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16 mai 2023

Le pilotage de la montée en compétence pour accompagner l’automatisation des lignes de production sur le site Berry Global de Bellignat

Berry Global x Mercateam

Introduction

  • Secteur d’activité : Production d’emballages et de récipients en plastique

Le groupe Berry Global est une entreprise américaine spécialisée dans la production d’emballages et de récipients en plastique, avec plus de 300 usines dans le monde. Le site de production de Bellignat produit des produits de conditionnement pour les secteurs pharmaceutique et cosmétique. Le site est constitué de trois ateliers: soufflage, injection et assemblage, avec environ 100 opérateurs en main-d’œuvre directe et jusqu’à 150 avec les intérimaires.

Le site a une production très automatisée, où les opérateurs sont principalement responsables de la mise en place des machines, du retrait des produits des lignes de production, du conditionnement et du contrôle qualité sur la ligne. Les différentes actions requièrent des compétences différentes, ce qui nécessite une identification des compétences de chaque opérateur.

La gestion des compétences sur le site avant Mercateam

Il n’y avait aucun outil de gestion des compétences sur le site de production, qui étaient gérées exclusivement par la mémoire des manageurs et de l’assistante de production. L’assistante de production a un rôle essentiel dans le processus d’affectation des collaborateurs aux postes et de reporting de l’activité. Cependant, une grande partie des informations nécessaires repose sur les connaissances de cette assistante de production, qui est présente sur le site depuis plus de 25 ans. Le site est donc très dépendant de cette seule personne.

Les enjeux de la mise en place d’un outil de gestion des compétences pour automatiser les lignes de production

Berry Global, lignes de production

La mise en place d’un outil de gestion des compétences a pour but de suppléer et d’aider le travail de l’assistante de production, et de réduire la dépendance de la production à ses connaissances.

Un autre enjeu est la volonté d’anticiper les plannings de production et les besoins en main-d’œuvre à plus long terme. Le planning du personnel était réalisé à la semaine et revu chaque jour, ce qui ne permettait que difficilement d’identifier les besoins en compétences à moyen et long terme. La mise en place d’un outil de gestion des compétences permettra une anticipation des plannings de personnel sur plusieurs semaines afin de mieux anticiper les absences et les besoins en compétences, notamment l’appel à des intérimaires.

Un troisième enjeu important est la préparation des audits des clients. Lors de ces audits, le responsable qualité doit être en mesure de montrer qui a travaillé sur quel poste et à quel moment pour identifier quels opérateurs ont participé à la production de chaque ordre de fabrication. Ces audits étaient très difficiles à préparer car ils nécessitaient de récupérer l’information à partir de nombreux outils et tableaux Excel, avec une information qui n’est pas toujours à jour.

Un quatrième enjeu est le projet d’évolution des processus de production vers une automatisation accrue. Ce projet repose sur des investissements importants dans des équipements de production de pointe. L’objectif de la mise en place d’un logiciel de gestion des compétences est d’accompagner la montée en compétence des opérateurs vers des métiers plus techniques, nécessaires pour s’adapter aux exigences en main-d’œuvre des nouveaux outils de production. L’idée est de soutenir le personnel de l’usine vers ces nouveaux métiers en identifiant des plans de montée en compétences et en mettant en place des plans de formation.

Ainsi, l’enjeu est de conserver autant que possible le personnel du site malgré l’automatisation des lignes et de compenser la diminution des besoins en personnel en ne faisant plus appel à l’intérim. Cela nécessite une montée en compétence significative des opérateurs et pose donc la question de l’identification et du pilotage des compétences déjà maîtrisées comme un enjeu majeur de la transition du processus de fabrication.

Processus historique d’affectation des opérateurs sur le site de production

Le processus d’attribution des opérateurs sur le site de production

La cartographie des compétences sur le site repose sur les connaissances de l’animatrice de production, qui connaît la capacité de chacun à travailler sur les différents postes de production. Elle répartit les effectifs disponibles entre les trois ateliers de production et affiche ces attributions chaque semaine dans les ateliers de production. Ces informations sont généralement mises à jour plusieurs fois tout au long de la semaine.

Au niveau de chaque atelier, l’attribution aux postes est faite à chaque changement d’équipes (3 fois par jour : l’atelier fonctionne en 3×8) par les superviseurs de chaque atelier et les chefs d’équipe. Cette phase d’attribution aux postes qui précède la production est réalisée au jour le jour et ne permet pas d’anticiper les besoins de production sur le long terme. Elle est également très coûteuse en temps pour l’assistante de production et pour les superviseurs et chefs d’équipe sur chaque atelier. Elle engendre également une importante charge mentale.

Le reporting des attributions des opérateurs

Une fois l’activité de production terminée, les informations sur l’attribution réelle des collaborateurs sur chaque poste de production sont rapportées manuellement par les chefs d’équipe et les animatrices de production sur un tableau imprimé en version papier. L’assistante de production reporte ensuite ces informations informatiquement sur son document Excel afin de pouvoir traiter les informations sur les postes occupés et les heures travaillées par chaque opérateur.

Elle utilise ensuite ces données pour construire des documents de reporting sur les heures MOD prévues et réelles sur chaque atelier en fonction de la charge produite. Ces éléments de reporting sont ensuite transmis au directeur de production qui procède à des analyses des performances MOD à partir d’outils BI.

Les enjeux du processus historique

Ce processus historique d’attribution des opérateurs et de reporting de ces attributions est très coûteux en temps et en charge mentale pour les différentes personnes impliquées. De plus, il ne permet pas d’anticiper les besoins en main-d’œuvre à long terme, ce qui peut causer des problèmes lors des pics de production ou des absences imprévues. Enfin, lors des audits, le responsable qualité doit rechercher l’information sur différents documents et tableaux Excel afin de retrouver les attributions réelles, les preuves de formation et les compétences maîtrisées par les collaborateurs pour satisfaire les exigences des clients.

Amélioration du processus d’affectation des opérateurs grâce au SI de pilotage des compétences Mercateam

Le processus d’affectation des opérateurs au poste souffre de plusieurs points de tension, tels que la dépendance envers la connaissance de l’assistante de production et l’absence d’anticipation des besoins en main d’œuvre. De plus, ce processus est coûteux en temps et laborieux pour la préparation des audits du responsable qualité.

Afin de résoudre ces problèmes, un nouveau processus a été élaboré en utilisant le SI de pilotage des compétences de Mercateam. Celui-ci permet une meilleure anticipation des besoins en compétences, une amélioration de la qualité des reportings et de l’analyse des performances MOD, ainsi qu’une facilitation de la préparation des audits.

Mise en place du nouveau processus

  1. Digitalisation de l’architecture et de la matrice de compétences : L’architecture des compétences retenue est la reconnaissance de la polyvalence, et la matrice a été complétée par l’animatrice de production qui a reporté les postes que chaque collaborateur peut occuper. La cartographie des compétences a été simple et rapide, car toutes les informations étaient détenues par une seule et même personne.
  2. Utilisation de l’outil Mercateam : L’assistante de production établit les plannings d’affectation au poste chaque semaine, semi-automatisés pour alléger sa charge mentale. Les manageurs peuvent modifier le planning en fonction des absences des collaborateurs et piloter les compétences de leurs équipes grâce à la matrice de polyvalence. Les nouveaux intérimaires sont soumis à un questionnaire digitalisé pour garantir leur conformité aux exigences du site.
  3. Mise à jour des plannings d’affectation : Les animatrices de production remontent les écarts entre l’affectation prévue et le positionnement réel, permettant une mise à jour du planning après l’activité de production. Cette information sur l’affectation facilite les reportings et l’analyse de l’activité de production, permettant une meilleure analyse de l’utilisation des ressources en opérateurs.

Avantages et perspectives du nouveau processus

Le nouveau processus offre également de nouvelles possibilités pour deux enjeux à moyen et long terme :

  1. Anticipation des besoins en main d’œuvre : La préparation des plannings en amont permet une meilleure anticipation des besoins en main d’œuvre et une prévision sur un plus long terme des plannings de production.
  2. Préparation et suivi de la montée en compétence : Le nouveau processus facilite la préparation et le suivi de la montée en compétence nécessaire pour répondre à l’évolution des outils de production du site.

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