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Planificación estratégica de la plantilla, la herramienta para sus objetivos empresariales

La planificación estratégica de la plantilla es una herramienta que permite a las empresas planificar los recursos que probablemente necesitarán para alcanzar sus objetivos. La aplicación de un plan de este tipo aporta valiosas ventajas estratégicas, financieras y operativas. ¿Cuáles son los retos de esta herramienta? ¿Cómo puede implantarse en su empresa? Hacemos balance.

Planificación estratégica de la plantilla: ¿Qué es exactamente?

Definición:

La Planificación Estratégica de la Fuerza de Trabajo, que a menudo se encuentra bajo el acrónimo SWP, es un método que pretende adecuar los recursos humanos de que dispone la empresa a sus objetivos estratégicos. En concreto, consiste en identificar con precisión las competencias presentes en la organización para anticipar las necesidades de contratación, formación o redistribución necesarias para la aplicación de la estrategia global. Esta definición puede recordarle la definición de la GPEC. De hecho, ambos métodos se centran en la noción de competencias, y ambos sirven para un propósito similar: garantizar que los recursos humanos estén en línea con las aspiraciones de la empresa.

¿Cuáles son las diferencias con el GPEC?

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) y la Planificación Estratégica de la Mano de Obra no se oponen entre sí, sino todo lo contrario. Son enfoques complementarios cuya diferencia radica en el tipo de información utilizada.

Mientras que la GPEC pretende trazar un mapa de los puestos de trabajo y las competencias presentes en la organización, la Planificación Estratégica de la Mano de Obra ofrece una visión más analítica gracias a los datos numéricos.

¿Cómo funciona el SWP?

La aplicación de una metodología de Planificación Estratégica de Personal implica tres pasos principales:

  • Hacer un inventario de las competencias existentes: la empresa debe ser capaz de trazar las competencias que tiene para cada puesto de trabajo y para cada empleado.
  • Realizar una previsión para identificar las necesidades futuras. Pueden ser cambios técnicos, estratégicos o estructurales. El objetivo es definir el impacto de estos cambios en las necesidades de recursos humanos.
  • Ajustar los recursos para cumplir los objetivos previamente definidos.

¿Por qué aplicar la planificación estratégica de la plantilla?

La transformación digital se acelera, y con ella llega su cuota de cambios en el mundo del trabajo. Aunque el 85% de los puestos de trabajo de 2030 aún no existen, las empresas que mejor se anticipen al cambio tecnológico serán las que salgan ganando. Pero eso no es todo: utilizado correctamente, el SWP es una poderosa herramienta al servicio de varias cuestiones:

Anticiparse a los empleos del mañana

Para preparar el futuro de su empresa, tiene que empezar por ser plenamente consciente de los recursos actuales. En efecto, disponer de un mapa de las profesiones y de las competencias asociadas permite tomar las decisiones adecuadas en materia de formación, contratación o reasignación. Tomemos el ejemplo de la industria del automóvil, que es especialmente sensible a las limitaciones legales. Se habla mucho de la eliminación progresiva de los vehículos de combustión interna para 2035. ¿Qué pasaría con las personas que llevan años trabajando en este campo?

La planificación estratégica de la mano de obra permite vincular la visión estratégica de la empresa (ir a la electricidad) con las competencias que ya tiene. En lugar de despedir a los operarios y contratar a gente nueva, la empresa puede establecer planes de formación para apoyar a la plantilla en esta transición.

Devolver el poder a los directivos

Cuando la información de RRHH y de campo está en silos, es más difícil para los directivos gestionar eficazmente sus equipos. Por otro lado, RRHH se esfuerza por anticipar las necesidades de contratación y formación. Gracias al SWP, estos datos están centralizados para que cada parte interesada pueda utilizarlos para organizarse mejor.

