Die Arbeitswelt verändert sich schnell, und die Personalverantwortlichen müssen sich anpassen, um Schritt zu halten. Laut einer Studie desInstitut de Veille Sanitaire (Institut für Gesundheitsüberwachung), 2,5 Millionen Arbeitnehmer in Frankreich oder 34% werden voraussichtlich an Burnout erkranken in 2024. Die Messung des sozialen Klimas in Ihrem Unternehmen ist daher eine der vorrangigen Maßnahmen, um Extremsituationen wie Burn-out, Abkehr vom Engagement und erhöhter Fluktuation vorzubeugen und ihnen zuvorzukommen.
Auch in diesem extrem wettbewerbsintensiven Umfeld, über ein leistungsfähiges HR-Dashboard zu verfügen, ist unumgänglich geworden um das Wachstum und den Fortbestand seines Unternehmens zu sichern.
Aber wie finden Sie sich im Dschungel der HR-Kennzahlen zurecht und wählen Sie diejenigen aus, die Ihnen helfen, Ihre Personalarbeit effektiv zu steuern? Keine Panik, wir sind hier, um Sie zu führen! In diesem Artikel enthüllen wir die Geheimnisse der HR-Indikatoren, wie Sie sie einführen und welche Sie verfolgen sollten, um Ihre Strategie zu optimieren.
Was sind HR-KPIs?
HR-KPIs, also wichtige Leistungsindikatoren für die Personalarbeit, sind quantitative und qualitative Messinstrumente, die es ermöglichen, die Aktivitäten im Zusammenhang mit der Personalverwaltung in einem Unternehmen zu bewerten und zu steuern. Sie bieten einen umfassenden und synthetischen Überblick über die wichtigsten Daten zum Humankapital und erleichtern die strategische und operative Entscheidungsfindung.
Diese Indikatoren sollen die Wirksamkeit der festgelegten Maßnahmen und Ziele im Bereich der Humanressourcen messen, z. B. Einstellung, Bindung von Talenten, Weiterbildung, Mitarbeiterleistung, Arbeitszufriedenheit und viele andere Aspekte.
Es ist wichtig zu beachten, dass die HR-KPIs an die spezifischen Ziele und Herausforderungen des jeweiligen Unternehmens angepasst werden müssen. Sie sollten auch regelmäßig überprüft und an die sich ändernde Strategie und die Prioritäten des Unternehmens angepasst werden.
Die 5 großen Familien der HR-Indikatoren
Im Personalwesen gibt es verschiedene Arten von Indikatoren, um verschiedene Aspekte des Mitarbeiter- und Organisationsmanagements zu messen und zu bewerten. Hier ein Überblick über die wichtigsten Arten von HR-Indikatoren und ihren Nutzen :
Soziodemografische Indikatoren :
Diese Indikatoren bieten einen Überblick über die Zusammensetzung Ihrer Belegschaft in Bezug auf Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, Bildungsniveau und Dauer der Betriebszugehörigkeit. Sie ermöglichen es Ihnen, die Vielfalt im Unternehmen zu messen und eine Politik der Vielfalt und Einbeziehung zu entwickeln.
Beispiele für soziodemografische Indikatoren :
- Verteilung der Angestellten nach Geschlecht
- Verteilung der Beschäftigten nach Geschlecht und CSP.
- Verteilung der Beschäftigten nach Bildungsniveau
- Fluktuationsrate
Voraussichtliche HR-Indikatoren :
Diese Indikatoren werden verwendet, um den künftigen Bedarf an Humanressourcen zu antizipieren, z. B. den Bedarf an Einstellungen, Schulungen oder interner Mobilität. Sie helfen bei der Planung von Personalmaßnahmen zur Unterstützung der Strategie und der Ziele des Unternehmens.
