- Die Arbeitnehmer, die am stärksten von veralteten Qualifikationen betroffen sind, sind ältere Menschen (31 % der 50-55-Jährigen sind laut einer CEDEFOP-Umfrage von diesem Problem betroffen, gegenüber 21 % der 30-39-Jährigen), am wenigsten qualifizierte Personen (33 % der Personen mit niedrigem Qualifikationsniveau betroffen, gegenüber 19 % der Personen mit hohem Qualifikationsniveau) und Arbeitnehmer, die nicht an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen (34 %, gegenüber 22 % der Personen, die an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen).
- Die OECD weist darauf hin, dass die Lebensdauer einer technischen Fertigkeit von 30 Jahren im Jahr 1987 auf heute 2 Jahre gesunken ist - eine unvermeidliche Folge des technologischen Fortschritts.
- 85% der Berufe von 2030 noch nicht existieren? Eine weitere Statistik, die Angst machen kann: In einer Studie für Fujitsu durch den Berater Pierre Audoin, 88% der Befragten glauben, dass bis 2025 der Aufstieg der künstlichen Intelligenz einer der drei Faktoren sein wird, die die Arbeitswelt prägen werden.
- Mckinsey behauptete 2017, dass 50% der Berufe bereits automatisiert werden könnten. Im Übrigen bis zu einem Drittel der Tätigkeiten könnten im Jahr 2030 ersetzt werden: Dies würde 75 bis 375 Millionen Arbeitnehmer zwingen, in einen anderen Bereich zu wechseln.
- die Lebensdauer einer technischen Fertigkeit nur noch 12 bis 18 Monate beträgt und dieser Durchschnitt sinkt in digitalen Berufen drastisch (kaum mehr als drei Monate).
- Die Arbeitnehmer, die am stärksten unter den Folgen leiden, sind ältere Menschen (31 % der 50- bis 55-Jährigen), die am wenigsten qualifizierten (33 %) und diejenigen, die nicht an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen (34 %).
- 33% Französische Erwerbstätige werden bis 2030 in Rente gehen: Quelle: Projektion des Conseil d'orientation des retraites, 2019
- Das CEDEFOP (Europäisches Zentrum für Entwicklung und Berufsbildung) spricht von vier Arten der Veralterung von Kompetenzen:
Obsoleszenz von Kompetenzen: Einführung
Das Antizipieren veralteter Kompetenzen ist in der heutigen Arbeitswelt zu einer unumgänglichen Notwendigkeit geworden. Laut eine Studie des Institute for the Future (IFTF)wird geschätzt, dass 85% der Berufe, die im Jahr 2030 existieren werden, noch nicht geschaffen wurden. Parallel dazu prognostiziert Mckinsey, dass bis 2030 zwischen 75 und 375 Millionen Arbeitnehmer aufgrund der sich schnell ändernden Qualifikationsanforderungen in einen anderen Bereich wechseln könnten. Angesichts dieser bedeutenden Veränderungen ist es entscheidender denn je, zu verstehen, wie man die Veralterung von Kompetenzen antizipieren und managen kann.
Veraltende Fähigkeiten verstehen
A. Definition von Obsoleszenz der Kompetenzen
Die von Kaufman 1974 definierte Obsoleszenz der Kompetenzen bezieht sich auf die Unzulänglichkeit der aktualisierten Kenntnisse oder Kompetenzen, die ein Arbeitnehmer benötigt, um in seiner gegenwärtigen oder zukünftigen beruflichen Tätigkeit weiterhin voll leistungsfähig zu sein. Dieser Begriff verdeutlicht die Diskrepanz, die zwischen den Kompetenzen, die eine Person besitzt, und den für ihren Arbeitsplatz oder ihre Branche erforderlichen Kompetenzen bestehen kann. Diese Diskrepanz wird häufig durch den raschen Wandel der Technologien und der Arbeitsweisen noch verschärft.
