Die Abweichungen sind ermittelt, die kritischen Stellen identifiziert, Ihre Vielseitigkeitsmatrix zeigt bei zwei Produktionslinien rote Werte an. Sie wissen, wo es hakt. Nun kommt der schwierigste Teil: den Übergang von dieser Feststellung zu einer Kompetenzentwicklungsplan das langfristig Bestand hat, mit einem Zeitplan, einem Budget und einer Nachverfolgung, die über den Dezember hinaus Bestand haben wird.
In der Produktion muss bei der Erstellung dieses Plans mit Einschränkungen gerechnet werden, die kein generisches Modell berücksichtigt: Schichten, saisonale Schwankungen, Audits und Personalfluktuation.
Was ist ein Kompetenzentwicklungsplan?
Der Kompetenzentwicklungsplan (KEP) umfasst alle Fortbildungsmaßnahmen, die ein Arbeitgeber für seine Mitarbeiter organisiert. Der Begriff hat den Begriff «Ausbildungsplan» am 1. ersetzter Januar 2019, als die Gesetz über die berufliche Zukunft (sogenanntes Pénicaud-Gesetz) hat den Rahmen für die berufliche Bildung in Frankreich neu gestaltet.
Das PDC kann seitdem sowohl klassische Schulungen – sei es intern oder durch eine externe Einrichtung – als auch Kompetenzbilanzen, Verfahren zur Anerkennung von Erfahrungswissen (VAE) und AFEST (Ausbildungsmaßnahmen am Arbeitsplatz). Dieses Format ist insbesondere für industrielle Umgebungen von Interesse, da es ermöglicht, einen Bediener direkt an seinem Arbeitsplatz zu schulen, ohne ihn drei Tage lang aus der Produktionslinie herausnehmen zu müssen.
Dies betrifft alle Beschäftigten, unabhängig von ihrem Vertrag, unbefristete und befristete Arbeitsverträge, Auszubildende und in bestimmten Fällen Zeitarbeitskräfte. Der Arbeitgeber wählt die Begünstigten aus, je nach den vor Ort festgestellten Bedürfnissen.
Mit der Umstellung im Jahr 2019 wurde auch die bisherige Unterscheidung zwischen den Kategorien 1 (Anpassung an den Arbeitsplatz) und 2 (Kompetenzentwicklung) aufgehoben, und ioffiziell in die AFEST aufgenommen im Rahmen der anerkannten Fortbildungsmaßnahmen. Der grundlegende Ansatz ist dabei unverändert geblieben: die Kompetenzentwicklung Ihrer Teams zu organisieren und zu planen.
Was das Gesetz „Avenir professionnel“ vorsieht hat sich geändert
Klicken Sie auf die Karte rechts, um die Neuerungen hervorheben.
Neben der Namensänderung hat sich auch der Geltungsbereich erweitert. Die zugrunde liegende Logik hat sich nicht geändert : die Weiterbildung der Teams organisieren und planen, allerdings mit flexibleren Modalitäten.
Warum sollte man einen Kompetenzentwicklungsplan aufstellen?
In der Produktion ändern sich die Anforderungen ständig. Zum Beispiel: eine neue Qualitätsnorm, die in Kraft tritt, ein Anlagenwechsel an einer Produktionslinie, ein erfahrener Mitarbeiter, der in den Ruhestand geht und dabei Fachwissen mitnimmt, das sonst niemand beherrscht – es gibt zahlreiche Situationen, die die Kompetenzabdeckung gefährden, und diese sind selten vorhersehbar, wenn man keinen strukturierten Plan hat.
Das haben Sie sicher schon einmal erlebt: An dem Tag, an dem der einzige Einrichter, der eine Maschine einstellen kann, krankheitsbedingt ausfällt, springt niemand ein, und die Produktionslinie läuft langsamer.
Dafür ist ein Kompetenzplan da.
Damit lässt sich die vorherige Kompetenzsteigerung, anstatt in Eile zu reagieren. Er dient dazu, Lücken schließen die bei den Bewertungen festgestellt wurden, die Vielseitigkeit Betreiber damit eine Abwesenheit nicht mehr zu einer Lücke in der Personalbesetzung führt und den Mitarbeitern Aufstiegsmöglichkeiten geboten werden, was sich direkt auf die Kundenbindung.
