5. Juli 2023

Obsoleszenz der Kompetenzen: Wie kann man sie 2023 vermeiden und antizipieren?

Die Arbeitnehmer, die am stärksten von veralteten Qualifikationen betroffen sind, sind ältere Menschen (31 % der 50- bis 55-Jährigen sind laut einer CEDEFOP-Umfrage von diesem Problem betroffen, gegenüber 21 % der 30- bis 39-Jährigen), Geringqualifizierte (33 % der Personen mit niedrigem Qualifikationsniveau sind betroffen, gegenüber 19 % der Personen mit hohem Qualifikationsniveau) und Arbeitnehmer, die nicht an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen (34 %, gegenüber 22 % bei denjenigen, die an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen).
Die OECD weist darauf hin, dass die Lebensdauer einer technischen Fertigkeit von 30 Jahren im Jahr 1987 auf heute 2 Jahre gesunken ist - eine unvermeidliche Folge des technologischen Fortschritts.
85% der Berufe von 2030 existieren noch nicht? Eine weitere Statistik, die Angst machen kann: In einer von der Unternehmensberatung Pierre Audoin für Fujitsu durchgeführten Studie glauben 88 % der Befragten, dass bis 2025 der Aufstieg der künstlichen Intelligenz einer der drei Faktoren sein wird, die die Arbeitswelt prägen werden.
Mckinsey behauptete 2017, dass 50% der Berufe bereits heute automatisiert werden könnten. Darüber hinaus könnten bis 2030 bis zu einem Drittel aller Tätigkeiten ersetzt werden: 75 bis 375 Millionen Arbeitnehmer müssten dann den Bereich wechseln.
die Lebensdauer einer technischen Kompetenz nur noch 12 bis 18 Monate beträgt und dieser Durchschnitt in den digitalen Berufen drastisch sinkt (kaum mehr als 3 Monate).
Die Arbeitnehmer, die am stärksten unter den Folgen leiden, sind ältere Menschen (31% der 50- bis 55-Jährigen), die am wenigsten qualifizierten (33%) und diejenigen, die nicht an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen (34%).
33% der französischen Erwerbstätigen werden bis 2030 im Ruhestand sein: Quelle: Projektion des Conseil d'orientation des retraites (Renten-Orientierungsrat), 2019
CEDEFOP(Europäisches Zentrum für die Förderung der Berufsbildung) spricht von vier Arten veralteter Kompetenzen:

Obsoleszenz von Kompetenzen: Einführung

Das Antizipieren veralteter Kompetenzen ist in der heutigen Arbeitswelt zu einer unumgänglichen Notwendigkeit geworden. Laut einer Studie des Institute for the Future (IFTF) wird geschätzt, dass 85 % der Berufe, die es im Jahr 2030 geben wird, noch nicht geschaffen worden sind. Parallel dazu prognostiziert Mckinsey, dass bis 2030 zwischen 75 und 375 Millionen Arbeitnehmer aufgrund der sich schnell ändernden Qualifikationsanforderungen den Bereich wechseln könnten. Angesichts dieser bedeutenden Veränderungen ist es entscheidender denn je, zu verstehen, wie man die Veralterung von Kompetenzen antizipieren und managen kann.

Veraltende Fähigkeiten verstehen

A. Definition von Obsoleszenz der Kompetenzen

Die von Kaufman 1974 definierte Obsoleszenz der Kompetenzen bezieht sich auf die Unzulänglichkeit der aktualisierten Kenntnisse oder Kompetenzen, die ein Arbeitnehmer benötigt, um in seiner gegenwärtigen oder zukünftigen beruflichen Tätigkeit weiterhin voll leistungsfähig zu sein. Dieser Begriff verdeutlicht die Diskrepanz, die zwischen den Kompetenzen, die eine Person besitzt, und den für ihren Arbeitsplatz oder ihre Branche erforderlichen Kompetenzen bestehen kann. Diese Diskrepanz wird häufig durch den raschen Wandel der Technologien und der Arbeitsweisen noch verschärft.

