- Los asalariados más afectados por la obsolescencia de las competencias son los trabajadores de más edad (31 % de las personas de 50 a 55 años se ven afectadas por el problema, frente a 21 % de las de 30 a 39 años, según una encuesta del CEDEFOP), los menos cualificados (33 % de las personas poco cualificadas afectadas, frente a 19 % de las que tienen una cualificación alta) y los trabajadores que no reciben formación continua (34 %, frente a 22 % de los que sí la reciben).
- La OCDE señala que la vida útil de una competencia técnica ha pasado de 30 años en 1987 a 2 años en la actualidad, consecuencia inevitable del progreso tecnológico.
- 85% de los empleos de 2030 aún no existen? Otra estadística aterradora: en un estudio realizado para Fujitsu por el consultor Pierre Audoin, 88% de los encuestados creen que, en 2025, el auge de la inteligencia artificial será uno de los tres factores que configurarán el mundo laboral.
- Mckinsey afirmó en 2017 que 50% de las profesiones ya podrían automatizarse. Además, Hasta un tercio de las actividades podrían ser sustituidas de aquí a 2030, lo que obligaría a cambiar de sector a entre 75 y 375 millones de trabajadores.
- la vida útil de una competencia técnica es ahora de sólo 12 a 18 meses y esta media desciende drásticamente en las profesiones digitales (a poco más de 3 meses).
- Los trabajadores más perjudicados son los de más edad (31 % de 50-55 años), los menos cualificados (33 %) y los que no participan en la formación continua (34 %).
- 33% Los trabajadores franceses estarán jubilados en 2030: Fuente: proyección del Conseil d'orientation des retraites, 2019
- CEDEFOP (Centro Europeo para el Desarrollo y la Formación Profesional) menciona cuatro tipos de obsolescencia de las competencias:
Obsolescencia de las competencias: introducción
Anticiparse a la obsolescencia de las competencias se ha convertido en una necesidad ineludible en el mundo laboral actual. Según un estudio del Instituto para el Futuro (IFTF)Se calcula que 85% de las ocupaciones que existirán en 2030 aún no se han creado. Al mismo tiempo, Mckinsey predice que entre 75 y 375 millones de trabajadores podrían tener que cambiar de especialidad en 2030, debido a la rápida evolución de las competencias requeridas. Ante estos cambios significativos, comprender cómo anticipar y gestionar la obsolescencia de las competencias es más crucial que nunca.
Comprender la obsolescencia de las competencias
A. Definición de obsolescencia de capacidades
La obsolescencia de las competencias, tal y como la definió Kaufman en 1974, se refiere a la inadecuación de los conocimientos o competencias actualizados que necesita un trabajador para seguir siendo plenamente eficaz en su actividad profesional actual o futura. Este concepto pone de relieve el desfase que puede existir entre las competencias que posee un individuo y las que requiere su puesto de trabajo o su sector de actividad. Este desfase se ve a menudo acentuado por la rápida evolución de las tecnologías y los métodos de trabajo.
B. Perfiles más afectados por la obsolescencia de competencias
Hay que subrayar que la obsolescencia de las competencias no afecta a todos los trabajadores de la misma manera. Según una encuesta del CEDEFOPSegún la Comisión Europea, los trabajadores más afectados por la obsolescencia de las cualificaciones son los de más edad (31 % de las personas de 50-55 años se ven afectadas por el problema), los menos cualificados (33 % de las personas con un bajo nivel de cualificación se ven afectadas, frente a 19 % de las que tienen un alto nivel de cualificación) y los trabajadores que no reciben formación continua (34 % se ven afectados, frente a 22 % de los que sí la reciben).
C. Categorías de obsolescencia de competencias
También es importante distinguir entre los distintos tipos de obsolescencia de las competencias:
Obsolescencia física de las competencias : Esta categoría se refiere al deterioro de las capacidades físicas o cognitivas debido a la atrofia o al desgaste. Por ejemplo, un trabajador puede perder ciertas habilidades manuales con la edad o como consecuencia de una enfermedad.