Für Standorte, die regelmäßigen Audits unterliegen (ISO 9001, IATF 16949, NADCAP in der Luftfahrt), bietet das PDC darüber hinaus eine dokumentierte Rückverfolgbarkeit jeder Schulungsmaßnahme und jeder Erneuerung der Zulassung. Wenn der Auditor verlangt den Nachweis, dass ein Mitarbeiter für seine Stelle qualifiziert ist, die Antwort steht im Plan.
Die gesetzlichen Verpflichtungen des Arbeitgebers
Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung, einen PDC zu erstellen. Artikel L6321-1 des Arbeitsgesetzbuchs verpflichtet den Arbeitgeber jedoch, dafür zu sorgen, dass sich jeder Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz anpasst, auch wenn sich die Arbeitsmittel oder -abläufe ändern.
In der Produktion reicht dies von der Einarbeitung an einer neuen Maschine bis hin zur Erneuerung einer elektrischen Betriebserlaubnis. Derselbe Artikel schreibt vor, dass angesichts technologischer und organisatorischer Veränderungen die Beschäftigungsfähigkeit aufrechterhalten werden muss, was im Zeitalter von Industrie 4.0 und der Digitalisierung von Prozessen so gut wie alle Stellen betrifft.
Ohne einen Arbeitsschutzplan ist es schwierig, im Falle eines Arbeitsgerichtsverfahrens oder einer Arbeitsaufsichtsprüfung nachzuweisen, dass diese Verpflichtungen erfüllt werden. Das macht den Plan in der Praxis quasi unverzichtbar, auch wenn er gesetzlich nicht vorgeschrieben ist.
Ab 50 Beschäftigten kommen zwei Punkte hinzu. Der ESC (Sozial- und Wirtschaftsausschuss) muss jedes Jahr zu den Ausbildungsleitlinien und dem Inhalt des PDC konsultiert werden. Und die alle zwei Jahre obligatorischen Mitarbeitergespräche tragen direkt zum Bedarf des Plans bei, indem sie die Entwicklungswünsche der einzelnen Mitarbeiter erfassen.
Die fünf Schritte zum Aufbau Ihres Kompetenzentwicklungsplans
Eine PDC lässt sich nicht aufbauen, indem man Schulungen in einer Tabellenkalkulation auflistet. Der Ansatz beginnt vor Ort, sammelt Daten, gleicht diese mit der Strategie ab und mündet schließlich in einen Aktionsplan, den die Führungskräfte tatsächlich umsetzen können.
Von der Praxis zum Aktionsplan, Schritt für Schritt
Klicken Sie auf einen Schritt, um die Details und den zu beachtenden Punkt anzuzeigen.
Den Überblick behalten: Wer kann was, auf welchem Niveau und in welchen Positionen? Die für jede Position erforderlichen Kompetenzen werden mit den tatsächlich vorhandenen verglichen, und zwar auf einer Skala von 1 bis 4, wobei die Bewertung des Mitarbeiters mit der des Vorgesetzten abgeglichen wird.
Von einer Bestandsaufnahme der vorhandenen Kompetenzen ausgehen
Bevor Sie entscheiden, welche Schulungen durchgeführt werden sollen, müssen Sie wissen, wo der aktuelle Stand ist, wer welche Fähigkeiten besitzt, auf welchem Niveau und in welchen Positionen. Im industriellen Umfeld erfolgt diese Bestandsaufnahme durch eine Kompetenzkartierung der die für jede Stelle erforderlichen Fähigkeiten mit den Fähigkeiten kreuzt, über die Ihre Operateure tatsächlich verfügen.
Das Kompetenzbewertungsraster ist das grundlegende Instrument dieser Übung. Jeder Mitarbeiter wird auf einer Skala bewertet, in der Regel von 1 bis 4 (in der Ausbildung, selbstständig, vollständige Beherrschung, Experte), und diese Bewertung wird mit der des Vorgesetzten abgeglichen, um Verzerrungen durch die Selbsteinschätzung auszugleichen. Das Ergebnis liefert ein aussagekräftiges Bild der Stärken und Lücken in Ihrer Belegschaft.
