Am 20. November organisierte Mercateam seine Gemeinschaftsveranstaltung 2025 : eine jährliche Veranstaltung, die Akteure aus der Industrie zusammenbringt, um über die Herausforderungen des Kompetenz- und Know-how-Managements zu diskutieren. In diesem Jahr lag der Schwerpunkt der Veranstaltung auf der’operative Exzellenz im Rahmen einer inspirierenden Podiumsdiskussion: « Wenn die Beherrschung von Kompetenzen zu einem Wettbewerbsvorteil wird" .
Um den 50 anwesenden Entscheidungsträgern (Industriedirektoren, Qualitätsmanager, Produktionsleiter) konkrete Anhaltspunkte zu geben, moderierte Léa Moreau, Head of Implementation bei Mercateam, eine lehrreiche Diskussion mit ausgewählten Gästen, die ihre Erfahrungen teilten.
An seiner Seite:
- Claire Billas, Koordinatorin Skills Centers Frankreich, Saint-Gobain Sekurit,
- Romain Le Bihan, Leiter Kontinuierliche Verbesserung, Varinor – Richemont-Gruppe,
- Julien Peillon und Sandra Grange, Teamleiter, Sigvaris-Gruppe.
Drei verschiedene Branchen (Automobilindustrie, Luxusmetallurgie, medizinische Geräte), drei unterschiedliche Notfälle, aber gemeinsame Probleme und inspirierende Lösungen. Rückblick auf die Erkenntnisse einer Podiumsdiskussion zwischen Branchenexperten.
Drei Notfälle, drei verschiedene Auslöser
Sekurit: Die Welle der Pensionierungen
Für Saint-Gobain Sekurit, Spezialist für Autoglas, war die Dringlichkeit demografischer Natur.
Am Standort Thourotte, der als asbestbelastet gilt, konnten die erfahrensten Mitarbeiter (30 Jahre Betriebszugehörigkeit) in den Vorruhestand gehen. Innerhalb von zwei Jahren, Ein Drittel der Belegschaft ist in den Ruhestand gegangen. : Fast 80 Abgänge allein in der Produktion innerhalb von 18 Monaten.
Das klassische Ausbildungsmodell, bei dem die Ausbildung zum Linienfahrer sechs Monate dauerte, konnte daher nicht beibehalten werden.
" Wir wussten, dass wir nicht drei, vier, fünf Leute als Ersatz für unsere erfahrensten Fahrer haben konnten. Wir mussten schneller werden."
Claire Billas, Koordinatorin Skills Centers Frankreich, Saint-Gobain Sekurit
Die Antwort? Die Gründung des Skill Center France vor zwei Jahren, einer echten internen «Schule», die 600 Mitarbeiter in drei Werken zusammenbringt und es ermöglicht hat, die Ausbildungszeit zu halbieren.
Sigvaris: Der regulatorische Druck durch Audits
Im Bereich der Medizinprodukte sieht sich die Sigvaris Group mit einer anderen, aber ebenso dringenden Herausforderung konfrontiert: der ISO-Norm 13485. Diese äußerst strenge Regelung verlangt, dass jeder Mitarbeiter, der mit einem Produkt in Berührung kommt, über die richtigen Kompetenzen und Schulungen verfügt.
Julien Peillon und Sandra Grange erinnern sich an den Stress der jährlichen Audits: Bereits im Januar beginnt die «Jagd nach Verstößen», um das Audit im März vorzubereiten. In aller Eile organisierte Express-Schulungen, Dokumente, die in Papierordnern verloren gegangen sind, Kompetenzmatrizen Excel nie auf dem neuesten Stand…
" Früher gab es viele Schnellschulungen, um bei Audits gut abzuschneiden. Die Excel-Tabellen wurden nicht täglich aktualisiert. Mercateam wurde als der Heilige Gral angesehen."
Julien Peillon, Produktionsleiter, Sigvaris Group
Das Ergebnis? Ein Übergang von 1 Monat bis 10 Tage um einen Mitarbeiter auszubilden und wieder gelassen in Audits zu gehen.