B. Profile, die am stärksten von veralteten Kompetenzen betroffen sind
Es ist zu betonen, dass das Veralten von Fähigkeiten nicht alle Arbeitnehmer in gleicher Weise betrifft. Laut eine Umfrage des CEDEFOPDie Arbeitnehmer, die am stärksten von veralteten Qualifikationen betroffen sind, sind ältere Menschen (31 % der 50- bis 55-Jährigen sind betroffen), Geringqualifizierte (33 % der Geringqualifizierten sind betroffen, verglichen mit 19 % der Hochqualifizierten) und Arbeitnehmer, die nicht an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen (34 % sind betroffen, verglichen mit 22 % derjenigen, die an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen).
C. Kategorien der Veralterung von Fertigkeiten
Es ist auch wichtig, zwischen den verschiedenen Arten von veralteten Fähigkeiten zu unterscheiden:
Physische Veralterung von Fähigkeiten : Diese Kategorie bezieht sich auf die Verschlechterung der physischen oder kognitiven Fähigkeiten aufgrund von Atrophie oder Verschleiß. Beispielsweise kann ein Arbeitnehmer mit zunehmendem Alter oder aufgrund einer Krankheit bestimmte manuelle Fähigkeiten verlieren.
Wirtschaftliche Veralterung von Fähigkeiten : Sie tritt auf, wenn bestimmte Fähigkeiten zwar noch vorhanden sind, aber nicht mehr gebraucht werden oder ihre Bedeutung für einen bestimmten Job verloren haben. Diese Art von Obsoleszenz tritt besonders häufig in sich schnell verändernden Branchen wie der Digitaltechnik oder der Robotik auf.
Organisatorisches Vergessen : Laut CEDEFOP tritt organisatorisches Vergessen auf, wenn ein Unternehmen aufgrund von Personalfluktuation spezifische Fähigkeiten verliert.
Perspektivische Obsoleszenz : Sie bezieht sich auf überholte Wahrnehmungen und Überzeugungen in Bezug auf die Arbeit und das Arbeitsumfeld.
Diese verschiedenen Arten der Veralterung verdeutlichen die Komplexität des Phänomens und die Vielfalt der Faktoren, die zur Veralterung von Kompetenzen beitragen können.
Warum Sie den Qualifikationsbedarf von morgen antizipieren sollten
Das Veralten von Kompetenzen hat direkte Auswirkungen auf die Leistung von Einzelpersonen und Organisationen. Durch den raschen Wandel in der Arbeitswelt können bestimmte Kompetenzen schnell veralten. Beispielsweise ist laut OECD die Lebensdauer einer technischen Kompetenz von 30 Jahren im Jahr 1987 auf heute 2 Jahre gesunken. Dieses Phänomen der Veralterung kann die Produktivität, die Wettbewerbsfähigkeit und sogar den Fortbestand von Unternehmen beeinträchtigen.
Andererseits kann dieser schnelle Wandel der erforderlichen Kompetenzen eine Bedrohung für die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer darstellen. McKinsey geht nämlich davon aus, dass bis 2030 zwischen 75 und 375 Millionen Arbeitnehmer aufgrund der sich schnell ändernden Qualifikationsanforderungen den Bereich wechseln müssen.
Angesichts dieser Herausforderungen wird es entscheidend, den Qualifikationsbedarf von morgen zu antizipieren. Diese Antizipation ermöglicht es den Arbeitnehmern, beschäftigungsfähig zu bleiben, den Unternehmen, wettbewerbsfähig zu bleiben, und den Volkswirtschaften, dynamisch zu bleiben. Sie ist auch eine unabdingbare Voraussetzung für die Bewältigung folgender Aufgaben
Die Herausforderungen eines effektiven Kompetenzmanagements
Die Kompetenzmanagement ist ein wesentlicher Bestandteil der Wettbewerbsfähigkeit und des Fortbestands einer Organisation. In diesem Zusammenhang sind zwei Elemente besonders wichtig:
- Das Qualifikationsinventar des Unternehmens auf dem neuesten Stand halten : Indem sie die im Unternehmen verfügbaren Kompetenzen identifizieren und regelmäßig überwachen, können sich Organisationen an Veränderungen im Umfeld anpassen und dem Risiko veralteter Kompetenzen vorbeugen. Diese Bestandsaufnahme der Kompetenzen ist auch für die Planung und Durchführung der erforderlichen Schulungsmaßnahmen von entscheidender Bedeutung.