Ein Problem taucht auf fast allen Websites auf, die wir betreuen: Das einmal ausgefüllte Raster wird nie wieder geöffnet und ist schnell weniger wert als eine unvollständige, aber regelmäßig aktualisierte Bewertung. Streben Sie nicht von Anfang an nach Vollständigkeit, sondern beginnen Sie mit den kritischen Positionen und den auslaufenden Berechtigungen.
Sie haben Ihr Foto.
Erfassen Sie Ihre Kompetenzen ohne dort das ganze Jahr zu verbringen
Vergleichen Sie die erforderlichen und die vorhandenen Kompetenzen für jede einzelne Stelle, erkennen Sie auf einen Blick Lücken in Ihrem Personalbestand und sorgen Sie dafür, dass Sie stets einen aktuellen Überblick haben – und nicht nur eine Tabelle, die einmal ausgefüllt und dann vergessen wird.
Demo anfordernLaut einer Studie von „La Fabrique de l’industrie“ nehmen nur 35 % der Arbeiter an Weiterbildungsmaßnahmen teil, gegenüber 66 % der Führungskräfte. Die erste Bestandsaufnahme dient dazu, die Maßnahmen gezielt dort einzusetzen, wo sie am dringendsten benötigt werden, anstatt aus Gewohnheit bereits abgedeckte Profile weiterzubilden.
Prioritäten entsprechend der Strategie setzen
Nicht alle Abweichungen müssen mit derselben Dringlichkeit behandelt werden. Nur ein einziger befugter Bediener an einem kritischen Arbeitsplatz stellt ein unmittelbares Risiko dar, das in den kommenden Wochen behoben werden muss. Ein Team auf eine neue Produktionslinie vorzubereiten, die in sechs Monaten in Betrieb geht, ist strategisch wichtig, aber weniger dringlich. Die Erneuerung vorgeschriebener Zulassungen vor Ablauf der Frist ist eine gesetzliche Vorschrift und nicht verhandelbar.
Bei der Priorisierung werden die operative Dringlichkeit und die Unternehmensziele gegeneinander abgewogen. Steht eine geplante Produktionssteigerung an, hat die Vielseitigkeit Vorrang. Steht in zwei Monaten ein Qualitätsaudit an, haben die vorgeschriebenen Schulungen Vorrang. Beziehen Sie in jedem Fall Ihre Vorgesetzten vor Ort in diesen Schritt mit ein, denn sie sehen im Alltag, welche Stellen gefährdet sind, welche Mitarbeiter eine Weiterqualifizierung verdienen und welches Know-how mit den nächsten Abgängen verloren gehen könnte.
Wenn man zunächst nur einen einzigen absichern müsste, wäre es immer derselbe: der kritische Arbeitsplatz, der von einem einzigen befugten Bediener besetzt ist. In der Werkstatt führt dieser Fall häufiger als jeder andere zu einer Leitungsunterbrechung und verursacht im Notfall die höchsten Reparaturkosten.
Der Rest ergibt sich daraus.
Zu wissen, was man zuerst bearbeiten muss, sagt noch nichts darüber aus, wie man das anstellt, ohne die Zeilen zu leeren.
Wählen Sie geeignete Bildungsmaßnahmen aus
Das PDC beschränkt sich nicht darauf, Leute in den Schnittraum zu schicken. Die Arbeitsweisen haben sich diversifiziert, und für die Produktion ist das eine gute Nachricht, denn es ist nicht immer realistisch, einen Kameramann mehrere Tage lang von seiner Arbeit wegzuziehen.
[Bild, Fotografie : Ein Mitarbeiter, der direkt an seiner Produktionslinie von einem Ausbilder geschult wird, um das in diesem Absatz beschriebene AFEST-Konzept zu veranschaulichen. Bildbeschreibung: Realistische Aufnahme in einer Industriehalle: Ein erfahrener Mitarbeiter zeigt einem jüngeren Kollegen vor einer Produktionsmaschine eine technische Handgriffe, natürliches Licht, konkrete und professionelle Atmosphäre, keine sichtbaren Marken, mittlerer Bildausschnitt, hohe Auflösung.]