Varinor: fehlende Standardisierung
Bei Varinor, einer Einheit des Richemont-Gruppe Das auf Präzisionsmetallurgie für die Uhren- und Schmuckindustrie spezialisierte Unternehmen stand nicht unter dem Druck demografischer oder regulatorischer, sondern operativer Dringlichkeit.
Romain Le Bihan beschreibt eine in der Industrie häufig anzutreffende Situation: Das gesamte Wissen befand sich «im Kopf» der Manager vor Ort, wobei es so viele Arbeitsweisen gab wie Mitarbeiter in den Werkstätten.
" Man sagt, dass ein Mitarbeiter etwas kann, aber worauf basiert diese Aussage? Wenn ich keinen Standard habe, der die beste Vorgehensweise beschreibt, wie kann ich ihn dann schulen? Mit welchen Hilfsmitteln?"
Romain Le Bihan, Leiter Kontinuierliche Verbesserung, Varinor
Die vorhandenen Excel-Kompetenzmatrizen wurden nicht genutzt und dienten lediglich dazu, den Prüfern “eine Freude zu machen”, ohne dass sie einen tatsächlichen operativen Nutzen hatten. Und wenn es Standards gab, waren diese in Servern versteckt, auf die selbst Verwaltungsfunktionen keinen Zugriff hatten.
Vorher: Warum hat es nicht funktioniert?
Über ihre spezifischen Kontexte hinaus hatten alle drei Unternehmen mit ähnlichen Problemen zu kämpfen, die ihre Leistung beeinträchtigten.
Streuung und Verlust der Rückverfolgbarkeit
Bei Sigvaris wurden Schulungen ausschließlich auf Papier durchgeführt und in physischen Ordnern archiviert. Das Ergebnis: Dokumente gingen verloren oder wurden bei Personalbewegungen weggeworfen, und es war unmöglich, die Kompetenzen eines Zeitarbeiters, der wieder an den Standort zurückkehrte, schnell nachzuweisen. Die Verwaltung der Berechtigungen erfolgte systematisch im Notfallmodus.
Ausbildungen ohne Struktur und Kohärenz
Das Zeugnis von Romain Le Bihan verdeutlicht den Umfang des Projekts: Um die Standards eines einzigen Arbeitsplatzes neu zu definieren, hat ein aus der Produktion abgezogener Bediener mehr als einen Monat um ein umfassendes Word-Dokument zu erstellen. Diese Anekdote allein verdeutlicht, wie schwierig es ist, eine brauchbare Dokumentation zu erstellen, wenn die Praktiken nicht formalisiert sind.
Bei Sekurit führten der fortschreitende Qualitätsverlust der Schulungen im Laufe der Jahre und die verstreute Ablage der Unterlagen innerhalb des Unternehmens zu einem erheblichen Verwaltungsaufwand. Die Unterlagen waren zwar vorhanden, aber niemand wusste wirklich, wo sie zu finden waren.
Die eingesetzten Lösungen: von physisch bis digital
Das Skill Center von Sekurit: eine spezialisierte Schule
Saint-Gobain Sekurit hat einen eigens für Schulungszwecke vorgesehenen Bereich geschaffen, der von den drei französischen Werken gemeinsam genutzt wird: kleine Werkstätten, Unterrichtsräume und sogar eine Kaffeemaschine, um den informellen Austausch zu fördern.
Der strukturierte Integrationsprozess:
- Woche 1 : gemeinsame Grundlage mit allen Automobilnormen + Vorstellung der verschiedenen Dienstleistungen,
- Woche 2 : Entdeckung des Prinzips der Glasbehandlung, um dem Arbeitsplatz einen Sinn zu geben,
- Weiterverfolgung : Bewertungen nach 1, 2 und 3 Monaten vor Bestätigung der Einstellung.
Eine Person (Prozessingenieur) war sechs Monate lang damit beschäftigt, alle grundlegenden technischen Module zu erstellen. Das Ergebnis: Die neuen Mitarbeiter kennen bereits die «Codes» des Berufs, bevor sie an den Fertigungslinien anfangen.
