweites Leben. Im Rahmen des Wiederaufbaus werden ab 1951 die TWI-Methoden eingeführt. Toyota übernimmt sie und integriert sie in sein neu entstehendes Produktionssystem. Die Job Instruction wird zur Grundlage der standardisierten Arbeit. Die Job Methods inspirieren die Kultur der kontinuierlichen Verbesserung, das berühmte Kaizen. Job Relations legt den Grundstein für den Respekt vor Menschen, den Grundpfeiler des Toyota-Produktionssystems.
Auch heute noch setzen Unternehmen wie Safran, Boeing, Volvo oder 3M die TWI zur Schulung ihrer Außendienstmitarbeiter ein. Die Methode hat die Jahrzehnte überdauert, weil sie einem ständigen Bedürfnis entspricht: Know-how zuverlässig, schnell und messbar zu vermitteln.
Die drei Säulen der TWI
Das TWI basiert auf drei sich ergänzenden Programmen, die oft als die «3 J» bezeichnet werden: Job Instruction, Job Methods und Job Relations. Jedes ist auf einen bestimmten Bedarf von Vorgesetzten und Betreuern vor Ort ausgerichtet. Einige Organisationen fügen ein viertes Modul hinzu, Job Safety, das der Risikoprävention gewidmet ist.
Job Instruction (JI): Effektive Ausbildung am Arbeitsplatz
Die Job Instruction ist das bekannteste Modul der TWI. Es beantwortet eine einfache Frage: Wie vermittle ich eine technische Handlung, damit der Lernende sie korrekt, sicher und so schnell wie möglich nachvollziehen kann?
Die Methode beruht auf vier Schritten:
- Vorbereiten : Den Lernenden in die richtige Stimmung bringen, ihm erklären, was er lernen wird, sein Vorwissen überprüfen und ihn in eine Position bringen, in der er klar sehen und hören kann.
- Präsentieren : Zeigen Sie den Vorgang, indem Sie jeden Schritt aufschlüsseln, und wiederholen Sie ihn dann, indem Sie die wichtigsten Punkte und ihre Gründe hervorheben.
- Probieren Sie : Den Lernenden die Operation durchführen lassen, zunächst still, dann mit der Aufforderung, zu erklären, was er tut und warum.
- Folgen Sie : den Lernenden bei seinen ersten selbstständigen Umsetzungen begleiten, seine Fragen beantworten, seine Beherrschung bestätigen.
Das Grundprinzip der Job Instruction lässt sich in einem Satz zusammenfassen: «Wenn der Lernende nicht gelernt hat, hat der Lehrer nicht gelehrt.» Dieser Ansatz nimmt die Lehrkraft in die Verantwortung und gewährleistet einen echten Kompetenztransfer, nicht nur eine Demonstration mit anschließendem «Du bist dran».
Die Vorteile sind unmittelbar spürbar: kürzere Schulungszeiten, weniger Fehler und Ausschuss, mehr Sicherheit am Arbeitsplatz.
Digitalisiert mit einem Tool wie Mercateam gewinnt die Job Instruction noch mehr an Effizienz. Die Plattform ermöglicht es, innerhalb eines Lernpfads sequenzielle Anweisungen in verschiedenen Formaten zu verbreiten: Videos, Fotos, annotierte Schemata. Die pädagogische Wirkung ist weitaus größer als bei einer einfachen Papierkarte. Der Mitarbeiter kann auch selbstständig sein theoretisches Wissen validieren, bevor er zur Praxis übergeht, was dem Ausbilder Zeit verschafft und die Gesamtdauer des Kompetenzaufbaus verkürzt. Schließlich digitalisiert Mercateam den Tutoring-Prozess: Der Ausbilder bestätigt das Gelernte direkt vor Ort, mit vollständiger Rückverfolgbarkeit.
Job Methods (JM): Verbesserung der Arbeitsmethoden
Job Methods richtet sich an Vorgesetzte, die die Art und Weise, wie die Arbeit erledigt wird, optimieren wollen. Ziel ist es nicht, die Prozesse zu revolutionieren, sondern durch kleine, aufeinanderfolgende Verbesserungen Gewinne zu erzielen.
Die Methode beginnt mit einer Zerlegung der Arbeit in elementare Vorgänge. Für jeden Arbeitsschritt stellt der Supervisor eine Reihe von Fragen: Warum gibt es diesen Arbeitsschritt? Kann er eliminiert werden? Ihn mit einem anderen kombinieren? Ihn umorganisieren? Ihn vereinfachen?