L'AFEST (Ausbildung am Arbeitsplatz) ist zweifellos das am besten geeignete Format im industriellen Umfeld. Der Mitarbeiter lernt an seinem Arbeitsplatz unter realen Bedingungen, wobei sich Phasen der praktischen Anwendung und der Nachbesprechung abwechseln. Mentoring und Begleitung sind nach wie vor wirksame Mittel, um Know-how von erfahrenen Mitarbeitern auf neue Mitarbeiter zu übertragen, vorausgesetzt, sie werden so weit formalisiert, dass sie im PDC berücksichtigt werden. Die kompetenzbasierte Weiterbildung ergänzt diese Ansätze, indem sie jede Maßnahme gezielt auf die tatsächlichen Defizite des jeweiligen Mitarbeiters ausrichtet, anstatt ein einheitliches Programm anzubieten. Und bei den theoretischen Inhalten (Sicherheit, Normen, Prozesse) sorgen E-Learning und kurze Module dafür, dass die Teams nicht zu lange gebunden werden.
Viele stellen beim ersten Audit fest: Eine AFEST wird vom Auditor nur anerkannt, wenn ein verantwortlicher Ausbilder benannt wurde und jede Unterrichtseinheit schriftlich dokumentiert ist. Ohne diesen Rahmen zählt sie nicht, auch wenn sie tatsächlich stattgefunden hat. Außerdem muss man ihnen anschließend noch einen Termin im Kalender freihalten, was in der Produktion keineswegs selbstverständlich ist.
Zeitplan und Budget planen
Solange der Plan keine Termine enthält, bleibt er eine Liste guter Vorsätze. Die Festlegung eines Schulungsplans für die Produktion erfordert jedoch die Berücksichtigung der betrieblichen Gegebenheiten, saisonaler Spitzenzeiten in der Lebensmittelindustrie, geplanter Audits, Schichtwechsel und Wartungszeiträume. Niemand wird mitten in der Hochsaison Schulungen durchführen; daher müssen realistische Zeitfenster ermittelt und die Maßnahmen über das Jahr verteilt werden.
Der PDC erstreckt sich in der Regel über ein Jahr, bzw. über drei Jahre, wenn dies in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist. Was das Budget angeht, müssen vier Posten beziffert werden: die Schulungskosten, die Lohnkosten für die während der Schulung aufgewendete Arbeitszeit, die Logistikkosten sowie die indirekten Kosten für die Vertretung des Bedieners während seiner Schulung. Erfahrungsgemäß ist es an den von uns betreuten Standorten gerade dieser letzte Posten, der die Kostenprognose aus dem Ruder laufen lässt, da er bei der Aufstellung des Budgets oft vergessen wird. Beziehen Sie diesen Posten bereits bei der ersten Kostenkalkulation mit ein, sonst werden Sie die Mehrkosten erst im Laufe des Jahres entdecken, wenn es für Korrekturen bereits zu spät ist.
Wissenswertes zur Finanzierung. Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten können ihren Plan ganz oder teilweise von ihrer OPCO finanzieren lassen. Für die Industrie gilt Folgendes: OPCO 2i die die gemeinsamen Mittel verwaltet. Ein wichtiger Termin, den es nicht zu verpassen gilt: Die Anträge müssen mindestens einen Monat vor Beginn der Schulung eingereicht werden.
Der letzte Schritt vor der Umsetzung ist die Anhörung des Betriebsrats, die ab 50 Beschäftigten vorgeschrieben ist. Der Betriebsrat muss sich zu den Ausbildungsrichtlinien und zum Inhalt des Plans äußern. Sobald der Plan genehmigt und auf den Weg gebracht ist, kommt es nun vor allem darauf an, wie Sie ihn Monat für Monat umsetzen.
Nachbereitung und Messung der Ergebnisse
Ein Plan, der nicht umgesetzt wird, landet in einem gemeinsamen Ordner, den niemand mehr öffnet. Damit der PDC Ergebnisse liefert, muss der Nachbereitung von Schulungen muss in den laufenden Betrieb integriert werden und darf nicht nur für den Jahresabschluss im Dezember vorgesehen sein.