Beispiele für prognostizierte HR-Indikatoren :
- Interne Mobilitätsrate
- Alterspyramide
- Erfolgsquote der Promotionen
- Prozentualer Anteil der Stellen, die über einen identifizierten Nachfolger verfügen
HR-Leistungsindikatoren :
Diese Indikatoren ermöglichen es, die Effektivität der Personalpolitik und -maßnahmen im Hinblick auf die Einstellung, Bindung, Ausbildung und Entwicklung von Mitarbeitern zu bewerten. Sie helfen dabei, Verbesserungsbereiche zu identifizieren und die HR-Strategien anzupassen, um die Gesamtleistung des Unternehmens zu maximieren.
Beispiele für HR-Leistungsindikatoren :
- Rate der Mitarbeiterbindung
- Bewertung und Entwicklung der Lohnsumme
- Ausschüttungsquote von Zielprämien und Beträge
- Quote und Entwicklung von Jahresgesprächen
HR-Indikatoren im Zusammenhang mit der Einstellung :
Diese Indikatoren bewerten die Effizienz und Qualität des Einstellungsprozesses, einschließlich der Geschwindigkeit, der Kosten und der Zufriedenheit von Bewerbern und Managern. Sie helfen dabei, den Einstellungsprozess zu optimieren, um die besten Talente anzuziehen und einzustellen.
Beispiele für HR-Indikatoren im Zusammenhang mit der Einstellung :
- Besetzungsquote der offenen Stellen
- Durchschnittliche Kosten pro Einstellung
- Durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung
Bildungsbezogene HR-Indikatoren :
Die Bedeutung von HR-Indikatoren im Zusammenhang mit der Ausbildung darf nicht unterschätzt werden, denn Ausbildung und Kompetenzentwicklung der Beschäftigten sind Schlüsselfaktoren für den Erfolg eines Unternehmens. Laut eine von LinkedIn durchgeführte Studie 94% der Beschäftigten geben an, dass sie länger in einem Unternehmen bleiben würden, wenn dieses in ihre berufliche Entwicklung investieren würde.
Mithilfe dieser Indikatoren lässt sich die Wirksamkeit von Programmen zur Aus- und Weiterbildung und zur Entwicklung von Kompetenzen in Bezug auf Teilnahme, Zufriedenheit, Erfolg und Kosten messen. Sie helfen dabei, die Lernprogramme an die Bedürfnisse der Mitarbeiter und des Unternehmens anzupassen, um die Leistung und Wettbewerbsfähigkeit zu maximieren.
Beispiele für bildungsbezogene HR-Indikatoren :
- Prozentualer Anteil der geschulten Mitarbeiter
- Anzahl der Lernstunden pro Mitarbeiter
- Zufriedenheitsrate mit der Ausbildung
- Kosten der Schulungen
Wichtige HR-Indikatoren, die Sie verfolgen sollten in 2024
In 2024In den USA werden mehrere HR-Indikatoren besonders wichtig sein, um ein optimales Personalmanagement zu gewährleisten und die Herausforderungen und Chancen des Arbeitsmarkts zu antizipieren. Hier sind die wichtigsten Indikatoren, die es zu beobachten gilt :
Mitarbeiterbindung ( Employee Net Promoter Score ) :
Das Engagement der Mitarbeiter ist ein Schlüsselfaktor für den Erfolg eines Unternehmens.Der eNPS ermöglicht es Organisationen, die Zufriedenheit der Mitarbeiter und ihre Bereitschaft, das Unternehmen als Arbeitsplatz an Freunde oder Kollegen weiterzuempfehlen, zu verstehen. Er bietet einen wertvollen Einblick in das Arbeitsklima und ermöglicht es, Verbesserungsbereiche zu identifizieren, um das Engagement und die Bindung von Talenten zu erhöhen. Die Messung dieses Indikators ermöglicht die Umsetzung von Maßnahmen zur Verbesserung des Engagements und der Motivation der Mitarbeiter.
Fluktuationsrate :
Die Turnover-Rate oder Fluktuationsrate misst die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum verlassen. Eine hohe Rate kann auf Probleme bei der Bindung von Talenten, der Zufriedenheit oder dem Engagement der Mitarbeiter hinweisen. Es ist wichtig, diesen Indikator zu beobachten, um die Ursachen für das Ausscheiden von Mitarbeitern zu ermitteln und Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung zu ergreifen.
