Das Antizipieren veralteter Kompetenzen ist in der heutigen Arbeitswelt zu einer unumgänglichen Notwendigkeit geworden. Laut einer Studie des Institute for the Future (IFTF) wird geschätzt, dass 85 % der Berufe, die es im Jahr 2030 geben wird, noch nicht geschaffen worden sind. Parallel dazu prognostiziert Mckinsey, dass bis 2030 zwischen 75 und 375 Millionen Arbeitnehmer aufgrund der sich schnell ändernden Qualifikationsanforderungen den Bereich wechseln könnten. Angesichts dieser bedeutenden Veränderungen ist es entscheidender denn je, zu verstehen, wie man die Veralterung von Kompetenzen antizipieren und managen kann.
Die von Kaufman 1974 definierte Obsoleszenz der Kompetenzen bezieht sich auf die Unzulänglichkeit der aktualisierten Kenntnisse oder Kompetenzen, die ein Arbeitnehmer benötigt, um in seiner gegenwärtigen oder zukünftigen beruflichen Tätigkeit weiterhin voll leistungsfähig zu sein. Dieser Begriff verdeutlicht die Diskrepanz, die zwischen den Kompetenzen, die eine Person besitzt, und den für ihren Arbeitsplatz oder ihre Branche erforderlichen Kompetenzen bestehen kann. Diese Diskrepanz wird häufig durch den raschen Wandel der Technologien und der Arbeitsweisen noch verschärft.
Es ist zu betonen, dass nicht alle Arbeitnehmer in gleicher Weise von veralteten Kompetenzen betroffen sind. Laut einer CEDEFOP-Umfrage sind die Arbeitnehmer, die am stärksten von veralteten Kompetenzen betroffen sind, ältere Menschen (31 % der 50- bis 55-Jährigen sind betroffen), Geringqualifizierte (33 % der Personen mit niedrigem Qualifikationsniveau sind betroffen, gegenüber 19 % der Personen mit hohem Qualifikationsniveau) und Arbeitnehmer, die nicht an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen (34 % sind betroffen, gegenüber 22 % bei denjenigen, die an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen).
Es ist auch wichtig, zwischen den verschiedenen Arten von veralteten Fähigkeiten zu unterscheiden:
Physische Obsoleszenz von Fertigkeiten: Diese Kategorie bezieht sich auf die Verschlechterung der physischen oder kognitiven Fähigkeiten aufgrund von Atrophie oder Verschleiß. Beispielsweise kann ein Arbeitnehmer mit zunehmendem Alter oder aufgrund einer Krankheit bestimmte manuelle Fertigkeiten verlieren.
Wirtschaftliche Obsoleszenz von Kompetenzen: Sie tritt ein, wenn bestimmte Kompetenzen zwar noch vorhanden sind, aber nicht mehr nützlich sind oder ihre Bedeutung für einen bestimmten Arbeitsplatz verloren haben. Diese Art von Obsoleszenz tritt besonders häufig in sich schnell verändernden Branchen wie der Digitaltechnik oder der Robotik auf.
Organisatorisches Vergessen: Laut CEDEFOP tritt organisatorisches Vergessen auf, wenn ein Unternehmen aufgrund von Personalfluktuation spezifische Fähigkeiten verliert.
Perspektivische Obsoleszenz: Sie bezieht sich auf überholte Wahrnehmungen und Überzeugungen in Bezug auf die Arbeit und das Arbeitsumfeld.
Diese verschiedenen Arten der Veralterung verdeutlichen die Komplexität des Phänomens und die Vielfalt der Faktoren, die zur Veralterung von Kompetenzen beitragen können.
Das Veralten von Kompetenzen hat direkte Auswirkungen auf die Leistung von Einzelpersonen und Organisationen. Durch den raschen Wandel in der Arbeitswelt können bestimmte Kompetenzen schnell veralten. Beispielsweise ist laut OECD die Lebensdauer einer technischen Kompetenz von 30 Jahren im Jahr 1987 auf heute 2 Jahre gesunken. Dieses Phänomen der Veralterung kann die Produktivität, die Wettbewerbsfähigkeit und sogar den Fortbestand von Unternehmen beeinträchtigen.
Andererseits kann dieser schnelle Wandel der erforderlichen Kompetenzen eine Bedrohung für die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer darstellen. McKinsey geht nämlich davon aus, dass bis 2030 zwischen 75 und 375 Millionen Arbeitnehmer aufgrund der sich schnell ändernden Qualifikationsanforderungen den Bereich wechseln müssen.
Angesichts dieser Herausforderungen wird es entscheidend, den Qualifikationsbedarf von morgen zu antizipieren. Diese Antizipation ermöglicht es den Arbeitnehmern, beschäftigungsfähig zu bleiben, den Unternehmen, wettbewerbsfähig zu bleiben und den Volkswirtschaften, dynamisch zu bleiben. Sie ist auch eine unabdingbare Voraussetzung für die Bewältigung folgender Aufgaben
Das Kompetenzmanagement ist ein wesentlicher Bestandteil der Wettbewerbsfähigkeit und des Fortbestands einer Organisation. In diesem Zusammenhang sind zwei Elemente besonders wichtig:
Vor dem Hintergrund schnell veraltender Kompetenzen ist die Einführung eines Plans zur Übertragung von Kompetenzen von entscheidender Bedeutung.
