Obsolescencia de competencias: ¿cómo evitarla y anticiparse a ella en 2023?
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Los asalariados más afectados por la obsolescencia de las competencias son los trabajadores de más edad (el 31% de los de 50-55 años se ven afectados por este problema, frente al 21% de los de 30-39 años, según una encuesta del CEDEFOP), los menos cualificados (el 33% de los poco cualificados se ven afectados, frente al 19% de los muy cualificados) y los trabajadores que no reciben formación continua (el 34%, frente al 22% de los que sí la reciben).
La OCDE señala que la vida útil de una competencia técnica ha pasado de 30 años en 1987 a 2 años en la actualidad, consecuencia inevitable del progreso tecnológico.
El 85% de los empleos de 2030 aún no existen? Otra estadística aterradora: en un estudio realizado para Fujitsu por el consultor Pierre Audoin, el 88 % de los encuestados cree que en 2025 el auge de la inteligencia artificial será uno de los tres factores que configurarán el mundo laboral.
En 2017, Mckinsey afirmó que el 50% de las profesiones podrían estar ya automatizadas. Es más, hasta un tercio de las actividades podrían ser sustituidas de aquí a 2030, lo que obligaría a entre 75 y 375 millones de trabajadores a cambiar de campo.
la duración de vida de una competencia técnica es ahora de sólo 12 a 18 meses, y esta media desciende drásticamente en las profesiones digitales (apenas supera los 3 meses).
Los trabajadores más perjudicados son los de más edad (31% de 50-55 años), los menos cualificados (33%) y los que no siguen una formación continua (34%).
El 33% de los trabajadores en activo en Francia estarán jubilados en 2030: Fuente: proyección del Conseil d'orientation des retraites, 2019
El CEDEFOP(Centro Europeo de Formación y Desarrollo Profesional) habla de cuatro tipos de obsolescencia de las cualificaciones:
Obsolescencia de las competencias: introducción
Anticiparse a la obsolescencia de las competencias se ha convertido en una necesidad ineludible en el mundo laboral actual. Según un estudio del Instituto para el Futuro (IFTF), se calcula que el 85% de los empleos que existirán en 2030 aún no se han creado. Al mismo tiempo, Mckinsey predice que entre 75 y 375 millones de trabajadores podrían verse obligados a cambiar de campo de aquí a 2030, debido a la rápida evolución de las competencias requeridas. Ante estos cambios significativos, comprender cómo anticipar y gestionar la obsolescencia de las competencias es más crucial que nunca.
Comprender la obsolescencia de las competencias
A. Definición de obsolescencia de las competencias
La obsolescencia de las competencias, tal y como la definió Kaufman en 1974, hace referencia a la falta de actualización de los conocimientos o competencias que necesita un trabajador para seguir desempeñando perfectamente su actividad profesional actual o futura. Este concepto pone de relieve el desfase que puede existir entre las competencias que posee un individuo y las que requiere su puesto de trabajo o su sector de actividad. Este desfase se ve a menudo acentuado por la rápida evolución de las tecnologías y los métodos de trabajo.
B. Perfiles más afectados por la obsolescencia de competencias
Hay que subrayar que la obsolescencia de las competencias no afecta a todos los trabajadores de la misma manera. Según una encuesta del CEDEFOP, los trabajadores más afectados por la obsolescencia de las competencias son los de más edad (el 31% de los que tienen entre 50 y 55 años se ven afectados por este problema), los menos cualificados (el 33% de los que tienen una cualificación baja se ven afectados, frente al 19% de los que tienen una cualificación alta) y los trabajadores que no reciben formación continua (el 34% se ven afectados, frente al 22% de los que sí la reciben).
C. Categorías de obsolescencia de competencias
También es importante distinguir entre los distintos tipos de obsolescencia de las competencias:
Obsolescencia física de las capacidades: Esta categoría se refiere al deterioro de las capacidades físicas o cognitivas debido a la atrofia o al desgaste. Por ejemplo, un trabajador puede perder ciertas habilidades manuales con la edad o por enfermedad.