Fehlzeitenquote :
Fehlzeiten können einen erheblichen Einfluss auf die Produktivität und Leistung eines Unternehmens haben. Eine hohe Fehlzeitenquote kann auf ein Problem mit dem Wohlbefinden oder den Arbeitsbedingungen hinweisen. Wenn Sie diesen Indikator verfolgen, können Sie die Ursachen für Fehlzeiten ermitteln und Maßnahmen zur Verbesserung der Lebensqualität am Arbeitsplatz einleiten.
Indikatoren für Vielfalt und Inklusion :
Vielfalt und Integration sind wichtige Herausforderungen für Unternehmen durch 2024. Die Messung von Indikatoren, die sich auf die Vielfalt der Mitarbeiter (Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft usw.) und auf Inklusionsinitiativen beziehen, trägt dazu bei, eine integrative Unternehmenskultur zu gewährleisten und die Vorteile der Vielfalt in Bezug auf Innovation, Kreativität und Leistung zu nutzen.
Indikatoren im Zusammenhang mit Ausbildung und Kompetenzentwicklung :
Da sich die auf dem Arbeitsmarkt benötigten Qualifikationen schnell ändern, ist es entscheidend, die Indikatoren im Zusammenhang mit der Ausbildung und der Entwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeiter zu überwachen. Zu diesen Indikatoren gehören der Prozentsatz der geschulten Mitarbeiter, die Anzahl der Schulungsstunden pro Mitarbeiter, die Zufriedenheit mit den Schulungen und die Erfolgsquote der Schulungen. Sie stellen sicher, dass die Mitarbeiter über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, um zukünftige Herausforderungen zu meistern, und tragen zur Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens bei.
Durch die Beobachtung dieser HR-Schlüsselindikatoren in 2024Mithilfe der neuen Technologien können Unternehmen zukünftige Bedürfnisse antizipieren, das Personalmanagement optimieren und die Gesamtleistung der Organisation unterstützen.
Warum sollte man seine HR-Kennzahlen einführen und überwachen?
Die Einführung und Überwachung von HR-Kennzahlen ist aus mehreren Gründen entscheidend. Hier sind einige der wichtigsten Vorteile der Einrichtung und Überwachung von Kennzahlen :
Hilfe bei der Entscheidungsfindung :
HR-Kennzahlen liefern quantitative Daten, die es Entscheidungsträgern ermöglichen, fundierte und auf objektiven Informationen basierende Entscheidungen zu treffen, wodurch die Effektivität und Effizienz von HR-Prozessen und -Richtlinien verbessert wird.
Strategische Ausrichtung :
Die Überwachung der HR-Kennzahlen stellt sicher, dass die Bemühungen und Ressourcen der Personalabteilung auf die strategischen Ziele des Unternehmens abgestimmt sind und so zur Erreichung dieser Ziele beitragen.
Erkennen von Trends und Problemen :
Mithilfe von HR-Kennzahlen lassen sich Trends, Probleme und Chancen innerhalb der Organisation schnell erkennen. So können Personalverantwortliche schnell auf Herausforderungen reagieren und Chancen nutzen, um die Leistung des Unternehmens zu verbessern.
Messung der Wirksamkeit von Strategien und Maßnahmen :
Durch die Überwachung der HR-Kennzahlen können die Verantwortlichen die Wirksamkeit ihrer Richtlinien und Maßnahmen bewerten, sodass diese bedarfsgerecht angepasst werden können und die Leistung ständig verbessert wird.
Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und des Engagements :
HR-Kennzahlen helfen dabei, Bereiche zu identifizieren, in denen die Mitarbeiter zufrieden und engagiert sind, sowie Bereiche, die verbesserungsbedürftig sind. Dadurch können Personalleiter Initiativen zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und des Engagements umsetzen, was sich positiv auf die Bindung von Talenten und die Gesamtleistung des Unternehmens auswirken kann.