Obsolescencia económica de las competencias : Se produce cuando determinadas competencias, aunque todavía presentes, ya no son útiles o han perdido su importancia en un determinado puesto de trabajo. Este tipo de obsolescencia es especialmente frecuente en sectores en rápida evolución como la tecnología digital y la robótica.
Supervisión organizativa : Según el CEDEFOP, el olvido organizativo se produce cuando una empresa pierde competencias específicas debido a la rotación de personal.
Obsolescencia perspectivista : Se refiere a percepciones y creencias anticuadas sobre el trabajo y el entorno laboral.
Estos diferentes tipos de obsolescencia ilustran la complejidad del fenómeno y la diversidad de factores que pueden contribuir a la obsolescencia de las competencias.
¿Por qué anticiparse a las necesidades de mañana?
La obsolescencia de las competencias repercute directamente en el rendimiento de las personas y las organizaciones. Con la rápida evolución del mundo laboral, algunas competencias pueden quedar rápidamente obsoletas. Por ejemplo, según la OCDE, la vida útil de una cualificación técnica ha pasado de 30 años en 1987 a 2 años en la actualidad. Este fenómeno de obsolescencia puede obstaculizar la productividad, la competitividad e incluso la supervivencia de las empresas.
Por otra parte, esta rápida evolución de las competencias requeridas puede suponer una amenaza para la empleabilidad de los trabajadores. De hecho, McKinsey predice que entre 75 y 375 millones de trabajadores podrían verse obligados a cambiar de campo de aquí a 2030, debido a la rápida evolución de las competencias requeridas.
Ante estos retos, es fundamental anticiparse a las necesidades de mañana en materia de competencias. Esta anticipación permite mantener la empleabilidad de los trabajadores, la competitividad de las empresas y el dinamismo de las economías. También es una condición esencial para hacer frente a
Los retos de una gestión eficaz de las competencias
La gestión de competencias es un componente esencial de la competitividad y la sostenibilidad de una organización. En este contexto, hay dos elementos especialmente importantes:
- Mantener actualizado el inventario de competencias de la empresa: Al identificar y supervisar periódicamente las competencias disponibles en la empresa, las organizaciones pueden adaptarse a los cambios del entorno y anticiparse al riesgo de que las competencias se queden obsoletas. Este inventario de competencias también es esencial para planificar y poner en marcha las iniciativas de formación necesarias.
- Apoyar los itinerarios de cualificación : La gestión de las competencias no consiste sólo en identificarlas. También es esencial apoyar a los trabajadores en el desarrollo de sus capacidades, ya sea mediante formación, asesoramiento, tutoría u otras formas de apoyo. Este apoyo contribuye no sólo a la empleabilidad de los trabajadores, sino también a la competitividad y sostenibilidad de la empresa.
Cómo remediar la pérdida de competencias
A. El Plan de Transferencia de Competencias
Dada la rápida obsolescencia de las competencias, es vital poner en marcha un plan de transferencia de competencias.
Anticipar y gestionar la obsolescencia de competencias requiere una estrategia clara y bien estructurada que identifique los puestos críticos en los que una pérdida de conocimientos podría ser un problema importante para la empresa. En el centro de esta estrategia está el plan de transferencia de competencias.
- Identificación de puestos críticos Identifique los puestos críticos en los que una pérdida de conocimientos podría representar un riesgo importante para su organización. Este es el primer paso para desarrollar un plan eficaz de transferencia de competencias.
- Definición de objetivos y estrategias de transferencia de competencias Una vez identificados los puestos críticos, es esencial definir claramente los objetivos de transferencia de competencias. Estos objetivos deben incluir el mapeo de competencias, la gestión de riesgos, la minimización de la pérdida de productividad y la gestión de la escasez de mano de obra.
- Fomentar una cultura de formación e intercambio de conocimientos Para que la transferencia de competencias sea eficaz, es necesario desarrollar y fomentar una cultura de aprendizaje continuo e intercambio de conocimientos. Técnicas como la tutoría, el patrocinio y el coaching pueden utilizarse para fomentar el intercambio de conocimientos.