Die aussagekräftigen Kennzahlen sind nach wie vor einfach: Durchführungsquote der geplanten Schulungen, erworbene oder gefestigte Kompetenzen, Entwicklung des Vielseitigkeitswerts pro Team sowie Rückmeldungen von Führungskräften und Mitarbeitern. In der Produktion ist die Einsatzfähigkeit nach wie vor der aussagekräftigste Maßstab. Gelingt es Ihnen nach einigen Monaten der Umsetzung, mit Ihrem derzeitigen Personalbestand mehr Stellen abzudecken? Ist die Vertretung bei Abwesenheiten weniger aufwendig?
Ein vierteljährliches Treffen reicht aus, um den Kurs neu auszurichten, eine Schulung zu verschieben, die aus produktionstechnischen Gründen nicht möglich ist, eine andere vorzuziehen, weil ein Audit bevorsteht, oder die Prioritäten nach einem unerwarteten Ausscheiden neu zu ordnen. Eine Stunde pro Quartal mit Ihren Teamleitern reicht aus, vorausgesetzt, diese bringen ihre Abweichungen bereits mit, anstatt sie erst in der Besprechung zu entdecken. Diese Anpassungsfähigkeit unterscheidet einen nützlichen Plan von einem theoretischen Plan.
Ein Plan, der das ganze Jahr über Bestand hat, nicht nur im Dezember
Erfüllungsquote, Vielseitigkeitswert pro Team, Einsatzkapazität: Verfolgen Sie Ihre Kennzahlen in Echtzeit und gehen Sie mit bereits gemeldeten Abweichungen in die Quartalsbesprechung – statt diese erst dort festzustellen.
Demo anfordernWas muss ein Kompetenzentwicklungsplan enthalten?
Das Gesetz schreibt kein bestimmtes Format vor. Damit ein PDC jedoch im Alltag wirklich von Nutzen ist, sollte jede Fortbildungsmaßnahme mit einem Minimum an Informationen dokumentiert werden:
- Der Titel der Ausbildung und die angestrebte Kompetenz
- Die betroffenen Mitarbeiter, nach Name, Position oder Team
- Die gewählte Form: interne oder externe Schulung, AFEST, Mentoring oder E-Learning
- Die Dauer und die geplanten Termine
- Das geschätzte Budget und die Finanzierungsquelle
- Status: geplant, in Bearbeitung, abgeschlossen oder verschoben
In der Praxis ist eine Unterscheidung von großer Bedeutung, nämlich die zwischen Pflichtschulungen und nicht verpflichtend. Die erstgenannten, die durch eine Vereinbarung, eine Sicherheitsvorschrift oder eine Norm vorgeschrieben sind, finden während der Arbeitszeit statt, wobei die Vergütung in voller Höhe weitergezahlt wird. Letztere können mit Zustimmung des Arbeitnehmers außerhalb der Arbeitszeit stattfinden, wobei die Obergrenze bei 30 Stunden pro Jahr liegt. An einem Industriestandort fällt der Großteil der Schulungen in die erste Kategorie.
Wie finanzieren Sie Ihren Kompetenzentwicklungsplan?
Die Finanzierungsstruktur hängt von der Größe Ihres Unternehmens und der Branche ab, in der Sie tätig sind, wobei der Unterschied zwischen einem KMU und einem Großkonzern deutlich ist.
KMU mit weniger als 50 Beschäftigten profitieren von einer Kostenübernahme durch ihre OPCO, die je nach den verfügbaren Mitteln ganz oder teilweise übernommen wird. Für die Industriebranchen (Metall-, Chemie-, Kunststoff-, Lebensmittel- und Pharmaindustrie) sind dies OPCO 2i die diese Finanzmittel bündelt, wobei die Bedingungen jedes Jahr je nach den Prioritäten der Branche variieren.
Für Unternehmen mit 50 und mehr Beschäftigten wird der PDC aus eigenen Mitteln über den einmaligen Beitrag zur beruflichen Weiterbildung finanziert. Dennoch gibt es Ergänzungen. Der ESF+ (Europäischer Sozialfonds Plus), der ab 2025 über die OPCO in Anspruch genommen werden kann, deckt bis zu 50 % der Ausbildungskosten ab und ist seit der Einstellung des FNE-Formation im Jahr 2026 zum wichtigsten Instrument der Kofinanzierung geworden. Die Agefiph unterstützt Arbeitnehmer mit Behinderung, und einige Regionen bieten zusätzliche Beihilfen an.