Die Antizipation und Steuerung des Veraltens von Kompetenzen erfordert eine gut strukturierte und klare Strategie, die es ermöglicht, die kritischen Stellen zu identifizieren, an denen ein Wissensverlust zu einer großen Herausforderung für das Unternehmen werden könnte. Im Zentrum dieser Strategie steht der Plan zur Übertragung von Kompetenzen.
Soft Skills spielen eine zentrale Rolle bei der Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit von Mitarbeitern. Auch wenn es wichtig ist, mit neuen Technologien Schritt zu halten, sind bestimmte Fähigkeiten wie Kreativität, kritisches Denken oder Teamfähigkeit unersetzlich und von Robotern nicht nachahmbar.
Durch die Pflege dieser menschlichen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten sind die Mitarbeiter in der Lage, ihren Wettbewerbsvorteil zu wahren, sich ständig weiterzubilden und sich agil an künftige Veränderungen anzupassen. Sie sind auch besser in der Lage, die Verantwortung für ihre eigene Beschäftigungsfähigkeit zu übernehmen, was in einem sich ständig wandelnden beruflichen Umfeld von entscheidender Bedeutung ist.
Die Rolle des Unternehmens in dieser Dynamik ist von entscheidender Bedeutung. Einerseits muss es die Mitarbeiter begleiten, damit sie diese Soft Skills auf strategische Weise entwickeln können, die mit ihrer Rolle im Unternehmen in Zusammenhang steht. Andererseits muss es ein Umfeld schaffen, das diese Fähigkeiten fördert und auf Wohlwollen und gegenseitigem Respekt beruht.
Die Soft Skills funktionieren nämlich nicht isoliert, sondern interagieren miteinander, wodurch die sogenannte kollektive Intelligenz entsteht. Indem ein Unternehmen eine Kultur des Wohlwollens vermittelt, kann es die Harmonie in seinen Teams fördern und so das Potenzial jedes Einzelnen optimieren. Dieser ganzheitliche Ansatz verhindert, dass Kompetenzen veralten, und bereitet das Unternehmen auf künftige Herausforderungen vor.
In einer immer komplexer werdenden und sich ständig verändernden Arbeitswelt sind HR-Softwarelösungen unverzichtbar. Unter diesen zeichnet sich Mercateam durch seinen Ansatz aus, der sich auf die Beherrschung des Know-hows konzentriert. Diese Plattform bietet effektive Werkzeuge zur Verwaltung und Identifizierung von Schlüsselkompetenzen, Berechtigungen, Einschränkungen und allen relevanten Informationen für jeden Mitarbeiter.
Mercateam trägt nicht nur dazu bei, die Agilität und Vielseitigkeit der Teams zu erhöhen, sondern auch ihre Gesamtleistung zu verbessern. Langfristig hilft Mercateam, das Know-how des Unternehmens zu steuern und die Mitarbeiter auf die Berufe von morgen vorzubereiten.
Darüber hinaus ermöglicht Mercateam dank der Benachrichtigungen und Warnungen dieser intelligenten Lösung, den Verlust von kritischem Know-how zu antizipieren. Indem sie die Anforderungen des Arbeitsgesetzes erfüllt, bietet sie eine wertvolle Unterstützung für jede Organisation, die bestrebt ist, die Vorschriften einzuhalten und gleichzeitig ihre Kompetenzen zu optimieren.
Angesichts der immer schneller veraltenden Kompetenzen ist die Einführung von HR-Softwarelösungen wie Mercateam daher eine Notwendigkeit für jede Organisation, die ihre Kompetenzen effizient verwalten und zukünftige Bedürfnisse antizipieren möchte.
Schließlich sind Mentoring, Sponsoring und Coaching starke Methoden, um die Übertragung von Kompetenzen und das kontinuierliche Lernen zu fördern. Sie fördern eine Kultur des Wissensaustauschs und des Lernens, die für die Vermeidung veralteter Kompetenzen von entscheidender Bedeutung ist. Neben der Unterstützung der beruflichen Entwicklung tragen diese Ansätze auch dazu bei, das Engagement und die Motivation der Beschäftigten zu stärken, die Schlüsselfaktoren für die Nachhaltigkeit eines Unternehmens sind.
Das Antizipieren veralteter Kompetenzen ist von entscheidender Bedeutung, um die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen im digitalen Zeitalter zu erhalten. Durch proaktives Management, Investitionen in Weiterbildung und die Förderung von Soft Skills können Unternehmen diese Herausforderung in eine Chance verwandeln. Zu diesem Zweck sind Tools wie Mercateam wertvolle Verbündete, um erfolgreich durch diese sich ständig verändernde Landschaft zu navigieren.