Die strukturierte Digitalisierung von Sigvaris
Sigvaris hat sich für eine vollständige digitale Transformation entschieden, die sich auf die TWI-Methodik (Training Within Industry). Das Projektteam benötigte zwei Monate, um alle Tutoren zu schulen und die Inhalte für etwa zwanzig Positionen in vier Workshops zu strukturieren.
Der derzeitige digitalisierte Parcours umfasst:
- Obligatorische E-Learnings
- Schrittweise Validierung
- Quiz auf dem Tablet
- Zugang für Ausbilder/Tutoren zur Validierung der Schulungen
" Mit Mercateam ist alles strukturiert. Jeder hat die gleiche Ausbildung, die gleiche Ausbildungsqualität. Innerhalb von 10 Tagen hat der Mitarbeiter alles gesehen und ist für die Stelle qualifiziert."
Julien Peillon, Sigvaris Group
Konkrete Auswirkungen: Die Tagesberichte werden nicht mehr auf Papier, sondern auf Tablets erstellt, und das Werk strebt eine papierlose Verwaltung an.
Die pragmatischen Videos von Varinor
Nachdem Varinor festgestellt hatte, wie viel Zeit für die Neufassung der Standards erforderlich war, traf das Unternehmen eine pragmatische Entscheidung: Die Mitarbeiter sollten in realen Situationen gefilmt werden, ohne dass dabei Perfektion angestrebt wurde.
Die Anweisung war klar: Es macht nichts, wenn der Sprecher stottert, wichtig ist, dass der Inhalt schnell verfügbar ist. Außerdem erwiesen sich diese Videos als wirkungsvoller und beliebter als Textdokumente.
Die Innovation der QR-Codes (derzeitige Einführung): Die Mitarbeiter können einen QR-Code scannen an ihrem Arbeitsplatz und haben über Tablets, die in den Werkstätten bereitgestellt werden, sofortigen Zugriff auf alle Standards, Materialien und Videos.
Kompetenzen definieren: Den richtigen Schieberegler finden
Die Falle der Übergranularität
Claire Billas von Sekurit bezeichnet sich scherzhaft als «die schlechte Schülerin»: Ihr System erfordert viele Kompetenzen, da jedes Produkt und jede Position validiert werden muss. Die Lösung? Die Kompetenzen bündeln, um die Erneuerungen verwalten zu können.
Bei Sigvaris erforderte die Umgestaltung eine vollständige Überarbeitung des Begriffs «Kompetenz»:
" Früher war die Kompetenz als solche zu weit gefasst. Wir haben präzisere und spezifischere Teilkompetenzen für die einzelnen Stellen geschaffen."
Sandra Grange, Sigvaris Group
Kompetenz vs. Aufgabe: Wo soll der Schieberegler stehen?
Léa Moreau, unsere Moderatorin, liefert eine wichtige Erkenntnis: «Manchmal ist eine Kompetenz in Wirklichkeit eine Aufgabe.» Mit den Fragebögen in Mercateam lassen sich Aufgaben validieren, aber erst die Platzierung des Cursors zwischen Kompetenz und Aufgabe bestimmt die Anzahl der Kompetenzen im System.
Das Auslaufen von Kompetenzen: eine Frage des Gleichgewichts
Varinor hat sich für eine Ablaufregelung für alle Kompetenzen entschieden, deren Häufigkeit sich nach der Komplexität und Gefährlichkeit der Position richtet. Das Prinzip: Ein Manager muss seine Mitarbeiter jederzeit hinsichtlich der Standards überprüfen können, wobei im Bereich Sicherheit strenge Einschränkungen gelten.
Bei Sigvaris gibt es kein festes Verfallsdatum, sondern es werden ein- bis zweimal pro Jahr Tests direkt an der Produktionsanlage durchgeführt, um sicherzustellen, dass alles in Ordnung ist.