- Kompetenzwege begleiten : Beim Kompetenzmanagement geht es um mehr als nur um die Ermittlung von Kompetenzen. Es ist auch von entscheidender Bedeutung, die Arbeitnehmer bei der Entwicklung ihrer Kompetenzen zu begleiten, sei es durch Schulungen, Coaching, Mentoring oder andere Formen der Unterstützung. Diese Begleitung trägt nicht nur zur Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer, sondern auch zur Wettbewerbsfähigkeit und zum Fortbestand des Unternehmens bei.
Wie man den Verlust von Fähigkeiten beheben kann
A. Der Plan zur Übertragung von Zuständigkeiten
Vor dem Hintergrund schnell veraltender Kompetenzen ist die Einführung eines Plans zur Übertragung von Kompetenzen von entscheidender Bedeutung.
Die Antizipation und Steuerung des Veraltens von Kompetenzen erfordert eine gut strukturierte und klare Strategie, die es ermöglicht, die kritischen Stellen zu identifizieren, an denen ein Wissensverlust zu einer großen Herausforderung für das Unternehmen werden könnte. Im Zentrum dieser Strategie steht der Plan zur Übertragung von Kompetenzen.
- Identifizierung kritischer Stellen : Ermitteln Sie die kritischen Positionen, bei denen ein Wissensverlust ein großes Risiko für Ihre Organisation darstellen könnte. Dies ist der erste Schritt zur Entwicklung eines effektiven Plans für den Wissenstransfer.
- Festlegung von Zielen und Strategien für den Kompetenztransfer : Sobald Sie die kritischen Stellen identifiziert haben, ist es entscheidend, dass Sie Ihre Ziele für den Kompetenztransfer klar definieren. Diese Ziele sollten die Kartierung von Kompetenzen, das Risikomanagement, die Minimierung von Produktivitätsverlusten und den Umgang mit der Knappheit an Arbeitskräften umfassen.
- Förderung einer Kultur des Lernens und des Wissensaustauschs : Damit der Kompetenztransfer effektiv ist, muss eine Kultur des lebenslangen Lernens und des Wissensaustauschs entwickelt und gefördert werden. Techniken wie Mentoring, Sponsoring und Coaching können eingesetzt werden, um den Wissensaustausch zu fördern.
- Investitionen in geeignete Technologien und Mittel : Der Einsatz geeigneter Technologien und die Investition in Mittel, die auf Ihre Realität zugeschnitten sind (wie virtuelle Plattformen, Bücher und Praxisgemeinschaften), sind für die Erleichterung des Kompetenztransfers von entscheidender Bedeutung.
- Anerkennung der Bemühungen und Unterstützung von Initiativen zur Weitergabe von Fähigkeiten : Es ist wichtig, Erfolge anzuerkennen und Manager zu ermutigen, Initiativen zur Übertragung von Fähigkeiten aktiv zu unterstützen.
- Wertschätzung von Engagement und Motivation Die Einführung einer Anerkennungskultur kann das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter fördern, zwei grundlegende Elemente im Kampf gegen die Veralterung der Kompetenzen.
B. Aufwertung der Soft Skills
Soft Skills spielen eine zentrale Rolle bei der Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit von Mitarbeitern. Auch wenn es wichtig ist, mit neuen Technologien Schritt zu halten, sind bestimmte Fähigkeiten wie Kreativität, kritisches Denken oder Teamfähigkeit unersetzlich und von Robotern nicht nachahmbar.