B. Profile, die am stärksten von veralteten Kompetenzen betroffen sind

Es ist zu betonen, dass nicht alle Arbeitnehmer in gleicher Weise von veralteten Kompetenzen betroffen sind. Laut einer CEDEFOP-Umfrage sind die Arbeitnehmer, die am stärksten von veralteten Kompetenzen betroffen sind, ältere Menschen (31 % der 50- bis 55-Jährigen sind betroffen), Geringqualifizierte (33 % der Personen mit niedrigem Qualifikationsniveau sind betroffen, gegenüber 19 % der Personen mit hohem Qualifikationsniveau) und Arbeitnehmer, die nicht an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen (34 % sind betroffen, gegenüber 22 % bei denjenigen, die an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen).

C. Kategorien der Veralterung von Fertigkeiten

Es ist auch wichtig, zwischen den verschiedenen Arten von veralteten Fähigkeiten zu unterscheiden:

Physische Obsoleszenz von Fertigkeiten: Diese Kategorie bezieht sich auf die Verschlechterung der physischen oder kognitiven Fähigkeiten aufgrund von Atrophie oder Verschleiß. Beispielsweise kann ein Arbeitnehmer mit zunehmendem Alter oder aufgrund einer Krankheit bestimmte manuelle Fertigkeiten verlieren.

Wirtschaftliche Obsoleszenz von Kompetenzen: Sie tritt ein, wenn bestimmte Kompetenzen zwar noch vorhanden sind, aber nicht mehr nützlich sind oder ihre Bedeutung für einen bestimmten Arbeitsplatz verloren haben. Diese Art von Obsoleszenz tritt besonders häufig in sich schnell verändernden Branchen wie der Digitaltechnik oder der Robotik auf.

Organisatorisches Vergessen: Laut CEDEFOP tritt organisatorisches Vergessen auf, wenn ein Unternehmen aufgrund von Personalfluktuation spezifische Fähigkeiten verliert.

Perspektivische Obsoleszenz: Sie bezieht sich auf überholte Wahrnehmungen und Überzeugungen in Bezug auf die Arbeit und das Arbeitsumfeld.

Diese verschiedenen Arten der Veralterung verdeutlichen die Komplexität des Phänomens und die Vielfalt der Faktoren, die zur Veralterung von Kompetenzen beitragen können.

Warum Sie den Qualifikationsbedarf von morgen antizipieren sollten

Das Veralten von Kompetenzen hat direkte Auswirkungen auf die Leistung von Einzelpersonen und Organisationen. Durch den raschen Wandel in der Arbeitswelt können bestimmte Kompetenzen schnell veralten. Beispielsweise ist laut OECD die Lebensdauer einer technischen Kompetenz von 30 Jahren im Jahr 1987 auf heute 2 Jahre gesunken. Dieses Phänomen der Veralterung kann die Produktivität, die Wettbewerbsfähigkeit und sogar den Fortbestand von Unternehmen beeinträchtigen.

Andererseits kann dieser schnelle Wandel der erforderlichen Kompetenzen eine Bedrohung für die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer darstellen. McKinsey geht nämlich davon aus, dass bis 2030 zwischen 75 und 375 Millionen Arbeitnehmer aufgrund der sich schnell ändernden Qualifikationsanforderungen den Bereich wechseln müssen.

Angesichts dieser Herausforderungen wird es entscheidend, den Qualifikationsbedarf von morgen zu antizipieren. Diese Antizipation ermöglicht es den Arbeitnehmern, beschäftigungsfähig zu bleiben, den Unternehmen, wettbewerbsfähig zu bleiben und den Volkswirtschaften, dynamisch zu bleiben. Sie ist auch eine unabdingbare Voraussetzung für die Bewältigung folgender Aufgaben

Die Herausforderungen eines effektiven Kompetenzmanagements

Das Kompetenzmanagement ist ein wesentlicher Bestandteil der Wettbewerbsfähigkeit und des Fortbestands einer Organisation. In diesem Zusammenhang sind zwei Elemente besonders wichtig:

