Individuele gesprekken vormen een belangrijke fase in het leven van werknemers en bieden managers de gelegenheid de vaardigheden en loopbaanaspiraties van hun teams te inventariseren. De voorbereiding en follow-up van deze gesprekken verlopen echter niet altijd optimaal. Hierdoor gaat belangrijke informatie voor de ontwikkeling van de bedrijfsstrategie verloren.
In dit artikel kijken we naar het belang van individuele gesprekken, het juridische aspect ervan en ook ons advies over hoe ze goed voor te bereiden en een ideale follow-up te geven.
In de loop van zijn of haar beroepsleven zal een werknemer met verschillende soorten gesprekken worden geconfronteerd. Dit zijn belangrijke momenten, die de werkgever en de werknemer in staat stellen de balans op te maken van doelstellingen, ontwikkelingsperspectieven en gevoelens binnen het bedrijf.
Deze omvatten het individuele gesprek, het jaargesprek en het professionele gesprek. Ze worden vaak als synoniem voor elkaar gebruikt, maar betekenen niet hetzelfde. En in juridische termen veranderen de regels ook:
Individueel interview en jaarlijks interview zijn dezelfde gebeurtenis. Het is een gesprek tussen de werknemer en zijn werkgever, zijn lijnmanager of een medewerker van personeelszaken. Tijdens deze bijeenkomst bekijken beide partijen de activiteiten van de werknemer gedurende een bepaalde periode. Dit kan een gelegenheid zijn om de eerder vastgestelde doelstellingen te herzien , de ontwikkeling van vaardigheden en knowhow of de betrokkenheid van de werknemer. In tegenstelling tot het sollicitatiegesprek is hetjaargesprek niet wettelijkverplicht. Het is echter mogelijk dat uw cao of uw werkgever besluit het in te voeren. In dit geval gaat het om alle werknemers.
Zoals we eerder zagen, richt het individuele gesprek zich op de correlatie tussen de doelstellingen van het bedrijf en het werk van de werknemer. Het professionele gesprek daarentegen richt zich uitsluitend op de professionele ontwikkeling van de werknemer. Het is een gelegenheid voor de werkgever om de vaardigheden van elke werknemer te inventariseren en zo te anticiperen op de opleidingsbehoeften. Artikel L. 6315-1 van het Arbeidswetboek bepaalt dat het sollicitatiegesprek verplicht is voor alle ondernemingen, ongeacht het aantal werknemers. Het moet ten minste om de twee jaar worden georganiseerd. Er zij ook op gewezen dat het sollicitatiegesprek verplicht is na bepaalde verloven, zoals ouderschapsverlof, sabbatsverlof of ziekteverlof van meer dan 6 maanden.
Om meer te weten te komen over hoe individuele gesprekken in de industriële sector worden voorbereid, hebben wij een enquête gehouden onder onze klanten. Het resultaat: het duurt gemiddeld 90 dagen om de interviews van een voltijdse werknemer op te volgen. Dit lijkt een relatief lange tijd in het digitale tijdperk, waarin jongere generaties frequente feedback verwachten. Gelukkig is het met de juiste organisatie en een geschikt instrument mogelijk om werknemers effectief te monitoren en de verzamelde gegevens optimaal te benutten.
Individuele gesprekken zijn belangrijke momenten in het leven van werknemers en mogen niet lichtvaardig worden opgevat. Ze moeten ruim van tevoren worden voorbereid zodat ze op de dag zelf zo goed mogelijk aansluiten bij de context. Het is sterk aanbevolen de volgende zaken bij de hand te hebben
In dezelfde geest helpt het opstellen van een kader op basis van bestaande gegevens om de dialoog te richten op tastbare en meetbare elementen. Bijvoorbeeld:
| Individuele doelstelling | Indicator van het resultaat | Voorwaarde voor realisatie | Evaluatie |
| Het schrootpercentage met 10% verminderen gedurende het jaar. | Schrootpercentage | > Invullen van de formulieren aan het einde van elke dienst > Deelnemen aan workshops om verbeterpunten voor te stellen | A |
De verschillende instrumenten die tijdens de individuele gesprekken worden gebruikt, moeten de toekomst van het bedrijf helpen voorbereiden. Managers moeten dus een echte operationele visie hebben om nieuwe doelstellingen vast te stellen die in overeenstemming zijn met de strategie van de onderneming.
Het team houdt echter niet op bij het individuele gesprek. Effectief toezicht vindt plaats in de tijd, zodat werknemers worden ondersteund bij het bereiken van hun doelstellingen.
Veel werkgevers zeggen echter dat zij moeite hebben met het opzetten van regelmatig toezicht bij gebrek aan geschikte instrumenten. Voor veel bedrijven worden de interviews nog steeds hoofdzakelijk op papier beheerd, in Excel of via HRIS-systemen die niet zijn aangepast aan de realiteit van de bureauloze werknemers, die noch een e-mailadres, noch een computer hebben. Deze methoden stellen werknemers niet in staat actoren te zijn in hun eigen professionele ontwikkeling.
Bij Mercateam geloven we dat individuele gesprekken deel moeten uitmaken van dezelfde logica als een Talent Management strategie. Door de vaardigheden en competenties regelmatig te controleren, kunnen managers immers des te doeltreffender zijn bij de jaarlijkse gesprekken.
Daarom lanceren wij aan het eind van het jaar een rubriek met individuele interviews.
Wat als u automatisch de individuele gesprekken van al uw medewerkers, op alle productielocaties, zou kunnen volgen? Mercateam vervangt uw papieren dossiers en Excel-spreadsheets door een intelligente interface, verbonden met uw andere HR-gegevens.
Wat je kunt doen:
De follow-up functionaliteit voor individuele interviews is binnenkort beschikbaar.
Laat uw e-mailadres achter om een waarschuwing te ontvangen:
