Seg\u00fan un estudio de McKinsey, el 87 % de las empresas se enfrentan a una escasez de competencias o prev\u00e9n que se produzca en los pr\u00f3ximos a\u00f1os. El fen\u00f3meno no es en absoluto te\u00f3rico. En la industria, se traduce en l\u00edneas de producci\u00f3n ralentizadas por falta de operarios cualificados, auditor\u00edas de cumplimiento sometidas a gran presi\u00f3n y planes de formaci\u00f3n que ya no siguen el ritmo de los avances tecnol\u00f3gicos.<\/p>\n\n\n\n
Cubrir las carencias de competencias en la empresa no se limita a enviar a los empleados a cursos de formaci\u00f3n. Se trata de un proceso estructurado que comienza con un diagn\u00f3stico preciso y contin\u00faa con un seguimiento a largo plazo. Esta gu\u00eda le ofrece una metodolog\u00eda pr\u00e1ctica, adaptada a la realidad del sector industrial.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
La brecha de competencias (o \u00abskill gap\u00bb) se refiere a la diferencia entre las competencias de las que disponen tus empleados y las que necesita la organizaci\u00f3n para alcanzar sus objetivos. Esta diferencia puede afectar a una persona, a un equipo o a la empresa en su conjunto.<\/p>\n\n\n\n
La brecha no se limita a las competencias t\u00e9cnicas. Puede abarcar tres dimensiones distintas.<\/p>\n\n\n\n
En habilidades duras<\/strong> agrupan las competencias t\u00e9cnicas cuantificables: dominio de una m\u00e1quina, conocimiento de un proceso, capacidad para llevar a cabo un control de calidad.<\/p>\n\n\n\n En\u00a0competencias interpersonales<\/strong>\u00a0abarcan las competencias conductuales: comunicaci\u00f3n, gesti\u00f3n del estr\u00e9s y capacidad para trabajar en equipo. Aunque a menudo se subestiman, son decisivas para el rendimiento colectivo.<\/p>\n\n\n\n A estas dos categor\u00edas se suman las\u00a0competencias normativas<\/strong>\u00a0:\u00a0homologaciones<\/a>, certificaciones y autorizaciones obligatorias para desempe\u00f1ar determinadas funciones. Cuando una habilitaci\u00f3n caduca sin renovarse, la falta de competencias se convierte en un riesgo de incumplimiento normativo.<\/p>\n\n\n\n La renovaci\u00f3n de estas acreditaciones se lleva a cabo casi siempre a trav\u00e9s de un organismo de formaci\u00f3n externo. Gestionar estos programas de certificaci\u00f3n, desde las convocatorias hasta el seguimiento presupuestario, es una labor en s\u00ed misma, que un software de gesti\u00f3n de la formaci\u00f3n<\/a> tal y como lo gestiona Training Square.<\/p>\n\n\n\n Hay varios factores que aceleran el aumento de las brechas en los entornos industriales. El primero es demogr\u00e1fico: las jubilaciones se llevan consigo conocimientos pr\u00e1cticos que no siempre se han formalizado ni transmitido. Cuando un operario veterano abandona la empresa tras 25 a\u00f1os, desaparece toda una parte de los conocimientos pr\u00e1cticos.<\/p>\n\n\n\n El segundo factor es tecnol\u00f3gico. La automatizaci\u00f3n, la robotizaci\u00f3n y la integraci\u00f3n de la inteligencia artificial est\u00e1n transformando los puestos de trabajo. Las competencias que se esperar\u00e1n de un operario en 2026 ya no ser\u00e1n las mismas que en 2018. La rapidez de esta transformaci\u00f3n suele superar la capacidad de las empresas para adaptar sus planes de formaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Por \u00faltimo, la rotaci\u00f3n de personal y el creciente recurso a trabajadores temporales complican la situaci\u00f3n. Cada nuevo empleado necesita un tiempo para adquirir las competencias necesarias y, cuando la rotaci\u00f3n es elevada, la empresa se ve obligada a ir siempre por detr\u00e1s de sus propias necesidades de formaci\u00f3n. La GPEC (ahora GEPP)<\/a> intenta anticiparse a estos movimientos, pero a menudo se queda en un ejercicio meramente declarativo, alejado de la realidad sobre el terreno.