Herramienta central de gesti\u00f3n de los recursos humanos, el SIRH tiene una limitaci\u00f3n: no est\u00e1 concebido para ayudar al personal operativo a alcanzar sus objetivos. Y, sin embargo, necesitan tener una visi\u00f3n global y actualizada de las competencias disponibles. En este contexto, \u00bfc\u00f3mo es posible alinear los intereses de todos? \u00bfY si los datos procedentes del terreno pudieran resolver este problema?<\/p>\n\n\n\n
Antes de entrar en el meollo de la cuesti\u00f3n, pong\u00e1monos en situaci\u00f3n. SIRH son las siglas de Sistemas de Informaci\u00f3n para la Gesti\u00f3n de Recursos Humanos. En otras palabras, son paquetes de software centrados en la administraci\u00f3n de personal. Los equipos de RRHH los utilizan para realizar diversas tareas:<\/p>\n\n\n\n
A menudo se trata de herramientas integrales dise\u00f1adas para mejorar la productividad de las funciones de apoyo. Los datos se centralizan y las tareas de escaso valor a\u00f1adido se automatizan, lo que permite a los equipos de RRHH concentrarse en el aspecto humano. El software cubre todos los procesos de recursos humanos, simplific\u00e1ndolos al mismo tiempo. De este modo, el SIRH se dise\u00f1a ante todo con vistas a mejorar el rendimiento.<\/p>\n\n\n\n
M\u00e1s all\u00e1 de esta noci\u00f3n de productividad, este software tambi\u00e9n permite gestionar mejor la gesti\u00f3n del talento gracias a una amplia gama de indicadores. En t\u00e9rminos financieros, por ejemplo, se pueden seguir los costes de n\u00f3mina o de contrataci\u00f3n por l\u00ednea de negocio. Otras m\u00e9tricas se centran m\u00e1s en los factores de riesgo, como la rotaci\u00f3n del personal, las enfermedades profesionales, los \u00edndices de accidentes y el absentismo.<\/p>\n\n\n\n
Por \u00faltimo, el SIRH tambi\u00e9n responde a las obligaciones legales. En efecto, desde 2018, la ley sobre el Reglamento General de Protecci\u00f3n de Datos (RGPD), las empresas est\u00e1n obligadas a asegurar los datos personales de sus empleados. Por lo tanto, los SIRH est\u00e1n dise\u00f1ados para cumplir con esta obligaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Si bien estas funcionalidades son una ayuda inestimable para los profesionales de recursos humanos, no puede decirse lo mismo del personal operativo.<\/p>\n\n\n\n
Y eso parece l\u00f3gico. Como hemos visto, esta herramienta est\u00e1 concebida para ayudar a las funciones de apoyo a alcanzar sus objetivos. Y estos objetivos no son los mismos que los del personal operativo.<\/p>\n\n\n\n
En una empresa, cada departamento act\u00faa para alcanzar sus objetivos. Por ejemplo, el departamento de RRHH tiene que contratar a los mejores talentos. Por su parte, el personal operativo hace todo lo posible para maximizar la producci\u00f3n. Por lo tanto, los datos contenidos en el SIRH ser\u00edan te\u00f3ricamente \u00fatiles para el personal operativo. Sin embargo, hay que decir que no es el caso.<\/p>\n\n\n\n
La mayor\u00eda de las veces, esta informaci\u00f3n procede de arriba abajo y, por definici\u00f3n, no refleja la realidad sobre el terreno. Las funciones de apoyo tienen un conocimiento relativamente parcial de las expectativas y los retos operativos. Esto ocurre sobre todo en el sector industrial, donde es frecuente o\u00edr a los jefes de obra quejarse de la escasa comprensi\u00f3n de su actividad por parte de los responsables de recursos humanos. Basta con leer los anuncios de empleo publicados por RRHH para darse cuenta de ello: las competencias mencionadas y la descripci\u00f3n del puesto est\u00e1n a veces muy alejadas de la realidad.<\/p>\n\n\n\n
Para hacer frente a sus retos, el personal operativo busca soluciones dise\u00f1adas pensando en ellos.<\/p>\n\n\n\n
Por ejemplo, sobre el terreno, los directivos quieren ahorrar tiempo para :<\/p>\n\n\n\n
Por su parte, los operadores tambi\u00e9n tienen sus exigencias:<\/p>\n\n\n\n
En la actualidad, un buen n\u00famero de empresas son incapaces de hacer frente a estos retos operativos, aunque garanticen un crecimiento saludable.<\/p>\n\n\n\n
En este contexto, \u00bfc\u00f3mo es posible que el mayor n\u00famero posible de personas pueda beneficiarse de los datos sobre el terreno para avanzar en la direcci\u00f3n correcta? \u00bfEs necesario empezar de cero?<\/p>\n\n\n\n
Afortunadamente, no. En su lugar, simplemente tenemos que revisar la forma en que los datos son recogidos y utilizados por las distintas partes interesadas. De hecho, la mejor manera de garantizar la fiabilidad de los datos es ir de abajo arriba, no de arriba abajo. En la pr\u00e1ctica, esto significa recopilar datos sobre el terreno y compartirlos con el resto de la empresa.<\/p>\n\n\n\n
Este sistema no s\u00f3lo beneficia al personal operativo, sino tambi\u00e9n a las funciones de apoyo. Por ejemplo, RRHH puede confiar en un enfoque basado en datos reales y actualizados sobre el terreno. Los responsables de la toma de decisiones, por su parte, se benefician de estos datos para establecer una visi\u00f3n estrat\u00e9gica m\u00e1s afinada y anticipar mejor el futuro.<\/p>\n\n\n\n
Los datos procedentes del terreno son esenciales para cualquier empresa que desee ser m\u00e1s \u00e1gil y vers\u00e1til, dos cualidades imprescindibles ante la aceleraci\u00f3n de la transformaci\u00f3n digital y la aparici\u00f3n de nuevas l\u00edneas de negocio. Es m\u00e1s, la implantaci\u00f3n de Planificaci\u00f3n estrat\u00e9gica de la mano de obra<\/a> requiere que la empresa tenga acceso a datos fiables.<\/p>\n\n\n\n La pregunta que se plantea entonces es: \u00bfc\u00f3mo recuperar y difundir los datos obtenidos sobre el terreno? La soluci\u00f3n ideal probablemente tendr\u00eda que cumplir los siguientes criterios:<\/p>\n\n\n\n