Durch die Pflege dieser menschlichen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten sind die Mitarbeiter in der Lage, ihren Wettbewerbsvorteil zu wahren, sich ständig weiterzubilden und sich agil an künftige Veränderungen anzupassen. Sie sind auch besser in der Lage, die Verantwortung für ihre eigene Beschäftigungsfähigkeit zu übernehmen, was in einem sich ständig wandelnden beruflichen Umfeld von entscheidender Bedeutung ist.
Die Rolle des Unternehmens in dieser Dynamik ist von entscheidender Bedeutung. Einerseits muss es die Mitarbeiter begleiten, damit sie diese Soft Skills auf strategische Weise entwickeln können, die mit ihrer Rolle im Unternehmen in Zusammenhang steht. Andererseits muss es ein Umfeld schaffen, das diese Fähigkeiten fördert und auf Wohlwollen und gegenseitigem Respekt beruht.
Die Soft Skills funktionieren nämlich nicht isoliert, sondern interagieren miteinander, wodurch die sogenannte kollektive Intelligenz entsteht. Indem ein Unternehmen eine Kultur des Wohlwollens vermittelt, kann es die Harmonie in seinen Teams fördern und so das Potenzial jedes Einzelnen optimieren. Dieser ganzheitliche Ansatz verhindert, dass Kompetenzen veralten, und bereitet das Unternehmen auf künftige Herausforderungen vor.
C. Nutzung einer speziellen Software für das Kompetenzmanagement
In einer immer komplexer werdenden und sich ständig verändernden Arbeitswelt sind HR-Softwarelösungen unverzichtbar. Unter diesen zeichnet sich Mercateam durch seinen Ansatz aus, der sich auf die Beherrschung des Know-hows konzentriert. Diese Plattform bietet effektive Werkzeuge zur Verwaltung und Identifizierung von Schlüsselkompetenzen, Berechtigungen, Einschränkungen und allen relevanten Informationen für jeden Mitarbeiter.
Mercateam trägt nicht nur dazu bei, die Agilität und Vielseitigkeit der Teams zu erhöhen, sondern auch ihre Gesamtleistung zu verbessern. Langfristig hilft Mercateam, das Know-how des Unternehmens zu steuern und die Mitarbeiter auf die Berufe von morgen vorzubereiten.
Darüber hinaus ermöglicht Mercateam dank der Benachrichtigungen und Warnungen dieser intelligenten Lösung, den Verlust von kritischem Know-how zu antizipieren. Indem sie die Anforderungen des Arbeitsgesetzes erfüllt, bietet sie eine wertvolle Unterstützung für jede Organisation, die bestrebt ist, die Vorschriften einzuhalten und gleichzeitig ihre Kompetenzen zu optimieren.
Angesichts der immer schneller veraltenden Kompetenzen ist die Einführung von HR-Softwarelösungen wie Mercateam daher eine Notwendigkeit für jede Organisation, die ihre Kompetenzen effizient verwalten und zukünftige Bedürfnisse antizipieren möchte.
D. Die Bedeutung von Mentoring, Sponsoring und Coaching
Schließlich sind Mentoring, Sponsoring und Coaching starke Methoden, um die Übertragung von Kompetenzen und das kontinuierliche Lernen zu fördern. Sie fördern eine Kultur des Wissensaustauschs und des Lernens, die für die Vermeidung veralteter Kompetenzen von entscheidender Bedeutung ist. Neben der Unterstützung der beruflichen Entwicklung tragen diese Ansätze auch dazu bei, das Engagement und die Motivation der Arbeitnehmer zu stärken, die Schlüsselfaktoren für den Fortbestand eines Unternehmens sind.
Das Antizipieren veralteter Kompetenzen ist von entscheidender Bedeutung, um die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen im digitalen Zeitalter zu erhalten. Durch proaktives Management, Investitionen in Weiterbildung und die Aufwertung von Soft Skills können Unternehmen diese Herausforderung in eine Chance verwandeln. Zu diesem Zweck sind Tools wie Mercateam wertvolle Verbündete, um erfolgreich durch diese sich ständig verändernde Landschaft zu navigieren.