Obsolescencia económica de las competencias: se produce cuando determinadas competencias, aunque siguen presentes, ya no son útiles o han perdido importancia en un determinado puesto de trabajo. Este tipo de obsolescencia es especialmente común en sectores en rápida evolución como la tecnología digital y la robótica.
Supervisión organizativa: Según el CEDEFOP, la supervisión organizativa se produce cuando una empresa pierde competencias específicas debido a la rotación de personal.
Obsolescencia perspectivista: Se refiere a percepciones y creencias anticuadas sobre el trabajo y el entorno laboral.
Estos diferentes tipos de obsolescencia ilustran la complejidad del fenómeno y la diversidad de factores que pueden contribuir a la obsolescencia de las competencias.
¿Por qué anticiparse a las necesidades de mañana?
La obsolescencia de las competencias repercute directamente en el rendimiento de las personas y las organizaciones. Con la rápida evolución del mundo laboral, algunas competencias pueden quedar rápidamente obsoletas. Por ejemplo, según la OCDE, la vida útil de una cualificación técnica ha pasado de 30 años en 1987 a 2 años en la actualidad. Este fenómeno de obsolescencia puede obstaculizar la productividad, la competitividad e incluso la supervivencia de las empresas.
Por otra parte, esta rápida evolución de las competencias requeridas puede suponer una amenaza para la empleabilidad de los trabajadores. De hecho, McKinsey predice que entre 75 y 375 millones de trabajadores podrían verse obligados a cambiar de campo de aquí a 2030, debido a la rápida evolución de las competencias requeridas.
Ante estos retos, es crucial anticiparse a las necesidades de mañana en materia de competencias. Esta anticipación permite mantener la empleabilidad de los trabajadores, la competitividad de las empresas y el dinamismo de las economías. También es una condición esencial para hacer frente a
Los retos de una gestión eficaz de las competencias
La gestión de las competencias es un componente esencial de la competitividad y la viabilidad a largo plazo de una organización. En este contexto, hay dos elementos especialmente importantes:
Mantener actualizado el inventario de competencias de la empresa: mediante la identificación y el seguimiento periódico de las competencias disponibles en la empresa, las organizaciones pueden adaptarse a los cambios del entorno y anticiparse al riesgo de que las competencias se queden obsoletas. Este inventario de competencias también es esencial para planificar y poner en marcha las iniciativas de formación necesarias.
Apoyar los itinerarios de competencias: la gestión de las competencias no consiste sólo en identificarlas. También es esencial apoyar a los trabajadores en el desarrollo de sus competencias, ya sea mediante formación, tutoría u otras formas de apoyo. Este apoyo contribuye no sólo a la empleabilidad de los trabajadores, sino también a la competitividad y sostenibilidad de la empresa.
Cómo remediar la pérdida de competencias
A. El Plan de Transferencia de Competencias
Dada la rápida obsolescencia de las competencias, es vital poner en marcha un plan de transferencia de competencias.
Anticipar y gestionar la obsolescencia de competencias requiere una estrategia clara y bien estructurada que identifique los puestos críticos en los que una pérdida de conocimientos podría ser un problema importante para la empresa. En el centro de esta estrategia está el plan de transferencia de competencias.
Identificación de puestos críticos: Identifique los puestos críticos en los que una pérdida de conocimientos podría representar un riesgo importante para su organización. Este es el primer paso para desarrollar un plan eficaz de transferencia de competencias.
Definición de objetivos y estrategias de transferencia de competencias: Una vez identificados los puestos críticos, es esencial definir claramente los objetivos de transferencia de competencias. Estos objetivos deben incluir el mapeo de competencias, la gestión de riesgos, la minimización de la pérdida de productividad y la gestión de la escasez de mano de obra.
Promover una cultura de formación e intercambio de conocimientos: Para que la transferencia de competencias sea eficaz, es necesario desarrollar y fomentar una cultura de formación continua e intercambio de conocimientos. Para fomentar el intercambio de conocimientos pueden utilizarse técnicas como la tutoría, el patrocinio y el coaching.