<\/p>\n\n\n\n Antes de subsanar una deficiencia, es necesario medirla. Son demasiadas las empresas que act\u00faan bas\u00e1ndose en la intuici\u00f3n de sus directivos sin realizar un diagn\u00f3stico estructurado. El proceso de identificaci\u00f3n se basa en cuatro pasos.<\/p>\n\n\n\n Todo empieza con un marco de referencia. Para cada puesto, enumera las competencias que se esperan, indicando un nivel objetivo. Este marco de referencia no debe ser un documento de 80 p\u00e1ginas que se queda olvidado en un servidor. Debe ser operativo, actualizarse con regularidad y ser comprendido por los responsables sobre el terreno.<\/p>\n\n\n\n Un buen marco de referencia distingue entre las competencias imprescindibles (sin las cuales el operario no puede desempe\u00f1ar el puesto) y las competencias deseables (que mejoran el rendimiento o la polivalencia). Esta distinci\u00f3n evita que las prioridades se pierdan en una lista demasiado larga.<\/p>\n\n\n\n La evaluaci\u00f3n puede basarse en varias fuentes: entrevistas individuales, observaciones sobre el terreno, autoevaluaci\u00f3n cruzada con validaci\u00f3n por parte de la direcci\u00f3n y resultados de cursos de formaci\u00f3n anteriores. El enfoque m\u00e1s fiable es aquel que combina varios m\u00e9todos, en lugar de basarse en uno solo.<\/p>\n\n\n\n El error que hay que evitar: evaluar una vez al a\u00f1o, durante la ronda de entrevistas anuales, y luego no volver a hacerlo durante doce meses. Las competencias evolucionan constantemente, al igual que las necesidades. Un seguimiento trimestral, aunque sea superficial, ofrece una imagen mucho m\u00e1s fiel de la realidad.<\/p>\n\n\n\n La\u00a0matriz de competencias<\/a>\u00a0es la herramienta de referencia para visualizar las diferencias. Presenta a los empleados en filas y las competencias en columnas, con un c\u00f3digo de colores o una puntuaci\u00f3n que indica el nivel de dominio de cada uno en relaci\u00f3n con el nivel esperado.<\/p>\n\n\n\n En una hoja de c\u00e1lculo de Excel, esta matriz funciona bien para un equipo peque\u00f1o. Pero en cuanto hay que gestionar varias decenas de operarios, varias plantas o autorizaciones con fechas de caducidad, las limitaciones no tardan en aparecer: datos obsoletos, errores de introducci\u00f3n de datos, imposibilidad de cruzar la informaci\u00f3n entre plantas. A menudo es en ese momento cuando las empresas industriales dan el salto a un\u00a0herramienta espec\u00edfica<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Centraliza tu matriz de competencias en una \u00fanica plataforma, actualizada en tiempo real por los responsables de campo. Echa un vistazo a Mercateam en una web similar a la tuya.<\/p>\n Solicitar una demostraci\u00f3n\n <\/ul>\n\n\n\n
\u00bfPor qu\u00e9 se acent\u00faan las diferencias en la industria?<\/h3>\n\n\n\n
\u00bfC\u00f3mo identificar las carencias de competencias en tu organizaci\u00f3n?<\/h2>\n\n\n\n
Definir las competencias deseadas para cada puesto<\/h3>\n\n\n\n
Evaluar las competencias actuales de los equipos<\/h3>\n\n\n\n
Visualizar las diferencias mediante una matriz de competencias<\/h3>\n\n\n\n
Pon en pr\u00e1ctica tus conocimientos de Excel sin perder el control sobre tus datos<\/span><\/h2>\n