[Interaktives Modul, Vergleichstool : Auswahlhilfe, die den Nutzer anhand der beiden oben dargestellten Fälle zu den für seine Unternehmensgröße geltenden Fördermöglichkeiten weiterleitet. Generierungsaufforderung: Erstellt ein responsives Webmodul in HTML, CSS und JS sowie eine Umschaltfläche «Weniger als 50 Mitarbeiter» / «50 Mitarbeiter und mehr ». Je nach Auswahl werden die entsprechenden Fördermaßnahmen angezeigt (OPCO 2i, vollständige oder teilweise Kostenübernahme für KMU; Eigenmittel, ESF+ bis zu 50 %, Agefiph, regionale Beihilfen für Großunternehmen), jeweils mit einer Zeile zu den Bedingungen. Klarer, institutioneller Stil, ohne Logo.]
Ein Ratschlag, den wir oft von den Ausbildungsbeauftragten hören, denen wir vor Ort begegnen: Wenden Sie sich an Ihre OPCO, bevor Sie den Plan fertigstellen – nicht erst danach. Die Berater kennen die Prioritäten der Branche und die verfügbaren Mittel und helfen Ihnen so zu vermeiden, dass Sie einen Antrag erstellen, der in keine der Kategorien passt.
Den Kompetenzentwicklungsplan mit dem richtigen Instrument steuern
Die meisten Unternehmen beginnen ihre PDC mit Excel. Für einen Standort mit 20 Mitarbeitern und festen Zuständigkeiten ist das durchaus sinnvoll. Schwierigkeiten treten auf, wenn der Umfang zunimmt: mehrere Teamleiter, die jeweils ihre eigene Version der Datei pflegen, Berechtigungen, deren Ablaufdaten niemand überprüft, und Aktualisierungen, die in Verzug geraten, weil die manuelle Eingabe immer hinter den dringenden Aufgaben des Tages zurücksteht. Nach einigen Monaten entspricht die Matrix nicht mehr der Realität, und der Plan verliert seinen Wert.
Zurück zum Ausgangspunkt.
Eine Kompetenzmanagement-Software überwindet diese Einschränkungen, indem sie die Daten in einem einzigen Repository zentralisiert: Kompetenzmatrix, Nachverfolgung von Schulungen, automatische Benachrichtigungen über die Verwaltung von Berechtigungen die fällig werden, Übersichten zur Vielseitigkeit nach Teams. Jeder Manager greift in Echtzeit auf die Informationen zu, die er benötigt, ohne darauf warten zu müssen, dass eine Datei von jemand anderem aktualisiert wird.
Wechseln Sie von der Tabellenkalkulation zum Echtzeitsteuerung
Abweichungen, Berechtigungen und Vielseitigkeit in einem einzigen System mit automatischen Benachrichtigungen bei Ablauf. Erfahren Sie anhand eines Beispiels, das Ihrem eigenen Fall ähnelt, wie unsere Kunden aus der Industrie ihr PDC im Alltag verwalten.
Demo anfordernSchlussfolgerung
Ein gut geführtes PDC zeigt sich in der Praxis: Mitarbeiter, die an mehreren Arbeitsplätzen eingesetzt werden können, aktuelle Berechtigungen ohne Last-Minute-Änderungen und Vertretungen, die die Produktion nicht mehr lahmlegen. Das Ergebnis zeigt sich in Ihrer tatsächlichen Fähigkeit, Ihre Teams Woche für Woche neu einzuteilen.
Die Methode umfasst fünf Schritte
- vorhandene Kompetenzen ermitteln
- die Abweichungen entsprechend der Strategie und den Dringlichkeiten priorisieren
- die richtigen Ausbildungsformen auswählen
- einen realistischen Zeitplan aufstellen
- im Laufe der Monate zu beobachten und anzupassen.
Eine konsequente Nachverfolgung und die Fähigkeit, Anpassungen vorzunehmen, wenn die Situation es erfordert, tragen maßgeblich zum Ergebnis bei – denn die Situation erfordert dies immer.
Um von der Tabellenkalkulation zur Echtzeit-Steuerung überzugehen, Fordern Sie eine Vorführung von Mercateam an und erfahren Sie, wie unsere Industriekunden ihren PDC im Alltag handhaben.