Die festgestellten Gewinne: kurzfristig bis langfristig
Kurzfristig: sofortige operative Effizienz
Die Zahlen sprechen für sich selbst:
- Sekurit : Ausbildungszeit halbiert, Zugriff auf Informationen in 3 Minuten
- Sigvaris : Verkürzung der Ausbildungsdauer von einem Monat auf zehn Tage
- Alle : Wegfall von Papier, Zentralisierung von Informationen
«Heute sparen wir vor allem Zeit. Wir haben jetzt mehr Zeit und können die Dinge qualitativ besser erledigen, was indirekt auch mit der Qualität zusammenhängt.»
Claire Billas, Sekurit
Mittel-/langfristig: Qualität und Sicherheit
Zur Qualität, Romain nennt ein konkretes Beispiel: eine Kundenbeschwerde darüber, dass zwei Mitarbeiter ein Tool in der Produktion unterschiedlich verwendeten. Jetzt bedeutet eine Kompetenz einen einheitlichen Standard.
Bei Sigvaris hat die TWI-Methodik einen großen Vorteil gebracht: «Alle erhalten zur gleichen Zeit die gleiche Schulung, die gleiche Schulungsqualität.»
Der Mensch im Mittelpunkt: Anerkennung und Autonomie
Ein weniger quantifizierbarer, aber laut Claire Billas wesentlicher Gewinn: «Die Mitarbeiter fühlen sich jetzt begleitet, sei es durch das Skill Center oder die Mitarbeiterkarte in Mercateam.»
Zukünftige Projekte: noch weiter gehen
Sekurit: Auf dem Weg zu Fachkompetenz und Wartung
Die nächsten Schritte für das Skill Center von Saint-Gobain Sekurit konzentriert sich auf mehrere Schwerpunkte: Entwicklung der Stufen 2, um Expertenkurse über die grundlegende Integration hinaus zu schaffen, Digitalisierung des Wartungsbereichs in Mercateam und vollständige Digitalisierung des Skill Centers in der Plattform bis 2026 mit Einführung der SSO-Verbindung.
Varinor: schrittweise Einführung der 5 Säulen
Jeder Arbeitsplatz verfügt über 5 zugehörige Kompetenzen: Arbeitssicherheit, Terminplanung, Qualität, Wartung, Ausrüstung. Nach der Einführung der Säule Arbeitssicherheit wird in den kommenden Monaten mit der Einführung von QR-Codes eine weitere Säule in Angriff genommen.
Bei dem Spezialisten für Präzisionsmetallurgie ist jeder Arbeitsplatz um fünf Kompetenzen herum strukturiert: Arbeitssicherheit, Terminplanung, Qualität, Wartung und Ausrüstung. Nach der Einführung der Säule „Arbeitssicherheit” wird sich das Team in den kommenden Monaten der nächsten Säule widmen und gleichzeitig QR-Codes einführen, um den Zugang zu den Standards zu erleichtern.
Sigvaris: eine einzige Software, kein Excel mehr
Für den Spezialisten für Kompressionsstrümpfe ist die Vision klar: Das Team möchte die TWI-Methodik direkt in Mercateam integrieren. Derzeit werden die TWI-Standards außerhalb des Tools erstellt und dann mit den Kompetenzen verknüpft. Künftig soll alles direkt in der Plattform erstellt werden, um nicht mehr auf Excel- oder Word-Dokumente angewiesen zu sein. «Eine einzige Software, kein Excel mehr», fasst Julien Peillon zusammen.
Tipps für Einsteiger
1. Über das «Warum» kommunizieren»
Romain Le Bihan betont diesen grundlegenden Punkt: «Man muss verständlich machen, warum das Projekt durchgeführt wird, sowohl vor Ort als auch in der Geschäftsleitung.» Ohne dieses gemeinsame Verständnis ist es schwierig, die für den Erfolg des Projekts notwendige Zustimmung zu erhalten.
2. Die Ausarbeitung von Standards nicht unterschätzen
Das Team von Varinor hat diese Lektion auf die harte Tour gelernt: Man sollte nicht unterschätzen, wie viel Zeit das Verfassen oder Aktualisieren von Standards in Anspruch nehmen kann. Als sie begannen, die bestehenden Standards zu überprüfen, stellten sie fest, dass diese für die Durchführung hochwertiger Schulungen nicht optimal waren.