Das Kompetenzinventar des Unternehmens auf dem neuesten Stand halten: Indem sie die im Unternehmen verfügbaren Kompetenzen identifizieren und regelmäßig überwachen, können sich Organisationen an Veränderungen im Umfeld anpassen und dem Risiko veralteter Kompetenzen vorbeugen. Diese Bestandsaufnahme der Kompetenzen ist auch für die Planung und Durchführung der erforderlichen Schulungsmaßnahmen von entscheidender Bedeutung.
Begleitung von Kompetenzwegen: Kompetenzmanagement ist mehr als die bloße Identifizierung von Kompetenzen. Es ist auch von entscheidender Bedeutung, die Arbeitnehmer bei der Entwicklung ihrer Kompetenzen zu begleiten, sei es durch Schulungen, Coaching, Mentoring oder andere Formen der Unterstützung. Diese Begleitung trägt nicht nur zur Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer, sondern auch zur Wettbewerbsfähigkeit und zum Fortbestand des Unternehmens bei.

Wie man den Verlust von Fähigkeiten beheben kann

A. Der Plan zur Übertragung von Zuständigkeiten

Vor dem Hintergrund schnell veraltender Kompetenzen ist die Einführung eines Plans zur Übertragung von Kompetenzen von entscheidender Bedeutung.

Die Antizipation und Steuerung des Veraltens von Kompetenzen erfordert eine gut strukturierte und klare Strategie, die es ermöglicht, die kritischen Stellen zu identifizieren, an denen ein Wissensverlust zu einer großen Herausforderung für das Unternehmen werden könnte. Im Zentrum dieser Strategie steht der Plan zur Übertragung von Kompetenzen.

Identifizierung kritischer Stellen: Ermitteln Sie die kritischen Stellen, an denen ein Wissensverlust ein großes Risiko für Ihre Organisation darstellen könnte. Dies ist der erste Schritt zur Entwicklung eines effektiven Plans für den Wissenstransfer.
Festlegung von Zielen und Strategien für den Kompetenz transfer: Nachdem Sie die kritischen Stellen identifiziert haben, ist es entscheidend, dass Sie Ihre Ziele für den Kompetenztransfer klar definieren. Diese Ziele sollten die Kartierung von Kompetenzen, das Risikomanagement, die Minimierung von Produktivitätsverlusten und den Umgang mit der Knappheit an Arbeitskräften umfassen.
Förderung einer Kultur des Lernens und des Wissensaustauschs: Damit der Transfer von Kompetenzen effektiv ist, muss eine Kultur des lebenslangen Lernens und des Wissensaustauschs entwickelt und gefördert werden. Techniken wie Mentoring, Sponsoring und Coaching können eingesetzt werden, um den Wissensaustausch zu fördern.
Investition in geeignete Technologien und Mittel: Der Einsatz geeigneter Technologien und die Investition in Mittel, die auf Ihre Realität zugeschnitten sind (z. B. virtuelle Plattformen, Bücher und Praxisgemeinschaften), sind für die Erleichterung des Kompetenztransfers von entscheidender Bedeutung.
Anerkennung von Bemühungen und Unterstützung von Initiativen zur Weitergabe von Fähigkeiten: Es ist wichtig, Erfolge anzuerkennen und Manager zu ermutigen, Initiativen zur Weitergabe von Fähigkeiten aktiv zu unterstützen.
Wertschätzung von Engagement und Motivation: Die Einführung einer Anerkennungskultur kann das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter fördern - beides grundlegende Elemente, um dem Veralten von Fähigkeiten entgegenzuwirken.

B. Aufwertung der Soft Skills

Soft Skills spielen eine zentrale Rolle bei der Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit von Mitarbeitern. Auch wenn es wichtig ist, mit neuen Technologien Schritt zu halten, sind bestimmte Fähigkeiten wie Kreativität, kritisches Denken oder Teamfähigkeit unersetzlich und von Robotern nicht nachahmbar.