Durch diese systematische Befragung können Verschwendungen, unnötige Wege, Wartezeiten und überflüssige Handgriffe identifiziert werden. Die Ideen für Verbesserungen kommen aus der Praxis, von den Menschen, die die Arbeit tagtäglich ausführen. Das ist genau das Prinzip, das Toyota unter dem Namen Kaizen populär machen wird.
Ein Werkzeug wie Mercateam erleichtert diese Dynamik: Jeder Mitarbeiter kann direkt auf einem Lernpfad einen Kommentar hinterlassen, um eine Verbesserung vorzuschlagen, auf einen veralteten Schritt hinzuweisen oder einen Praxistipp weiterzugeben. Die Verbesserung der Methoden wird zu einem kollaborativen und kontinuierlichen Prozess, der im Alltag verankert ist.
Job Methods ist besonders wirksam bei der Bewältigung alltäglicher Irritationen: ein schlecht platziertes Werkzeug, eine Abfolge von Handgriffen, die vereinfacht werden könnte, eine Kontrolle, die doppelt ausgeführt wird. Diese kleinen Verbesserungen führen zusammengenommen zu bedeutenden Ergebnissen in Bezug auf Produktivität und Qualität.
Job Relations (JR): Umgang mit menschlichen Beziehungen
Die dritte Säule der TWI betrifft die Beziehungen zwischen dem Supervisor und seinem Team. Denn Ausbildung und Verbesserung allein reichen nicht aus: Es müssen auch die Voraussetzungen für Kooperation und Engagement geschaffen werden.
Job Relations geht von einem einfachen Prinzip aus: Jede Person muss als Individuum behandelt werden. Das bedeutet, dass man seine Mitarbeiter kennen muss, ihre Beiträge anerkennen muss, sie über Veränderungen, die sie betreffen, informieren muss und ihre Fähigkeiten wertschätzen muss.
Wenn ein Beziehungsproblem auftritt, schlägt der JR eine Methode in vier Schritten vor: Fakten sammeln, die Situation analysieren, eine Handlung beschließen, die Ergebnisse überprüfen. Der Ansatz betont, wie wichtig es ist, sich auf Fakten zu stützen, nicht auf Eindrücke oder Emotionen.
In einem Kontext, in dem Turnover und Absentismus die industrielle Leistung belasten, gewinnt Job Relations an Bedeutung. Ein Mitarbeiter, der sich respektiert, informiert und wertgeschätzt fühlt, bleibt länger und bringt sich mehr ein.
Die Vorteile der TWI
Der TWI ist keine theoretische Methode. Seine Ergebnisse wurden bereits in den 1940er Jahren dokumentiert und werden auch heute noch gemessen.
Historische Daten, die während des Zweiten Weltkriegs von mehr als 600 US-Unternehmen erhoben wurden, zeigen deutliche Verbesserungen:
- 86 % der Unternehmen verbesserten ihre Produktion, ihre Ausbildungszeit und ihre Produktivität um mindestens 25 %
- Die Ausbildungszeit wurde in einigen Fällen auf bis zu 90 % verkürzt.
- Ausschuss und Rücknahme sank bei 55 % der Teilnehmer um 25 % oder mehr
- Beschwerden und Konflikte gingen um mehr als 30 % in 100 % der beobachteten Unternehmen zurück
Moderne Ergebnisse bestätigen diese Wirksamkeit. Unternehmen, die die TWI-Methoden strikt anwenden, berichten regelmäßig über Verbesserungen von 50 % oder mehr in den Zielbereichen. Die TWI Institut berichtet über eine Reduzierung der Arbeitsunfälle bei seinen Kunden um 70 %. Ein Elektronikhersteller reduzierte durch eine strukturierte Implementierung seine Integrationszeit um 30 %, seine Montagezeit um 20 % und seinen Krankenstand um 15 %.
Diese Ergebnisse lassen sich durch die Natur der Methode erklären: Sie standardisiert, was funktioniert, eliminiert unnötige Variationen und gibt den Führungskräften die Werkzeuge an die Hand, um ihre Teams zu schulen, zu verbessern und zu motivieren.
Wie Sie die TWI in Ihrer Fabrik umsetzen können
Die Einführung der TWI erfordert keine radikalen Veränderungen. Die Methode wurde so konzipiert, dass sie zugänglich ist und schrittweise eingeführt wird. Hier sind die wichtigsten Schritte für eine erfolgreiche Implementierung :
- Führungskräfte in der TWI-Philosophie schulen : Supervisoren, Teamleiter und Nahbereichsmanager sind die ersten, die betroffen sind. Sie müssen die Prinzipien verstehen und die Techniken beherrschen, bevor sie sie anwenden.