3. Ressourcen bereitstellen und das gesamte Unternehmen mobilisieren
Claire Billas ist sich in diesem Punkt sicher: «Man muss mindestens eine Ressource bereitstellen, nicht unbedingt in Vollzeit, aber zumindest zu Beginn. Außerdem müssen alle mitziehen, vom Top-Management bis hin zu den Mitarbeitern.»
Das Top-Management ist entscheidend: Ohne es ist es unmöglich, die Mitarbeiter zu entlasten und die Schulungen wie gewünscht durchzuführen.
4. Sich gut vorbereiten und mit den Gegebenheiten vor Ort vertraut sein
Der Ratschlag von Julien Peillon und Sandra Grange: «Sich gut vorbereiten und sich an die Gegebenheiten vor Ort anpassen.» Das Projektteam von Sigvaris hat zwei Monate gebraucht, um alle Tutoren zu schulen und die Inhalte zu strukturieren.
Das Werkzeug allein reicht nicht aus: Die Bedeutung des Menschen
Eine einhellige Botschaft der drei Unternehmen: Technologie ist ein Hilfsmittel, keine Zauberlösung. Ein Tool wie Mercateam ersetzt nicht den dahinterstehenden Managementansatz.
Die identifizierten Erfolgsfaktoren:
- Menschliches Engagement auf allen Ebenen
- Veränderungsmanagement strukturiert
- Sponsoring durch das Top-Management
- Gemeinsame Vision und gemeinsame Ziele
- Zeitaufwand und zugewiesene Ressourcen
Überwundene Hindernisse: Zeugnisse der Resilienz
Sekurit: Betreuer überzeugen
Die Tutoren fühlten sich anfangs benachteiligt und hatten den Eindruck, dass man «ohne sie auskam». Heute, nachdem sie verstanden haben, dass ihre Zeit relevanter wird und besser genutzt wird, haben sie das Skill Center voll und ganz angenommen.
Sigvaris: Der Moment des Zweifels
Die etwa 50-jährigen Betreuer, die anfangs wenig Erfahrung mit digitalen Geräten hatten, wurden im Umgang mit Tablets geschult. Da Mercateam als benutzerfreundlich empfunden wurde, möchten sie heute nicht mehr darauf verzichten.
Varinor: Das Labor überzeugen
Die Labore wollten nicht, dass ihre akkreditierten Standards angetastet werden, aus Angst, die Akkreditierung zu verlieren. Heute hat sich die Situation komplett gewendet: «Das Labor kommt auf mich zurück und sagt: ‘Eigentlich sieht Ihr Audit gar nicht so schlecht aus'», erzählt Romain Le Bihan.
Fazit: Die Beherrschung von Kompetenzen als strategischer Hebel
Diese Podiumsdiskussion hat eines deutlich gemacht: Kompetenzmanagement ist nicht mehr nur ein Thema für die Personalabteilung oder den Qualitätsbereich, sondern hat sich zu einer echten strategischen Herausforderung für operative Exzellenz entwickelt..
Ganz gleich, ob Sie mit einer hohen Zahl von Pensionierungen, anspruchsvollen behördlichen Prüfungen oder einem Standardisierungsbedarf konfrontiert sind – die Umgestaltung Ihres Kompetenzmanagements bringt greifbare Vorteile mit sich: sofortige Zeitersparnis, Zentralisierung von Informationen, Qualitätsverbesserung und Erhöhung der Sicherheit.
Aber über die Tools und Prozesse hinaus ist es das menschliche Engagement, das den Unterschied ausmacht. Die Mitarbeiter vor Ort tragen diese Projekte, die Manager verkörpern sie im Alltag, und das Top-Management gibt ihnen die Mittel zum Erfolg.
" Unsere Aufgabe ist es, die Teams vor Ort bei der Weiterentwicklung ihrer Kompetenzen zu unterstützen. Jeden Tag arbeiten wir daran, dass die Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt Zugang zu dem richtigen Know-how haben. Diese Vision treibt uns an."
Adrien Laurentin, CEO, Mercateam
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