Durch die Pflege dieser menschlichen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten sind die Mitarbeiter in der Lage, ihren Wettbewerbsvorteil zu wahren, sich ständig weiterzubilden und sich agil an künftige Veränderungen anzupassen. Sie sind auch besser in der Lage, die Verantwortung für ihre eigene Beschäftigungsfähigkeit zu übernehmen, was in einem sich ständig wandelnden beruflichen Umfeld von entscheidender Bedeutung ist.

Die Rolle des Unternehmens in dieser Dynamik ist von entscheidender Bedeutung. Einerseits muss es die Mitarbeiter begleiten, damit sie diese Soft Skills auf strategische Weise entwickeln können, die mit ihrer Rolle im Unternehmen in Zusammenhang steht. Andererseits muss es ein Umfeld schaffen, das diese Fähigkeiten fördert und auf Wohlwollen und gegenseitigem Respekt beruht.

Die Soft Skills funktionieren nämlich nicht isoliert, sondern interagieren miteinander, wodurch die sogenannte kollektive Intelligenz entsteht. Indem ein Unternehmen eine Kultur des Wohlwollens vermittelt, kann es die Harmonie in seinen Teams fördern und so das Potenzial jedes Einzelnen optimieren. Dieser ganzheitliche Ansatz verhindert, dass Kompetenzen veralten, und bereitet das Unternehmen auf künftige Herausforderungen vor.

C. Nutzung einer speziellen Software für das Kompetenzmanagement

In einer immer komplexer werdenden und sich ständig verändernden Arbeitswelt sind HR-Softwarelösungen unverzichtbar. Unter diesen zeichnet sich Mercateam durch seinen Ansatz aus, der sich auf die Beherrschung des Know-hows konzentriert. Diese Plattform bietet effektive Werkzeuge zur Verwaltung und Identifizierung von Schlüsselkompetenzen, Berechtigungen, Einschränkungen und allen relevanten Informationen für jeden Mitarbeiter.

Mercateam trägt nicht nur dazu bei, die Agilität und Vielseitigkeit der Teams zu erhöhen, sondern auch ihre Gesamtleistung zu verbessern. Langfristig hilft Mercateam, das Know-how des Unternehmens zu steuern und die Mitarbeiter auf die Berufe von morgen vorzubereiten.

Darüber hinaus ermöglicht Mercateam dank der Benachrichtigungen und Warnungen dieser intelligenten Lösung, den Verlust von kritischem Know-how zu antizipieren. Indem sie die Anforderungen des Arbeitsgesetzes erfüllt, bietet sie eine wertvolle Unterstützung für jede Organisation, die bestrebt ist, die Vorschriften einzuhalten und gleichzeitig ihre Kompetenzen zu optimieren.

Angesichts der immer schneller veraltenden Kompetenzen ist die Einführung von HR-Softwarelösungen wie Mercateam daher eine Notwendigkeit für jede Organisation, die ihre Kompetenzen effizient verwalten und zukünftige Bedürfnisse antizipieren möchte.

D. Die Bedeutung von Mentoring, Sponsoring und Coaching

Schließlich sind Mentoring, Sponsoring und Coaching starke Methoden, um die Übertragung von Kompetenzen und das kontinuierliche Lernen zu fördern. Sie fördern eine Kultur des Wissensaustauschs und des Lernens, die für die Vermeidung veralteter Kompetenzen von entscheidender Bedeutung ist. Neben der Unterstützung der beruflichen Entwicklung tragen diese Ansätze auch dazu bei, das Engagement und die Motivation der Beschäftigten zu stärken, die Schlüsselfaktoren für die Nachhaltigkeit eines Unternehmens sind.

Das Antizipieren veralteter Kompetenzen ist von entscheidender Bedeutung, um die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen im digitalen Zeitalter zu erhalten. Durch proaktives Management, Investitionen in Weiterbildung und die Förderung von Soft Skills können Unternehmen diese Herausforderung in eine Chance verwandeln. Zu diesem Zweck sind Tools wie Mercateam wertvolle Verbündete, um erfolgreich durch diese sich ständig verändernde Landschaft zu navigieren.