Benchmarking und Vergleich :
HR-Kennzahlen ermöglichen es Unternehmen, sich mit ähnlichen Organisationen zu vergleichen und ihre Leistung anhand von Branchenstandards zu bewerten. Dies kann dabei helfen, Verbesserungsbereiche zu identifizieren und realistische und erreichbare Leistungsziele zu definieren.
Die Einführung und Überwachung von HR-Kennzahlen bietet den Unternehmen zahlreiche Vorteile. Sie helfen dabei, die Entscheidungsfindung zu verbessern, die Bemühungen der Personalabteilung an den strategischen Zielen auszurichten, Trends und Probleme zu erkennen, die Wirksamkeit von Richtlinien und Maßnahmen zu messen, die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter zu steigern und sich mit anderen Organisationen zu vergleichen.
Wie kann man seine HR-Kennzahlen einführen und überwachen?
Das Einrichten und Verfolgen von HR-Kennzahlen ist für ein effektives Personalmanagement und die Unterstützung der strategischen Ziele des Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Hier sind einige wichtige Schritte, um Ihre HR-Kennzahlen einzurichten und zu verfolgen :
Identifizieren Sie die relevanten Indikatoren :
Bestimmen Sie anhand Ihrer Ziele und HR-Prioritäten, welche Indikatoren für Ihr Unternehmen am relevantesten sind. Die von Ihnen gewählten Indikatoren sollten mit den strategischen Zielen des Unternehmens abgestimmt sein und es Ihnen ermöglichen, die Schlüsselaspekte der HR-Performance zu messen.
Daten sammeln :
Richten Sie einen Prozess ein, um regelmäßig die Daten zu erheben, die Sie zur Berechnung Ihrer HR-Kennzahlen benötigen. Diese Daten können aus verschiedenen Quellen gesammelt werden, z. B. aus Personalverwaltungssystemen, Mitarbeiterbefragungen und Jahresgesprächen.
Berechnen Sie die Indikatoren :
Nachdem Sie die Daten gesammelt haben, berechnen Sie die Indikatoren mithilfe der entsprechenden Formeln. Vergewissern Sie sich, dass Sie verstehen, wie jeder Indikator berechnet wird und welche Daten für die Berechnung benötigt werden.
Analysieren Sie die Ergebnisse :
Analysieren Sie die Ergebnisse Ihrer Kennzahlen, um Trends, Verbesserungsbereiche und Wachstumschancen zu erkennen. Nutzen Sie diese Informationen, um Ihre HR-Strategien und -Maßnahmen anzupassen und so die Leistung Ihres Unternehmens zu steigern.
Kommunizieren Sie die Ergebnisse :
Teilen Sie die Ergebnisse Ihrer HR-Kennzahlen mit den relevanten Interessengruppen wie Führungskräften, Managern und Mitarbeitern. Die transparente Kommunikation der Ergebnisse fördert die Verantwortlichkeit, das Engagement und das Verständnis für die Ziele und Erwartungen des Unternehmens.
Verfolgen und anpassen :
Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre HR-Kennzahlen regelmäßig überwachen und Ihre Strategien und Maßnahmen entsprechend den Ergebnissen anpassen. Durch die Einführung eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses bleiben Sie agil und können auf die Herausforderungen und Chancen des Arbeitsmarktes reagieren.
Die Einrichtung und Überwachung von HR-Kennzahlen ist entscheidend, um die Leistung Ihres Unternehmens im Bereich des Personalmanagements zu bewerten und zu verbessern. Wenn Sie diese Schritte befolgen, können Sie ein effektives Monitoringsystem einrichten, das Ihnen hilft, fundierte Entscheidungen zu treffen und den Erfolg Ihres Unternehmens zu sichern.
Schlussfolgerung :
Abschließend sollten wir nicht vergessen, dass die HR-Indikatoren unsere Verbündeten sind, um die Leistung unseres Unternehmens zu steigern und es in eine vielversprechende Zukunft zu führen. Indem wir die richtigen Indikatoren auswählen und sie regelmäßig überwachen, kultivieren wir ein erfüllendes Arbeitsumfeld, in dem die Mitarbeiter engagiert, zufrieden und produktiv sind.