Para los directivos, el beneficio es significativo, ya que resulta mucho más fácil llevar a cabo la planificación de las asignaciones y solicitar la formación adecuada para sus equipos. Dedican menos tiempo y energía a estas tareas de escaso valor añadido.

Controlar los costes de mano de obra

La centralización de los datos de RRHH es una valiosa ayuda para la gestión presupuestaria. Le permite ver dónde puede invertir para hacer operativos sus objetivos estratégicos. Tomemos de nuevo el ejemplo de la industria del automóvil. La planificación estratégica de la mano de obra permite no sólo enumerar los pasos necesarios para pasar de los vehículos térmicos a los eléctricos, sino también ponerles una cifra. De este modo, la empresa puede evaluar cuántas personas tendrán que ser formadas, cuántos puestos nuevos habrá que cubrir, etc. Lo mismo ocurre cuando una empresa quiere conquistar un nuevo mercado: debe empezar por comprobar que dispone del capital humano adecuado para hacerlo.

Por supuesto, esto requiere una estrecha colaboración con las funciones de SI y Finanzas para identificar y explotar las métricas importantes.

Ganar agilidad

Por último, el SWP puede ser una valiosa ayuda para las empresas que aspiran a una mayor agilidad. El entorno competitivo en el que operamos requiere la capacidad de responder rápidamente a los diversos cambios externos.

Con la Planificación Estratégica de la Fuerza de Trabajo, los recursos humanos pueden abordarse de forma ágil, lo que permite a las organizaciones minimizar riesgos como la escasez de talento.

¿Cómo aplicar un plan de planificación estratégica de la mano de obra?

Las tres etapas principales de un SWP

Después de la teoría, llega la hora de la práctica. Quizá se pregunte cómo implantar el SWP en su empresa. La aplicación de esta metodología varía de una empresa a otra en función de su tamaño, sector y objetivos. No obstante, es importante tener en cuenta los siguientes pasos

(Re)definir la misión y la visión de la empresa. Este primer paso sienta las bases del pensamiento estratégico.

2. Infórmese sobre la mano de obra actual. Aunque tedioso, este punto es esencial. Se trata de detallar todas las profesiones que componen la empresa y de asociar información sobre las competencias asociadas, pero también los tipos de contrato, las autorizaciones, etc.

3. Establecer una hoja de ruta que incluya indicadores clave de éxito. Esto incluye cifras de contratación, formación y necesidades de competencias por profesión.

Dependiendo del estado de los datos que ya tiene, hacer este plan puede ser más o menos complejo. Puede ser útil utilizar una herramienta que le ayude en esta tarea.

Módulo de planificación estratégica de la plantilla de Mercateam

Como habrá comprendido, el SWP no puede funcionar eficazmente sin una centralización de los datos de RRHH y de campo. Sin embargo, sin una herramienta adaptada, esto puede ser complejo. En el caso de las empresas, es habitual utilizar decenas de archivos Excel, raramente actualizados, lo que distorsiona completamente sus análisis.

Mercateam aporta una solución concreta a este problema al hacer circular la información desde el terreno hasta los niveles de decisión. Por tanto, los datos agregados en la herramienta son reales y se actualizan a diario gracias a la información transmitida por los jefes de equipo.

Estos datos no sólo le permiten ganar agilidad, sino también controlar los costes y anticiparse a acontecimientos críticos, como una jubilación. La herramienta le ayuda así a establecer un plan de acción coherente en relación con sus objetivos empresariales.

En resumen

La planificación estratégica de la plantilla le ayuda a alinear sus recursos humanos con sus objetivos estratégicos. La aplicación de una herramienta de este tipo requiere una visión global de las competencias de que dispone su empresa en un momento dado. Estos datos deben estar centralizados y actualizados. También es necesario trazar una hoja de ruta que te ayude a acercar la situación actual a la que quieres conseguir en el futuro. Herramientas como Mercateam pueden ayudarle a poner en marcha un plan SWP en su organización.

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