- Mit einem Modul beginnen : Job Instruction ist oft der Ausgangspunkt, da er den unmittelbarsten Bedarf deckt (neue Mitarbeiter einarbeiten). Manche Organisationen starten jedoch je nach ihren Prioritäten mit Job Methods oder Job Relations.
- Im Feld anwenden mit Nachbereitung : Jeder Teilnehmer setzt das Gelernte an einem realen Fall in die Praxis um. Das klassische Format sieht zweistündige Sitzungen pro Tag an fünf aufeinanderfolgenden Tagen vor, mit Rückkehr in die Praxis zwischen den Sitzungen.
- Messen und Anpassen : Die Ergebnisse (Lernzeit, Fehler, Produktivität) zu dokumentieren, hilft, die Auswirkungen zu belegen und notwendige Anpassungen zu identifizieren.
- Schrittweise erweitern Die meisten Schülerinnen und Schüler sind in der Lage, das erste Modul in einem Pilot-Workshop zu meistern, es auf andere Teams auszuweiten und die folgenden Module einzuführen.
Die Sponsorenschaft des Managements ist ein Erfolgsfaktor. TWI funktioniert, wenn sie zur täglichen Praxis wird, nicht zu einem einmaligen Projekt. Die besten Ergebnisse erzielen Unternehmen, die TWI-Methoden in ihre Managementroutinen und in ihre Bildungsplan.
TWI und Digitalisierung: Weg vom Papier hin zu modernen Werkzeugen
Der TWI wurde zu einer Zeit entwickelt, als alles noch auf Papier stattfand. Arbeitsaufteilungsbögen, Ausbildungspläne, Kompetenzvalidierungen: Alles war handschriftlich, in Ordnern abgelegt und schwer zu pflegen und zu teilen.
Dieser Ansatz hat seine Grenzen. Wenn ein Bediener den Arbeitsplatz wechselt, wie wird sichergestellt, dass seine neue Aufgabe mit seinen validierten Fähigkeiten übereinstimmt? Wenn eine Berechtigung ausläuft, wie kann man das vor dem Audit feststellen? Wenn ein Experte in den Ruhestand geht, wie kann man sein Wissen kapitalisieren, bevor es zu spät ist?
Die Digitalisierung ermöglicht es, auf diese Herausforderungen zu reagieren, ohne das Wesen der TWI-Methode zu verlieren. Eine Kompetenzmatrix in Echtzeit zeigt sofort, wer was kann, und identifiziert riskante Fertigkeiten. Automatisierte Lernpfade führen den Lernenden Schritt für Schritt, wobei die Bestätigung durch eine elektronische Unterschrift erfolgt. Warnungen warnen, wenn eine Berechtigung abläuft. Die vollständige Rückverfolgbarkeit erleichtert Qualitätsprüfungen, unabhängig davon, ob es sich um ISO-, NADCAP- oder andere branchenspezifische Standards handelt.
Genau das ermöglicht eine Plattform wie Mercateam. Sie wurde für industrielle Umgebungen konzipiert und digitalisiert das Kompetenzmanagement und die Ausbildung vor Ort. Mercateam hilft Ihnen auch dabei, Ihre Kompetenzstandards zu definieren oder herauszufordern, um sie in der Produktion einsetzbar zu machen und Ihre Produktivität zu steigern. Die Ergebnisse sind greifbar: Einige Kunden haben ihre Ausbildungszeit um den Faktor vier reduziert. Collins Aerospace spart einen halben Tag pro Woche für das Kompetenzmanagement. SEW Usocome hat über 450 Papierordner zugunsten eines zentralisierten Systems, auf das alle zugreifen können, abgeschafft.
Die TWI bleibt die Methode. Die Digitalisierung verleiht ihr die Größenordnung und Nachhaltigkeit, die die Industrie heute braucht.
Die TWI heute
Das Training within Industry hat acht Jahrzehnte überdauert, weil es einem universellen Bedürfnis entspricht: Know-how zuverlässig, schnell und messbar zu vermitteln. Seine drei Säulen - Job Instruction, Job Methods und Job Relations - geben Führungskräften die Werkzeuge an die Hand, um ihre Teams zu schulen, zu verbessern und zusammenzuführen.
Heute gewinnt die Methode an Kraft, wenn sie sich auf digitale Werkzeuge stützt. Kompetenzen zentralisieren, Lernwege automatisieren, Rückverfolgbarkeit sichern: Es ist die Kombination aus TWI und Technologie, die es der Industrie ermöglicht, auf die aktuellen Herausforderungen zu reagieren.
Möchten Sie herausfinden, wie Sie die Feldausbildung und das Kompetenzmanagement in Ihrer Fabrik digitalisieren können? Fordern Sie eine Demonstration von Mercateam an.