Invertir en las tecnologías y recursos adecuados: Utilizar las tecnologías adecuadas e invertir en recursos adaptados a su realidad (como plataformas virtuales, libros y comunidades de práctica) son esenciales para facilitar la transferencia de competencias.
Reconocimiento de los esfuerzos y apoyo a las iniciativas de transferencia de competencias: Es importante reconocer los éxitos y animar a los directivos a apoyar activamente las iniciativas de transferencia de competencias.
Valorar el compromiso y la motivación: Implantar una cultura de reconocimiento puede estimular el compromiso y la motivación de los empleados, dos elementos fundamentales en la lucha contra la obsolescencia de las competencias.
B. Desarrollo de competencias interpersonales
Las competencias interpersonales desempeñan un papel fundamental a la hora de mantener la empleabilidad y adaptabilidad de los trabajadores. Aunque es importante mantenerse a la vanguardia de las nuevas tecnologías, ciertas competencias, como la creatividad, el pensamiento crítico y la capacidad de trabajar en equipo, son insustituibles e inimitables por los robots.
Al cultivar estas habilidades humanas e interpersonales, los empleados son capaces de mantener su ventaja competitiva, aprender continuamente y adaptarse con agilidad a cualquier cambio futuro. También son más capaces de hacerse cargo de su propia empleabilidad, algo crucial en un entorno profesional en constante cambio.
El papel de la empresa en esta dinámica es crucial. Por una parte, debe apoyar a los empleados para que puedan desarrollar estas competencias interpersonales de forma estratégica, de acuerdo con su función dentro de la empresa. Por otra, debe crear un entorno propicio a la expresión de estas competencias, basado en la benevolencia y el respeto mutuo.
Las competencias blandas no funcionan de forma aislada, sino que interactúan entre sí, dando lugar a lo que se conoce como inteligencia colectiva. Al inculcar una cultura de benevolencia, la empresa puede fomentar la armonía dentro de sus equipos y optimizar el potencial de cada individuo. Este enfoque holístico evita la obsolescencia de las competencias y prepara a la empresa para los retos futuros.
C. Utilización de programas informáticos dedicados a la gestión de competencias
En un mundo laboral cada vez más complejo y en constante evolución, las soluciones informáticas de RRHH son esenciales. Entre ellas, Mercateam destaca por su enfoque centrado en el dominio de los conocimientos técnicos. Esta plataforma ofrece herramientas eficaces para gestionar e identificar las competencias clave, las autorizaciones, las restricciones y toda la información pertinente de cada empleado.
Mercateam contribuye no sólo a aumentar la agilidad y polivalencia de los equipos, sino también a mejorar su rendimiento global. A largo plazo, Mercateam ayuda a orientar los conocimientos técnicos de la empresa y a preparar a los empleados para los puestos de trabajo del mañana.
Además, gracias a las notificaciones y alertas que proporciona esta solución inteligente, Mercateam permite anticiparse a las pérdidas críticas de conocimientos. Al cumplir los requisitos del Código Laboral, ofrece un apoyo inestimable a cualquier organización que desee seguir cumpliendo la normativa al tiempo que optimiza sus competencias.
Ante la obsolescencia acelerada de las competencias, la adopción de soluciones de software de RRHH como Mercateam es esencial para cualquier organización que desee gestionar sus competencias de forma eficaz y anticiparse a las necesidades futuras.
D. La importancia de la tutoría, el patrocinio y el coaching
Por último, la tutoría, el patrocinio y el coaching son métodos poderosos para fomentar la transferencia de competencias y el aprendizaje continuo. Fomentan una cultura de intercambio de conocimientos y formación, esencial para evitar la obsolescencia de las competencias. Además de apoyar el desarrollo profesional, estos enfoques contribuyen a reforzar el compromiso y la motivación de los empleados, factores clave para el futuro a largo plazo de la empresa.
Anticiparse a la obsolescencia de las competencias es vital para que las empresas sigan siendo competitivas en la era digital. Mediante una gestión proactiva, la inversión en formación continua y la valorización de las competencias interpersonales, las empresas pueden convertir este reto en una oportunidad. Herramientas como Mercateam son aliados inestimables para navegar con éxito por este panorama en constante cambio.
