{"id":4346,"date":"2022-06-22T13:56:25","date_gmt":"2022-06-22T11:56:25","guid":{"rendered":"https:\/\/merca.presspulp.com\/gpec-gepp-2022\/"},"modified":"2025-08-26T17:44:47","modified_gmt":"2025-08-26T15:44:47","slug":"gpec-gepp-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/merca.team\/es\/gpec-gepp-2022\/","title":{"rendered":"\u00bfC\u00f3mo podemos pasar del GPEC al GEPP en 2025?"},"content":{"rendered":"

\"A medida que se acelera el ritmo de cambio en el mercado laboral, las empresas tienen un papel vital que desempe\u00f1ar para garantizar la empleabilidad de su mano de obra. Con esta idea en mente, Gestion Pr\u00e9visionnelle des Emplois et des Comp\u00e9tences, m\u00e1s conocida por las siglas GPEC<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

En la actualidad, el PPIM ofrece un nuevo enfoque de los retos que plantea la gesti\u00f3n de las competencias. Pretende ser m\u00e1s global y cercano a la realidad sobre el terreno. Es lo que se conoce como Gesti\u00f3n del Empleo y la Carrera Profesional.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfC\u00f3mo se hace la transici\u00f3n del GPEC al GEPP? Hacemos balance.<\/p>\n\n\n\n

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\u00bfCu\u00e1les son las diferencias entre el GPEC y el GEPP? <\/strong><\/h2>\n\n\n\n
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Los l\u00edmites de la GPEC<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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Volvamos a 2005. En respuesta a un contexto de inseguridad social, la ley Borloo oblig\u00f3 a las empresas de m\u00e1s de 300 trabajadores a establecer un plan GPEC. El Ministerio de Trabajo da la siguiente definici\u00f3n: el objetivo del GPEC es permitir a las organizaciones encontrar un equilibrio entre, por un lado, las competencias, los empleos y la mano de obra y, por otro, las exigencias estrat\u00e9gicas vinculadas a la evoluci\u00f3n del entorno econ\u00f3mico, tecnol\u00f3gico, social y jur\u00eddico.<\/p>\n\n\n\n

En resumen, el GPEC<\/strong> pretende ante todo vincular las competencias de los empleados con la visi\u00f3n de la empresa<\/strong>. Aunque este m\u00e9todo permite a las empresas seguir siendo competitivas, tiene ciertas limitaciones. La lealtad de los empleados es una cuesti\u00f3n crucial, sobre todo en un contexto de guerra por el talento, en el que las organizaciones no dudan en robar empleados a sus competidores. Por tanto, ya no basta con una visi\u00f3n centrada en las necesidades de la empresa<\/strong> implicar a los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, la visi\u00f3n de la GPEC se centra en las \"competencias duras\", es decir, t\u00e9cnicas, y deja de lado las \"competencias blandas\" (interpersonales) y las transversales. Sin embargo, el mercado laboral actual tiende a poner en pie de igualdad este variado abanico de competencias.<\/p>\n\n\n\n

Teniendo esto en cuenta, el GPEC deja paso al GEPP, que pretende ajustarse m\u00e1s a la realidad.<\/p>\n\n\n\n

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PPIM: una visi\u00f3n m\u00e1s realista<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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Sin embargo, el GEPP no es fundamentalmente diferente de su hermana mayor. Es m\u00e1s bien un visi\u00f3n modernizada<\/strong>que tiene en cuenta la transformaci\u00f3n digital del mercado laboral.<\/p>\n\n\n\n

De hecho, el La visi\u00f3n del GEPP se basa en el deseo de una \"trayectoria profesional\".<\/strong> y no s\u00f3lo en la estrategia de la empresa. A modo de ejemplo, la formaci\u00f3n profesional est\u00e1 siendo sustituida por la formaci\u00f3n continua para garantizar un buen nivel de empleabilidad. Sin embargo, el PGEP no es sin\u00f3nimo de aumento r\u00e1pido de las competencias. No se trata de formar a toda costa a todos los empleados, sino de permitir que aquellos que lo deseen sean apoyados en sus planes de desarrollo.<\/p>\n\n\n\n

Las empresas tambi\u00e9n tienen mucho que ganar. La aplicaci\u00f3n de un plan de PPIM permite a las organizaciones interesadas mejorar anticiparse a los cambios en las profesiones<\/strong> sino tambi\u00e9n para seguir siendo competitivos gracias a lamejora de la gesti\u00f3n de la carrera profesional.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El PGEP es una evoluci\u00f3n de la visi\u00f3n del PGEP. Pero, \u00bfqu\u00e9 significa realmente cuando se trata de aplicar un plan de este tipo en una empresa?<\/p>\n\n\n\n

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Implantar el PPIM en su empresa<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
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La implantaci\u00f3n de un plan PPIM en su empresa no se hace de la noche a la ma\u00f1ana. Hay dos conceptos importantes: observar y medir.<\/p>\n\n\n\n

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Elaborar un inventario<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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El primer paso para gestionar los puestos de trabajo y las trayectorias profesionales es hacer balance de la situaci\u00f3n. Esto implica identificar los avances espec\u00edficos del sector empresarial<\/strong> de la empresa. Para ello, conviene remitirse a las orientaciones estrat\u00e9gicas proporcionadas por el sector profesional, que se encarga de seguir constantemente la evoluci\u00f3n y las tendencias.<\/p>\n\n\n\n

Una vez identificados estos cambios, es hora de llevar a cabo una revisi\u00f3n interna de la empresa. El objetivo esevaluar el estado de los recursos<\/strong> para elaborar un plan de acci\u00f3n. Para ello, es posible profundizar en diversos documentos, como las actas de las entrevistas profesionales, los balances sociales o el registro de personal.<\/p>\n\n\n\n

Estos primeros datos cuantitativos sirven para fijar los objetivos estrat\u00e9gicos de la empresa en materia de PPIM. El siguiente paso es conciliar estos objetivos con las competencias actuales de los empleados.<\/p>\n\n\n\n

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Medir, analizar y controlar<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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Determinar las competencias de los equipos en un momento dado no siempre es tarea f\u00e1cil. Es posible recurrir a herramientas como la matriz de competencias m\u00faltiples. Esta etapa permite destacar los puntos d\u00e9biles de la empresa<\/strong> en la asignaci\u00f3n de recursos humanos.<\/p>\n\n\n\n

Entonces llega el momento del an\u00e1lisis. Una vez recopilada toda la informaci\u00f3n pertinente, los directivos y responsables de recursos humanos pueden determinar las necesidades de la empresa en cuanto a competencias y formaci\u00f3n para cumplir objetivos estrat\u00e9gicos<\/strong> previamente fijado.<\/p>\n\n\n\n

La brecha entre el an\u00e1lisis y los objetivos puede cerrarse aumentando las competencias de determinados empleados.<\/p>\n\n\n\n

Para mantener el equilibrio entre las competencias de los trabajadores, los objetivos de la empresa y los planes de carrera de los empleados, es necesario un seguimiento peri\u00f3dico.<\/p>\n\n\n\n

En efecto, el PPIM es un planteamiento que requiere mucho rigor y una inversi\u00f3n cualitativa de tiempo. Esto plantea el problema ya conocido de la \u00e9poca de la GPEC: es dif\u00edcil hacerse una idea exacta de las competencias disponibles en la empresa<\/strong>. Para ello, es interesante digitalizar este proceso utilizando un herramienta espec\u00edfica de seguimiento de competencias<\/a>. Las ventajas son muchas, por ejemplo :<\/p>\n\n\n\n

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