- Inversión en tecnologías y recursos adecuados El uso de tecnologías apropiadas y la inversión en recursos adaptados a su realidad (como plataformas virtuales, libros y comunidades de práctica) son esenciales para facilitar la transferencia de competencias.
- Reconocer los esfuerzos y apoyar las iniciativas de transferencia de competencias Es importante reconocer los éxitos y animar a los directivos a apoyar activamente las iniciativas de transferencia de competencias.
- Valorar el compromiso y la motivación La implantación de una cultura del reconocimiento puede estimular el compromiso y la motivación de los empleados, dos elementos fundamentales en la lucha contra la obsolescencia de las competencias.
B. Desarrollo de competencias interpersonales
Las competencias interpersonales desempeñan un papel fundamental en el mantenimiento de la empleabilidad y adaptabilidad de los trabajadores. Aunque es importante mantenerse a la vanguardia de las nuevas tecnologías, ciertas competencias, como la creatividad, el pensamiento crítico y la capacidad de trabajar en equipo, son insustituibles e inimitables por los robots.
Al cultivar estas habilidades humanas e interpersonales, los empleados son capaces de mantener su ventaja competitiva, aprender continuamente y adaptarse con agilidad a cualquier cambio futuro. También son más capaces de hacerse cargo de su propia empleabilidad, algo crucial en un entorno profesional en constante cambio.
El papel de la empresa en esta dinámica es crucial. Por un lado, debe apoyar a los empleados para que puedan desarrollar estas competencias interpersonales de forma estratégica, de acuerdo con su función dentro de la empresa. Por otra, debe crear un entorno propicio a la expresión de estas competencias, basado en la benevolencia y el respeto mutuo.
Las competencias blandas no funcionan de forma aislada, sino que interactúan entre sí, dando lugar a lo que se conoce como inteligencia colectiva. Al inculcar una cultura de benevolencia, la empresa puede fomentar la armonía dentro de sus equipos y optimizar el potencial de cada individuo. Este enfoque holístico evita la obsolescencia de las competencias y prepara a la empresa para los retos futuros.
C. Utilización de programas informáticos dedicados a la gestión de competencias
En un mundo laboral cada vez más complejo y en constante evolución, las soluciones informáticas de RRHH son esenciales. Entre ellas, Mercateam destaca por su enfoque centrado en el dominio de los conocimientos técnicos. Esta plataforma ofrece herramientas eficaces para gestionar e identificar las competencias clave, las autorizaciones, las restricciones y toda la información pertinente de cada empleado.
Mercateam contribuye no sólo a aumentar la agilidad y polivalencia de los equipos, sino también a mejorar su rendimiento global. A largo plazo, Mercateam ayuda a orientar los conocimientos técnicos de la empresa y a preparar a los empleados para los puestos de trabajo del mañana.
Además, gracias a las notificaciones y alertas que proporciona esta solución inteligente, Mercateam permite anticiparse a las pérdidas críticas de conocimientos. Al cumplir los requisitos del Código Laboral, ofrece un apoyo inestimable a cualquier organización que desee seguir cumpliendo la normativa al tiempo que optimiza sus competencias.
Ante la obsolescencia acelerada de las competencias, la adopción de soluciones informáticas de RRHH como Mercateam es esencial para cualquier organización que desee gestionar sus competencias de forma eficaz y anticiparse a las necesidades futuras.
D. La importancia de la tutoría, el patrocinio y el coaching
Por último, la tutoría, el patrocinio y el coaching son métodos poderosos para fomentar la transferencia de competencias y el aprendizaje continuo. Fomentan una cultura de intercambio de conocimientos y formación, esencial para evitar la obsolescencia de las competencias. Además de apoyar el desarrollo profesional, estos enfoques contribuyen a reforzar el compromiso y la motivación de los empleados, factores clave para el futuro a largo plazo de la empresa.
Anticiparse a la obsolescencia de las competencias es vital para que las empresas sigan siendo competitivas en la era digital. Mediante una gestión proactiva, la inversión en formación continua y la valorización de las competencias interpersonales, las empresas pueden convertir este reto en una oportunidad. Herramientas como Mercateam son aliados inestimables para navegar con éxito por este panorama en constante cambio.
